38. Уровень мотивации сотрудника. Ценностные ориентации, лояльность и профессиональная квалификация.

Мотивация как потребность и желание осуществлять конкретную деятельность, движение в определенном направлении для того, чтобы достичь желаемого эффекта, удовлетворить свои нужды, имеет разную степень интенсивности, разный уровень. Этот уровень можно оценивать как высокий, низкий и оптимальный. Чем выше уровень мотивации, тем эффективнее и активнее человек старается достичь поставленных целей. В менеджменте мотивация сотрудников играет важную роль, поэтому руководством периодически проводится оценка уровня мотивации персонала. Достижение оптимального уровня мотивации повышает производительность труда, эффективность производства, рост квалификации работников, оздоравливает отношения в коллективе. Таким образом, оценка уровня мотивации дает возможность создать эффективную систему мотивации на предприятии или в компании, и при необходимости своевременно корректировать ее.

Что же, помимо денег, мотивирует людей? Чтобы ответить на этот вопрос, рассмотрим «Шкалу побудительных мотивов»:

• Чувство долга – самый высокий уровень.

• Личная убежденность.

• Личные достижения (личные выгоды).

• Деньги – самый низкий уровень.

Людей, мотивированных исключительно деньгами, можно пожалеть: им недоступны такие понятия, как желание творить, помогать другим, удовольствие от хорошо выполненной работы, чувство гордости, патриотизм. Как правило, они не имеют цели в жизни, а их эффективность крайне низка. Эти люди не гордятся своей работой и создаваемыми продуктами, не уважают себя, у них низкий уровень ответственности, на них нельзя положиться. Для удовлетворения желания таких сотрудников получать деньги все средства хороши, поэтому у них крайне низкий уровень этики.

Следующая отметка на шкале – личные достижения (личная выгода). Это все еще довольно низкий уровень мотивации: человеком движут исключительно меркантильные цели. Предел его мечтаний – получение более высокой должности, а статус и личный имидж – исключительно важны. На этом уровне деньги уже не являются самоцелью – они рассматриваются как средство получения определенных материальных благ (машины, квартиры и т.д.). Личностные характеристики таких людей такие же, как и у тех, кто мотивирован исключительно деньгами.

Следующий уровень шкалы – личная убежденность. Здесь человеком движет желание самореализовываться. Он готов принимать вызовы, берется за выполнение сложных задач только ради того, чтобы доказать себе, что может с ними справиться. Работа ему интересна сама по себе, а не только как источник дохода. Сотрудник испытывает гордость за результаты своего труда, он более честен и порядочен. Как правило, эффективен и продуктивен, ему можно доверять. Конечно, это вовсе не означает, что работнику не нужна награда, однако его подход к деньгам рациональнее: он понимает, что получает вознаграждение в обмен на свой продукт.

Самый высокий уровень шкалы – долг. Человеком движет некая идея, высокая цель. Такие сотрудники необычайно эффективны. Они всегда преданны работе и своей группе. Возможно, сегодня в вашей компании их немного, но я уверен, что, по крайней мере, один есть: вероятнее всего, это вы сами (если вы – руководитель или владелец). Вас не нужно заставлять трудиться, просить остаться на работе допоздна, если этого требуют обстоятельства. Вы занимаетесь этим бизнесом не только потому, что он дает деньги.

Ценностные ориентации сотрудников.

Под ценностями, как правило, понимаются некие идеальные цели общества, социальных групп или личности. Кроме того, ценности представляют собой некоторую точку отсчета при оценивании тех или иных событий. Таким образом, ценности задают направление действиям и помыслам людей, служат эталонами для оценки и сравнения желаемого и действительного.

Формирование личностной структуры ценностей в процессе социализации одновременно является для человека процессом познания социального мира. Именно личностные ценности в конечном итоге выступают для индивида основаниями (категориями) построения «своего», индивидуального образа мира, определяют главные и относительно постоянные отношения человека к другим людям и к самому себе.

Практически тождественным понятию личностной ценности является понятие «ценностная ориентация», которое используется обычно при отнесении ценностей к мотивационно-потребностной сфере (т.е. связанной непосредственно с регулированием социального поведения), тогда как «личностные ценности» рассматриваются в большей степени при отнесении их к смысловой сфере личности.

Чаще всего ценностные ориентации понимаются как система фиксированных установок, характеризующаяся избирательным отношением личности к ценностям. При этом ценностным ориентациям личности присущи осознанность, устойчивая положительная эмоциональная окрашенность. Наиболее значимой функцией ценностных ориентаций является регуляция социального поведения личности. Ценности ориентации выполняют функцию побуждения к действию, направляют и корректируют процесс целеполагания человека.

Итак, ценности могут быть рассмотрены и как элементы когнитивной структуры личности, и как элементы ее мотивационно-потребностной сферы, т.е. ценности, выполняют двойную функцию. Такое «двойственное» положение и функционирование ценностей может быть объяснено также их смысловой природой.

Типы ценностных ориентаций:

• Теоретические

• Экономические

• Политические

• Социальные

• Эстетические

Лояльность сотрудников.

Обычно под лояльностью подразумевают либо хорошее отношение к начальству и «прогибание» под его политику, что априори несёт в себе негативный подтекст (в отношении коллег к «лояльному» сотруднику), либо лояльность как понятие путается с близкой по существу мотивацией персонала. Однако данные явления относятся к разным сферам: мотивация – непосредственно к трудовой деятельности, а лояльность – к компании как к среде.

Итак, что же такое лояльность? Лояльность – это положительное отношение к компании, соблюдение и принятие существующих правил фирмы, даже при неполном несогласии с ними. Для чего нужна лояльность? Во-первых, повышается эффективность работы. Во-вторых, снижается текучка кадров.

Факторы, способствующие возникновению лояльности:

1. Внимание со стороны компании к работнику.

2. Прошлый положительный опыт работы

3. Поощрение за достижения сотрудника.

4. Обеспечение обучения, повышения квалификации сотрудников.

5. Выполнение своих же правил (соблюдение Трудового договора, устава, установленной корпоративной культуры).

6. Чётко поставленные перед каждым сотрудником цели и задачи.

Введение в корпоративную культуру организации нехитрых приемов по повышению лояльности персонала, таких, как вознаграждение за хорошие результаты работы, организация обучения персонала, следование своим же правилам, позволит существенно повысить уважение к компании в среде работников и уменьшит текучку кадров. Это поможет снизить расходы компании на поиск и адаптацию новых сотрудников.

Профессиональная квалификация.

Профессиональная квалификация (лат. – специальность) – это определенная ступень профессиональной подготовленности работника к выполнению того или иного вида труда определенного качества и сложности; это система конкретных знаний, навыков, умений, обеспечивающих выполнение профессиональной деятельности и отражающих годность специалиста к какому-либо виду труда. Профессиональная квалификация выражается в разрядах. Различают уровни квалификации: простого усвоения знаний и умений; диапазон и широта знаний и умений; способность выполнять специальные задания; способность рационально организовать и спланировать свою работу; способность использовать знания в нестандартной ситуации. Профессиональные квалификации работников по каждой профессии и специальности фиксируются в специальном документе – «Профессионально-квалификационная характеристика».