8.3. Уровни организационной культуры

Для решения сложной проблемы дуализма корпоративной культуры Э. Шайн ещё в 1981 г. предложил рассматривать её по трём основным уровням. Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной.

Согласно Шайну, познание организационной культуры начинается с первого, "поверхностного" или "символического", уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.

Те, кто пытается познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй, "подповерхностный", уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шайна название "организационная идеология". Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо лидера компании – создателя или преобразователя её культуры. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, "глубинный", уровень включает новые ("фундаментальные") предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

8.4. Профили организационной культуры

При рассмотрении проблематики организационной культуры у исследователей неизбежно возникает потребность в некой объединяющей теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры. Причём такая схема ни в коем случае не должна подрывать целостность каждой позиции, подталкивать к их ассимиляции.

Очень интересной в этой связи представляется схема трёх профилей организационной культуры, разработанная Дж. Мартином (Стэнфордский университет) и Д. Мейерсоном (университет штата Мичиган), опубликованная впервые в 1987 г. и усовершенствованная год спустя. Согласно их теории доминирующие исследования корпоративной культуры можно "уложить" в три профиля организационной культуры: интеграционный, дифференцированный и фрагментарный, (табл. 2).

Таблица 2

Отличительные характеристики профилей организационной культуры (по схеме Мартина и Мейерсона)

Отличительные характеристики	Интеграция	Дифференциация	Фрагментарность
Ориентация на консенсус	консенсус на уровне всей организации	консенсус лишь в границах отдельных субкультур	отсутствие консенсуса
Отношения проявлений культуры	последовательность	отсутствие последовательности	нельзя однозначно определить
Ориентация по отношению к неопределённости	исключает, избегает	вытесняет за пределы субкультур	Признаёт
Примеры сторонников	Э. Шайн, У. Оучи, Т. Питерс. С. Барли	Дж. Ван Маанен, М. Розен, Э. Янг	К. Веик.Д. Мейерсон. М. Фелдман

Интеграционный профиль представляет культуру в терминах последовательности, упорядоченности, ясности, существующего на уровне всей организации консенсуса. Члены организации приходят к согласию относительно того, что они должны делать и почему это стоит делать. В культуре, как утверждают сторонники данного подхода, нет места двусмысленности и неопределённости.

В противовес этой точке зрения, сторонники дифференцированного профиля характеризуют проявления культуры как в большинстве своём непоследовательные и несогласованные. При таком подходе консенсус возможен только в рамках отдельной субкультуры. С этой позиции, субкультуры являются как бы "островками ясности в океане неопределённости".

Последователи фрагментарного профиля рассматривают неопределённость как неизбежный и всепроникающий феномен жизнедеятельности современной организации. На взгляд сторонников данного подхода, очевидная последовательность действий, как и очевидная непоследовательность, в компаниях очень редка. Консенсус и диссенсус как бы сосуществуют друг с другом, причём в постоянно меняющейся комбинации, в зависимости от колебаний внешней и внутренней среды. Любые проявления культуры можно интерпретировать всевозможными способами. С этой точки зрения, в культуре нет какого-то стабилизирующего консенсуса ни на уровне организации в целом, ни на уровне отдельных субкультур.