- •Основные концепции и подходы в системе управления персоналом.
- •Макро- и микроуровни управления. Основные характеристики микроуровня управления социальным поведением.
- •Основные стратегии в уп. Хард и софт подходы.
- •Управление обучением персонала. Структура деятельности учебных центров.
- •5. Управление кадровой и социальной политикой. Социальная и кадровая политика. Гуманистическая социальная политика.
- •Содержание и формы социальной политики в организации. Субъекты и объекты социальной политики.
- •8. Общая характеристика методов управления мотивацией персонала. Социально-психологические методы управления персоналом.
- •9. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Использование приемов мотивации современными компаниями.
- •12. Планирование и целеполагание в управлении персоналом. Метод мво в управлении персоналом.
- •13. Процесс делегирования полномочий. Должностные инструкции персонала и их роль в организации.
- •14. Мотивировка, обратная связь, поддержка и воодушевление в управлении персоналом. Методы нематериального стимулирования.
- •15. Задачи менеджера в управлении персоналом. Функциональные обязанности менеджера по персоналу.
- •16. Общая структура управления персоналом.
- •17. Уровневая структура управления персоналом и ее характеристики.
- •18. Личные и командные мотивы поведения. Групповое поведение и групповая динамика. Механизмы личного влияния в группе.
- •19. Метод собеседования при отборе персонала. Структура интервью с сотрудником организации.
- •20. Базовые аспекты управления персоналом: когнитивные, эмоциональные, волевые и поведенческие аспекты.
- •21. Корпоративная культура и ее роль в сплочении персонала. Структура корпоративной культуры.
- •22.Типология культур. Влияние организационных ценностей на управление сплоченности персонала в организации.
- •23. Лидерство и руководство. Теории лидерства. Типологии лидеров и стили управления.
- •24. Подходы к феномену лидерства в организации. Влияние лидерских качеств руководителя на характер взаимоотношений в организации.
- •25. Самоуправление. Навыки делового администрирования менеджеров. Тайм-менеджмент.
- •27. Коррекционно-обучающие методы в работе с персоналом: консалтинг, коучинг, тренинг. Маркетинговые исследования психологических услуг в области управления персоналом.
- •28.Рабочие группы и команды и их характеристики. Основные отличия команд от групп.
- •Отличия работы команд и групп
- •Команда - это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои действия и трудовые усилия.
- •В таблице представлены основные различия между группами и командами.
- •29. Методы коучинга в управлении и обучении персонала, в развитии организации.
- •30. Методы оценки профессионального и личностного потенциала персонала.
- •31. Социально-психологический климат в коллективе.
- •32. Подбор и расстановка кадров. Разработка и реализация кадровых программ. Текучесть кадров и ее причины.
- •33. Адаптация и обучение персонала в партиципативной организации.
- •34. Взаимодействие кадровой службы организации с рекрутинговыми службами в подборе и отборе персонала. Штатное расписание и планирование штата.
- •35. Подбор и отбор персонала. Резюме претендентов на вакантные должности и их оценка.
- •36. Характеристика биографического метода в анализе организационной ситуации и влиянии биографии руководителя на развитие организации.
- •37. Кадровый аудит. Организация деятельности кадровой службы в организации.
- •38. Уровень мотивации сотрудника. Ценностные ориентации, лояльность и профессиональная квалификация.
- •39. Должностные инструкции и их мониторинг в системе управления профессиональной деятельностью сотрудника.
- •40. Феномен «эмоционального выгорания» и сопротивления персонала.
- •41. Индивидуальные и групповые ценности и их влияние на сплоченность организации и формирование корпоративной культуры.
- •42. Социально-психологический климат в организации и методы его диагностики.
- •43. Конфликты в организации. Типология конфликтов. Виды конфликтов. Стратегия разрешения конфликтов.
- •44. Конструктивные и деструктивные конфликты. Стадии развития конфликта.
- •45. Особенности конфликтов в организации. Профилактика конфликтов.
