3. Основные стратегии в уп. Хард и софт подходы.

(её лекция)

Стратегия управления персоналом - это планы, направление действий, последовательность принижаемых решений и методов, позволяющая дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации эффективной стратегии реализации. Разрабатывается с учетом интересов как компании, так и рабочих этой компании. 1) кадровая стратегия. Является долгосрочных документом, рассчитанным как минимум на пятилетний период и представляет собой совокупность основных подходов к разработке системы воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии организации. По сути является частью общей стратегии компании. Объектом является персонал(совокупность физ. лиц имеющих трудовые отношения с организацией на определенный период, где организация выступает как работодатель, а сотрудники - наемные работники). Обладает количественными и качественными характеристиками, которые необходимы организации. Субъект - система управления персоналом организации(СУП). Отличительная черта кадровой политики: обеспечивает конкурентное преимущество и стабильность на рынке.

Помните схему: система, структура, стиль управления, персонал, навыки, стратегия – общие ценности. Вот она тут нужна «Стратегия управления на основе признания персоналом основного ресурса» (Маккинси)

Затем пирамида стратег. управл.

1. миссия компании (предназначение, для чего она существует)

2. видение (какой компания хочет быть)

3. ключевые ценности и цели (во что верит персонал)

4. стратегии, которые рассказывают о достижениях и методах.

5. Системы показателей ( результаты и нацеливания)

6. Цели подразделений (что должны сделать коллективы)

7. Цели работников (что должен сделать сотрудник)

Различие в УП и УHR

УП : работники не вовлечены в процесс управления организацией, кадровая служба, не значительна корп культура.

УHR: управ команда имеющая широкие полномочия, линейные менеджеры, корп культура.

Есть два подхода - хард и софт. Софт - максимальный учет интересов, переживаний и ожиданий персонала, проявления заботы со стороны руководителей, максимальной самооценки сотрудников, вовлечение в дела компании и в принятие управ. решений. Структура, система и стратегии - хард подход. Все остальное к софт подходу относится. Общие ценности являются определяющими в этом плане.  Стратегическое управление ЦЕЛИ в реализации бизнес стратегии: 1) создание стратегических возможностей для обеспечения компании квалифицированными, лояльными работниками. 2) последовательность проектирования УП в соответствии с философией управления. 3) совершенствование планирования как элемента УП. 4) создание и развитие культуры, способствующей раскрытия способностей персонала и результативной работе. 5) совершенствование управления для повышения продуктивности и развития конкурентоспособности компании. 6)обеспечение согласования работы всех подразделений, направленной на общие цели компании. Цель альфа капитала: обеспечить лидирующие позиции на рынке, стратегия на пять лет(увеличение активов) внутренняя обстановка лидерская. Уровень текучести кадров - очень важный элемент в компании. Стратег. УП предназначены для сохранения общего направления компании в бизнес среде и внедрение тех программ, которые бы удовлетворили деловые потребности компании и персонала. Стратегия - устремленную в будущие и закрепленную в документах совокупность идей, которые позволяют компании реагировать на вызовы внешней среды и целенаправленно действовать для достижения успеха. Стратегия должна корректироваться с внешними условиями. Поэтому стратег. УП основано на ясном представлении, что должна делать компания. (Схема стратег. управ.) Направлена на удовлетворение: 1) акционеров 2) клиентов 3) эффективность процессов 4) мотивация я и компетенцию персонала. Основные характеристики стратег. управления: 1) проактивность (стремление предвосхитить условия - ценности правил доступно сети ресурсов) 2) ориентация на клиента, совершенствование моделей бизнеса, позволяя удовлетворить потребности потребителей своей продукции и услуг. 3) своевременное, адекватное изменение компании. 4) отношение к персоналу как к ключевому потенциалу компании. В зависимости от оценки роли управления персонала можно выделить два типа стратегии: 1)Ограниченная. Ее характеристики: персонал необходимый инструмент бизнес стратегии, требования к персоналу низкие, а отбор поверхностный, недостаток квалификации персонала компенсируется жестким контролем, от персонала требуется послушание и четкое выполнение требований, соблюдения правил, инициатива и творчество не приветствуются, деньги основной инструмент стимулирования, мало внимания уделяется развитию персонала, незначительный бюджет на обучение. 2) интегрированная стратегия: персонал не только бизнес инструмент, но и душа бизнес стратегии, требования к персоналу определены стратегией и должностными инструкциями, строгий отбор персонала, требуется активность и предприимчивость, инициатива и самоконтроль, бюджет на обучение адекватен потребностям, совершенствование культуры компании, забота всех менеджеров. В 90е годы началась трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами.

Мягкий подход к управлению человеческими ресурсами фокусируется на качественные аспекты управления, такие как приверженность и удовлетворенность персонала с целью создания оптимальных условий для раскрытия потенциала и усиления мотивации к достижениям сотрудников. Такой подход нуждается в руководителях, обладающих чертами мягкого лидера, способного оказывать своим сослуживцам поддержку, поощрять активизацию их участия в решении задач, воодушевлять на поступки, вдохновлять на творчество, а также оказывать им обучающую и коучинговую помощь. Особенности мягкого лидерства – короткая дистанция между лидером и последователями, широкое участие последователей в разработке и принятии решений, постоянный диалог. Условия сохранения своего лидерства руководителем – это его авторитет как эксперта в предметной области и внушающие уважение личностные качества (последовательность, честность, открытость, порядочность) и безусловная сила личности, но главное - совпадение ценностей лидера и последователей.  Жесткий подход к управлению человеческими ресурсами основан на принципе несовпадения интересов компании и работника. В данном случае система управления персоналом не тратит время, силы и ресурсы на поиск своих сотрудников, а работает с теми, кто принят на работу. Поэтому поддерживающая жесткий принцип система управления персоналом фокусируется не столько на приверженность и удовлетворенность персонала, сколько на показатели деятельности, которые легко поддаются измерению. Цель управления персоналом в данной системе – получение максимальной выгоды при минимальных издержках. Данный подход нуждается в руководителях, обладающих чертами жесткого лидера, способного оказывать влияние, убеждать, брать и единолично нести ответственность за самостоятельно принятые решения. При этом подходе «сантименты» и чувства уходят на второй план. Особенности жесткого лидерства – длинная дистанция между лидером и последователями, сосредоточение власти и ответственности в руках руководителя, бесспорное послушание последователей, замена диалогов на монологи (принцип взаимодействия руководителя и подчиненного «хочешь со мной разговаривать – тогда молчи!»). Жесткое лидерство для успеха нуждается в харизматичных руководителях, то есть способных внушать окружающим иррациональную веру в себя. Условия лидерства руководителя – это не только его харизма (ею мало кто обладает), сколько контроль ресурсов и перевес власти («административный ресурс»).