1.2. Методология анализа организаций

Так как организация предстаёт как сверхсложная система, то для её анализа можно использовать системный подход, главным принципом которого является интеграция. От него происходит цепь производных принципов, например, целостность объекта, комплексность его анализа и т.д.

Однако организация – это динамичный социальный объект, живущий своей жизнью, противоречивой и развивающейся. Ее целостность относительна, развитие неизбежно, поэтому для анализа используется диалектический метод. Его достоинством является ориентация на разложение объекта на противоположности, поиск источника его самодвижения во внутренних противоречиях. С диалектической точки зрения, объект выглядит напряжённым и изменчивым. Основа его функционирования – взаимодействие противоречивых свойств, одновременно ему присущих. Сочетание этих способов анализа, которое приводит к наилучшим результатам, получило название системного подхода на диалектической основе как единой общенаучной методологии.

Пользуясь данным методом, организацию можно рассматривать с трёх сторон:

• организация создаётся как инструмент решения общественных задач, средство достижения целей (на первый план выступают организационные цели и функции, эффективность результатов, мотивы и стимулы персонала и т.д.);

• организация складывается как человеческая общность, специфическая социальность (совокупность социальных групп, статусов, норм, отношений лидерства, сплочённости – конфликтности и т.д.).

• организация может быть рассмотрена как безличная структура связей и норм.

В качестве предмета анализа выступают организационные связи, построенные иерархически, а также связи организации с внешней средой. Проблемы исследования организаций - равновесие, самоуправление, разделение труда, управляемость и т.д.

1.3. Основные направления исследования организаций. Исторический аспект

История социологии организаций начинается после появления самих организаций, особенно, со становлением индустриального общества, т.е. с середины XIX века.

Своеобразие европейской традиции – исторический взгляд на организацию, особое внимание к генетическим аспектам функционирования организационных структур всех уровней общества, постановка организационных проблем в свете общесоциальных реформ и тенденций развития той или иной страны. Эти черты взаимосвязаны, и можно сказать, что европейская социология двигалась от общества как макроорганизации к организации как микрообществу. Напротив, американская наука имела сугубо эмпирический характер. Постепенно происходило сближение американского и европейского направлений исследований и заимствование в направлениях.

В западной социологии сложилось множество моделей организаций, вокруг которых сгруппировались целые школы исследователей. Сформировались следующие концепции организаций:

1. Организация как трудовой процесс (тейлоризм). Методологической основой этого самого раннего подхода является выделение блока «человек – труд». Процесс труда размельчается на простейшие элементы с целью задать работнику наиболее оптимальный режим исполнения. Собственно трудовая деятельность отделялась от управления, которое становилось функцией другого лица. Особенность этой концепции состоит в полном, детально описанном поведении работника по рациональной схеме, а также подход к самому работнику как к своего рода «запасной части» на своём месте.

2. Организация – машина. А. Файоль, Л. Урвик рассматривают организацию как безличный механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой административной иерархии. Упор делается на единство командования, выделение функциональных звеньев (департаментализация) и рычагов регулирования (планирование, координация, контроль и т.д.). Организация в этом смысле есть прежде всего инструмент решения задачи, человек в ней выступает не как личность, а как абстрактный «человек вообще». Предполагается полная контролируемость и управляемость деятельности.

3. Бюрократическая модель организации. М. Вебер разработал её с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стандарты деятельности. Преимущества при этом достигаются за счёт точности, однозначности, чёткой субординации, целостности отношений. Обязанности между членами организации распределяются по компетентности, на этом принципе и строится власть в организации. М. Вебер не занимался практическим построением административных структур, его образ бюрократической организации давал только теоретическую модель снятия нарастающих проблем.

4. Организация – община. Ключевыми являются отношения «человек – человек», «человек – группа», причём они строятся на межличностной основе взаимных привязанностей, общих интересов и т.д. Главный регулятор – принятые в группе нормы поведения. Структура складывается на основе стихийных первичных отношений между индивидами, по «шкале престижа», через процессы лидерства. В этой среде образуются частные, неформальные ассоциации. Подобная организованность удовлетворяет социальные потребности индивида (в общении, признании, принадлежности) и контролирует его поведение (через общественное мнение). Такая социально-психологическая «организация в организации» малодоступна управлению, действующему прежними методами, и единственный путь воздействия на организацию лежит через её включение в естественную систему, воздействие на мотивы, установки и прочее. Экспериментально и теоретически эта модель была обоснована Э. Мейо, Ф. Ротлисбергером и др.

5. Социотехническая модель, предложенная Тавистокской школой, она основывается на зависимости внутригрупповых связей от технологии производства. Исследования, проведённые в 50-х годах прошлого века группой английских социологов на угольных шахтах в Уэльсе, на текстильных фабриках в Ахмедабаде, показали также и обратное влияние социально-психологических качеств группы на производительность. В той степени, в какой это позволяют особенности оборудования и технологического процесса, организации следует учитывать и допускать неформальное регулирование на отдельных участках. По мере развития технической базы производства эти допуски могут варьироваться вплоть до исчезновения.

6. Интеракционистская модель (Ч. Бернард, Г. Саймен, Дж. Марч). Организация рассматривается как система длительных взаимодействий между работниками. Причём индивиды вносят в организацию собственные ожидания и ценности, руководствуются своими представлениями о ситуациях. Поскольку цели и структура являются в некоторой мере продуктами этих взаимодействий, возникает большая неопределённость в управлении, риск при принятии решений. Рациональность руководителя также ограничена, и важным способом поддержания контроля является построение организации с учётом границ её формализации и неформальных последствий внутригрупповых отношений.

7. Естественная организация (Т. Парсонс, Р. Мертон, А. Этциони). Функционирование организации рассматривается как объективный, самосовершенствующийся процесс, в котором субъективное начало присутствует, но не преобладает. Организованность – это состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться изнутри. Цель – лишь один из возможных результатов функционирования, отклонение от цели – не ошибка или просчёт, а естественное состояние системы, следствие большой роли в ней принципиально непланируемых, стихийных факторов. Организация предстаёт как специфическое социальное явление, развивающееся по своим собственным закономерностям, которые известны лишь отчасти. И из-за этого возникают многочисленные непредвиденные ситуации.