- •46. Аттестация персонала: содержание и методы.
39. Должностные инструкции и их мониторинг в системе управления профессиональной деятельностью сотрудника.
В соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции.
В число таких актов входит должностная инструкция. Это нормативный документ, который устанавливает организационно-правовое положение отдельного работника в структуре организации или ее структурного подразделения.
Назначение должностной инструкции.
Служебная должность является первичным элементом управленческой структуры и характеризует место работника в процессе управления. Формирование системы должностей зависит от объема, состава, характера функций, выполняемых в структурном подразделении, от разделения и кооперации труда.
Должностная инструкция является основным организационным документом, который регламентирует закрепление функций работника
В должностной инструкции закрепляются должностные обязанности и права работника, а также требования организации (предприятия, учреждения) к его квалификации, профессиональным знаниям и умениям. Применение должностных инструкций, с одной стороны, обеспечивает рациональное разделение труда между работниками, а с другой -позволяет обеспечить определенную специализацию каждого из них. Они помогают руководителю закрепить за каждым работником объем и состав работы, его полномочия и ответственность.
Для работодателя должностная инструкция:
обеспечивает объективность оценки деятельности работника в процессе его аттестации;
является обязательным документом в решении индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам и в судах;
обеспечивает рациональное разделение труда;
служит средством укрепления трудовой дисциплины;
позволяет установить несоответствие работника занимаемой должности
Для работника должностная инструкция:
определяет его организационно-правовое положение, права и обязанности;
является обязательным документом в решении трудовых споров в комиссии по трудовым спорам и в судах;
определяет виды выполняемой работы
обеспечивает специализацию в определенной области
Таким образом, должностная инструкция - документ многофункциональный. Ее наличие важно и для работодателя, и для работника.
40. Феномен «эмоционального выгорания» и сопротивления персонала.
Синдром эмоционального выгорания («эмоциональное сгорание») — специфический вид профессиональной деформации лиц, вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми. Термин «burnout» («эмоциональное выгорание») был предложен американским психиатром Фрейденбергом в 1974 г. Иногда его переводят на русский язык как: «эмоциональное сгорание» или «профессиональное выгорание».
Синдром эмоционального выгорания проявляется в:
чувстве безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде);
дегуманизации (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам);
негативном самовосприятии в профессиональном плане — недостаток чувства профессионального мастерства.
Выделяют три основных фактора, играющие существенную роль в синдроме эмоционального выгорания — личностный, ролевой и организационный
Личностный фактор. Проведенные исследования показали, что такие переменные, как возраст, семейное положение, стаж данной работы, никак не влияют на эмоциональное выгорание. Существуют следующие личностные факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания: склонность к эмоциональной холодности, склонность к интенсивному переживанию негативных обстоятельств профессиональной деятельности, слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности.
Ролевой фактор. Установлена связь между ролевой конфликтностью, ролевой неопределенностью и эмоциональным выгоранием. Работа в ситуации распределенной ответственности ограничивает развитие синдрома эмоционального сгорания, а при нечеткой или неравномерно распределенной ответственности за свои профессиональные действия этот фактор резко возрастает даже при существенно низкой рабочей нагрузке. Способствуют развитию эмоционального выгорания те профессиональные ситуации, при которых совместные усилия не согласованы, нет интеграции действий, имеется конкуренция, в то время как успешный результат зависит от слаженных действий.
Организационный фактор. Развитие синдрома эмоционального выгорания связано с наличием напряженной психоэмоциональной деятельности: интенсивное общение, подкрепление его эмоциями, интенсивное восприятие, переработка и интерпретация получаемой информации и принятие решений. Другой фактор развития эмоционального выгорания — дестабилизирующая организация деятельности и неблагополучная психологическая атмосфера. Это нечеткая организация и планирование труда, недостаточность необходимых средств, наличие бюрократических моментов, многочасовая работа, имеющая трудноизмеримое содержание, наличие конфликтов как в системе «руководитель — подчиненный», так и между коллегами.