33. Адаптация и обучение персонала в партиципативной организации.

Партисипативная организация построена на принципе активного участия работников в процессе выработки и принятия решений. В партисипативной организации каждый ее член имеет право принимать участие в управлении его участком работы. На своем уровне работник включен в процесс определения целей, принятия тактических решений и их реализации.

Технология включения работника в процесс управления состоит преимущественно из таких этапов принятия решений, как выработка альтернативных вариантов решений, их оценка и выбор наиболее предпочтительного из них для реализации.

Реализация технологии включения работника в процесс управления может потребовать создания специальных структур типа временных или постоянных комиссий, кружков качества.

При более глубоком включении работников в процесс управления создаются специальные советы управленческого, технико-экономического, научно-технического характера, решения которых бывают обязательны для руководителей.

В рамках этих советов проводится рассмотрение внесенных предложений по решению той или иной проблемы, дается их оценка. По предложениям, представляющим наибольший интерес и способствующим решению задач, стоящих перед подразделением, принимается решение об их реализации.

Дополнительные возможности участия работников в принятии решений носят в значительной степени мотивационныи характер. Работники на таких предприятиях оказываются более заинтересованными в результатах деятельности своего подразделения, поскольку это результат решений, принятых ими самими. Вследствие этого возрастает чувство ответственности за результаты деятельности своего подразделения. Это наряду с фактором материальной заинтересованности увеличивает эффективность персонала организации при выполнении им должностных обязанностей.

В партисипативной организации работники подразделения принимают непосредственное участие в установлении непосредственного взаимодействия с руководством более высокого уровня, курирующим подразделение, и подразделениями более низкого иерархического уровня, непосредственно подчиненного их подразделению.

Следует подчеркнуть, что партисипативный принцип построения организационной структуры требует от внедряющей его организации высокого уровня управленческого профессионализма.

Действительно, нельзя забывать о том, что принимаемые хотя бы только на уровне отдельного подразделения, решения оказывают значительное воздействие на результаты деятельности не только самого подразделения, но и организации в целом.

Поэтому возможность, предоставленная работникам организации, принимать непосредственное участие в выработке и принятии управленческих решений — это и повышенная ответственность за принимаемые решения.

34. Взаимодействие кадровой службы организации с рекрутинговыми службами в подборе и отборе персонала. Штатное расписание и планирование штата.

У предприятий есть выбор: организовывать процесс найма персонала самим или прибегнуть к услугам сторонних организаций.

Сотрудничество с кадровым агентством имеет ряд преимуществ:

• Экономия рабочего времени сотрудников компании.

• Сократить организационные трудозатраты на поиск, отбор кадров и скрытые расходы.

• Возможность нахождения интересных кандидатов, которые, с большей степенью вероятности, не откликнутся на текущие объявления в СМИ.

• Обеспечение, при необходимости, конфиденциальности поиска.

• Избежать большого числа накладок и недоразумений, вызванных недопониманием, нечеткими договоренностями между соискателем и работодателем.

• Гарантийное сопровождение принятого на работу кандидата.

• Подбор персонала в других регионах.

• Способствует развитию HR-бренда организации.

Вместе с тем, hr-специалисты компаний констатируют негативный опыт сотрудничества с кадровыми агентствами:

• Недостаточное качество услуги и квалификация специалистов КА.

• Нарушение временных рамок сотрудничества.

• Нет обратной связи по ходу работ.

• Высокая стоимость услуг.

• Необходимость предоставлять информации о деятельности предприятия.

• Переманивание сотрудников предприятия агентством.

Штатное расписание — форма отчётности юридического лица, организационно-распорядительный документ, отображающий структуру компании, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы. Кроме того, оно включает в себя также учёт всех возможных дополнительных выплат сотрудникам — премий, компенсаций и т.д. в зависимости от занимаемой должности. Штатное расписание оформляется в унифицированной форме.

Изменения в штатное расписания вносятся приказом по основной деятельности «О внесении изменений в штатное расписание», который подписывает руководитель организации или уполномоченное им лицо.

Кроме случаев переименования структурных подразделений или должностей, изменения оклада, штатное расписание может изменяться во время реорганизации предприятия, при сокращении численности или штата работников. При сокращении численности исключаются отдельные единицы, а при сокращении штата — отдельные подразделения. При этом работники, замещающие сокращаемые должности или работающие по сокращаемым профессиям, подлежат увольнению по соответствующим статьям Трудового кодекса РФ.

Планирование штата. С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев оптимальное соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.

Кадровое планирование обеспечивает трудовому коллективу лучшее ознакомление с изменениями в организации, делает более понятными технико-организационные новшества, стимулирует участие в работе, открывает перспективы для собственного развития и достижения большей социальной справедливости. Благодаря пониманию планового характера кадровой деятельности удовлетворяются требования работополучателей в обеспечении рабочими местами, занятости и доходами. Все это имеет неоценимое значение для ощущения субъективного благополучия, готовности к труду, реализации трудового процесса и удовлетворенности им.

Разнообразие задач, решаемых в рамках кадровой политики, приводит к тому, что кадровое планирование делится на планирование:

• потребности в персонале - оценку наличного потенциала трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программ по развитию персонала.

• привлечения (набора) персонала;

• использования и сокращения персонала;

• обучения персонала;

• сохранения (удержания) кадрового состава;

• расходов на содержание персонала;

• производительности.

Факторами влияния, важными для кадрового планирования, являются, например:

• новые производственные и инвестиционные программы;

• планы по рационализации производства; перебазирование предприятий или их частей на новые места;

• решения о межзаводской кооперации; изменения в организации предприятия, цели производства;

• новые научные данные или предписания охраны труда, имеющие последствия для персонала (ротация в работе, использование рабочей силы в течение ограниченного времени и др.).

При составлении штатного расписания на первом этапе с позиций целесообразности исходят из имеющихся па предприятии (занятых и вакантных) должностей. С течением времени штатное расписание может приблизиться к "должному" благодаря тому, что при любом расширении н изменении штатное расписание будет рассмотрено с позиций:

• необходима ли еще данная должность;

• соответствует ли ее организационное включение, прежде всего в отношении организации трудового процесса, принципам целесообразности и рациональности;

• соответствует ли соотношение "объем работы/персонал" эмпирическим данным (анализ коэффициента использования);

• оптимальным ли образом организована работа.