- •Основные концепции и подходы в системе управления персоналом.
- •Макро- и микроуровни управления. Основные характеристики микроуровня управления социальным поведением.
- •Основные стратегии в уп. Хард и софт подходы.
- •Управление обучением персонала. Структура деятельности учебных центров.
- •5. Управление кадровой и социальной политикой. Социальная и кадровая политика. Гуманистическая социальная политика.
- •Содержание и формы социальной политики в организации. Субъекты и объекты социальной политики.
- •8. Общая характеристика методов управления мотивацией персонала. Социально-психологические методы управления персоналом.
- •9. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Использование приемов мотивации современными компаниями.
- •12. Планирование и целеполагание в управлении персоналом. Метод мво в управлении персоналом.
- •13. Процесс делегирования полномочий. Должностные инструкции персонала и их роль в организации.
- •14. Мотивировка, обратная связь, поддержка и воодушевление в управлении персоналом. Методы нематериального стимулирования.
- •15. Задачи менеджера в управлении персоналом. Функциональные обязанности менеджера по персоналу.
- •16. Общая структура управления персоналом.
- •17. Уровневая структура управления персоналом и ее характеристики.
- •18. Личные и командные мотивы поведения. Групповое поведение и групповая динамика. Механизмы личного влияния в группе.
- •19. Метод собеседования при отборе персонала. Структура интервью с сотрудником организации.
- •20. Базовые аспекты управления персоналом: когнитивные, эмоциональные, волевые и поведенческие аспекты.
- •21. Корпоративная культура и ее роль в сплочении персонала. Структура корпоративной культуры.
- •22.Типология культур. Влияние организационных ценностей на управление сплоченности персонала в организации.
- •23. Лидерство и руководство. Теории лидерства. Типологии лидеров и стили управления.
- •24. Подходы к феномену лидерства в организации. Влияние лидерских качеств руководителя на характер взаимоотношений в организации.
- •25. Самоуправление. Навыки делового администрирования менеджеров. Тайм-менеджмент.
- •27. Коррекционно-обучающие методы в работе с персоналом: консалтинг, коучинг, тренинг. Маркетинговые исследования психологических услуг в области управления персоналом.
- •28.Рабочие группы и команды и их характеристики. Основные отличия команд от групп.
- •Отличия работы команд и групп
- •Команда - это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои действия и трудовые усилия.
- •В таблице представлены основные различия между группами и командами.
- •29. Методы коучинга в управлении и обучении персонала, в развитии организации.
- •30. Методы оценки профессионального и личностного потенциала персонала.
- •31. Социально-психологический климат в коллективе.
- •32. Подбор и расстановка кадров. Разработка и реализация кадровых программ. Текучесть кадров и ее причины.
- •33. Адаптация и обучение персонала в партиципативной организации.
- •34. Взаимодействие кадровой службы организации с рекрутинговыми службами в подборе и отборе персонала. Штатное расписание и планирование штата.
- •35. Подбор и отбор персонала. Резюме претендентов на вакантные должности и их оценка.
- •36. Характеристика биографического метода в анализе организационной ситуации и влиянии биографии руководителя на развитие организации.
- •37. Кадровый аудит. Организация деятельности кадровой службы в организации.
- •38. Уровень мотивации сотрудника. Ценностные ориентации, лояльность и профессиональная квалификация.
- •39. Должностные инструкции и их мониторинг в системе управления профессиональной деятельностью сотрудника.
- •40. Феномен «эмоционального выгорания» и сопротивления персонала.
- •41. Индивидуальные и групповые ценности и их влияние на сплоченность организации и формирование корпоративной культуры.
- •42. Социально-психологический климат в организации и методы его диагностики.
- •43. Конфликты в организации. Типология конфликтов. Виды конфликтов. Стратегия разрешения конфликтов.
- •44. Конструктивные и деструктивные конфликты. Стадии развития конфликта.
- •45. Особенности конфликтов в организации. Профилактика конфликтов.
- •46. Аттестация персонала: содержание и методы.
41. Индивидуальные и групповые ценности и их влияние на сплоченность организации и формирование корпоративной культуры.
Смена общественно-экономической формации, происходящая в России в последние десятилетия, вызвала отрицание существовавшей общественной идеологии, однако не привела к созданию новой. В ситуации аномии, преобладающей в духовной жизни общества, усилилось влияние непосредственного окружения (коллег, семьи и друзей) на ценностные ориентации личности. Введение прав на частную собственность привело к образованию нового типа организаций - частных коммерческих предприятий, на которых занята большая часть трудоспособного населения России. В связи с сокращением количества и объема государственных социальных программ поддержки населения производственные организации стали важнейшим источником удовлетворения не только психологических и социальных, но витальных потребностей людей.
С другой стороны, коммерческие предприятия стремятся повысить эффективность своей деятельности путем целенаправленного регулирования поведения сотрудников. Они разрабатывают такие компоненты организационной культуры как формально-статусная структура и институциональная система. Однако степень принятия членами организации названных формальных компонентов и, как следствие, эффективность предприятия, зависит от неформальных компонентов организационной культуры, прежде всего от индивидуальных ценностей сотрудников. Поэтому изучение индивидуальных и групповых ценностей в организационной культуре современного российского коммерческого предприятия является актуальной задачей социальной психологии.
Взаимосвязь личных и групповых ценностей в коллективе и корпоративной культуре организации.
Доминирование традиционных и гуманистических ценностей у сотрудников определяет их предпочтение организационной культуры, ориентированной на внутренние процессы организации. Индивидуалистические ценности личностей (власть, достижения и гедонизм) определяют предпочтение ими организационной культуры, ориентированной на социально-экономическое окружение предприятия.
Сотрудники, придающие большое значение социальной пользе своего труда, считают, что интересы потребителя должны доминировать в деятельности организации. Личностям, стремящимся к свободе от организационных ограничений и предпринимательству, напротив, важна независимость деятельности организации от потребностей клиентов.
Референтными группами формальной составляющей организационной культуры являются руководители предприятия и компетентные специалисты, а неформальной составляющей - сотрудники «близкие по духу». Референтные группы формальной составляющей ориентированы на значимость личного успеха, связываемого с продвижением по иерархической лестнице. «Близкие по духу» сотрудники стремятся к интеграции карьеры и других жизненных интересов; для них важны и успех организации, и ее внимание к своему человеческому потенциалу.
Индивидуальные ценности и карьерные ориентации сотрудников, имеющих большой стаж работы в коммерческой организации, а также референтной группы формальной составляющей организационной культуры, отличаются от данных характеристик прочих сотрудников. Им свойственны меньшая значимость универсальных гуманистических ценностей, благополучия близких людей, а также социальной пользы труда.
Индивидуальные и групповые ценности связаны между собой через групповые нормы. Эти взаимосвязи определяются сферами взаимодействия сотрудников: с руководителем, клиентами, с коллегами из своего и других подразделений. Индивидуальные и групповые ценности в наибольшей степени проявляются во взаимодействии с руководителем.