- •Основные концепции и подходы в системе управления персоналом.
- •Макро- и микроуровни управления. Основные характеристики микроуровня управления социальным поведением.
- •Основные стратегии в уп. Хард и софт подходы.
- •Управление обучением персонала. Структура деятельности учебных центров.
- •5. Управление кадровой и социальной политикой. Социальная и кадровая политика. Гуманистическая социальная политика.
- •Содержание и формы социальной политики в организации. Субъекты и объекты социальной политики.
- •8. Общая характеристика методов управления мотивацией персонала. Социально-психологические методы управления персоналом.
- •9. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Использование приемов мотивации современными компаниями.
- •12. Планирование и целеполагание в управлении персоналом. Метод мво в управлении персоналом.
- •13. Процесс делегирования полномочий. Должностные инструкции персонала и их роль в организации.
- •14. Мотивировка, обратная связь, поддержка и воодушевление в управлении персоналом. Методы нематериального стимулирования.
- •15. Задачи менеджера в управлении персоналом. Функциональные обязанности менеджера по персоналу.
- •16. Общая структура управления персоналом.
- •17. Уровневая структура управления персоналом и ее характеристики.
- •18. Личные и командные мотивы поведения. Групповое поведение и групповая динамика. Механизмы личного влияния в группе.
- •19. Метод собеседования при отборе персонала. Структура интервью с сотрудником организации.
- •20. Базовые аспекты управления персоналом: когнитивные, эмоциональные, волевые и поведенческие аспекты.
- •21. Корпоративная культура и ее роль в сплочении персонала. Структура корпоративной культуры.
- •22.Типология культур. Влияние организационных ценностей на управление сплоченности персонала в организации.
- •23. Лидерство и руководство. Теории лидерства. Типологии лидеров и стили управления.
- •24. Подходы к феномену лидерства в организации. Влияние лидерских качеств руководителя на характер взаимоотношений в организации.
- •25. Самоуправление. Навыки делового администрирования менеджеров. Тайм-менеджмент.
- •27. Коррекционно-обучающие методы в работе с персоналом: консалтинг, коучинг, тренинг. Маркетинговые исследования психологических услуг в области управления персоналом.
- •28.Рабочие группы и команды и их характеристики. Основные отличия команд от групп.
- •Отличия работы команд и групп
- •Команда - это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои действия и трудовые усилия.
- •В таблице представлены основные различия между группами и командами.
- •29. Методы коучинга в управлении и обучении персонала, в развитии организации.
- •30. Методы оценки профессионального и личностного потенциала персонала.
- •31. Социально-психологический климат в коллективе.
- •32. Подбор и расстановка кадров. Разработка и реализация кадровых программ. Текучесть кадров и ее причины.
- •33. Адаптация и обучение персонала в партиципативной организации.
- •34. Взаимодействие кадровой службы организации с рекрутинговыми службами в подборе и отборе персонала. Штатное расписание и планирование штата.
- •35. Подбор и отбор персонала. Резюме претендентов на вакантные должности и их оценка.
- •36. Характеристика биографического метода в анализе организационной ситуации и влиянии биографии руководителя на развитие организации.
- •37. Кадровый аудит. Организация деятельности кадровой службы в организации.
- •38. Уровень мотивации сотрудника. Ценностные ориентации, лояльность и профессиональная квалификация.
- •39. Должностные инструкции и их мониторинг в системе управления профессиональной деятельностью сотрудника.
- •40. Феномен «эмоционального выгорания» и сопротивления персонала.
- •41. Индивидуальные и групповые ценности и их влияние на сплоченность организации и формирование корпоративной культуры.
- •42. Социально-психологический климат в организации и методы его диагностики.
- •43. Конфликты в организации. Типология конфликтов. Виды конфликтов. Стратегия разрешения конфликтов.
- •44. Конструктивные и деструктивные конфликты. Стадии развития конфликта.
- •45. Особенности конфликтов в организации. Профилактика конфликтов.
- •46. Аттестация персонала: содержание и методы.
19. Метод собеседования при отборе персонала. Структура интервью с сотрудником организации.
Собеседование является важным элементом процесса отбора персонала.
Отрицательная сторона собеседования как метода- субъективный характер. Однако данную проблему можно ликвидировать с помощью специальной подготовки и обучения руководителя собеседования, в результате чего достоверность проведения собеседования будет значительно повышена. Собеседование является средством коммуникации, таким как доклад или публичная речь.
При приеме на работу цель собеседования это определение соответствия способностей кандидата определенной должности. Но есть еще дополнительные цели, такие как:
Во время проведения собеседования необходимо уделить как можно больше внимания кандидатуре, поведать о предприятии, сфере его деятельности, возможностях, которыми можно будет воспользоваться, став членом коллектива.
Проводя собеседование, следует проявить такт и уважение по отношению к человеку, с которым оно проводится. Впечатление, которое будет произведено в процессе беседы (либо хорошее, либо плохое впечатление о фирме), определит отношения на будущее.
Важной составляющей собеседования является его тщательная подготовка.
Самый лучший источник информации о претенденте - форма или письмо-заявление, которое следует изучать внимательно, чтобы установить основную направленность вопросов.
Важным условием проведения успешного собеседования является то, что кандидаты должны чувствовать себя уверенно и легко. В этом случае возможно добиться честных и полных ответов. Самый первый момент (несколько минут) важен для установления доверия между проводящим собеседование и претендентом. Причиной изучения формы-заявления может быть поиск общих черт, чтобы начать сам процесс уже непринужденно.
Приняв решение по поводу направленности вопросов, следует тщательным образом продумать план собеседования, чтобы получить ответы на конкретные вопросы.
Как только план будет готов, проводящий собеседование обязан рассчитать количество времени, предназначенного для собеседования, по основным сферам деятельности претендента, которые он хочет изучить.
Опасность, которой следует непременно избегать, - концентрация внимания на аспекте личности или прошлом опыте, мешающая пониманию других факторов, которые могут иметь большое значение.
В конце собеседования претенденту назначается время, в течение которого ему сообщат о принятом решении (желательно сделать это как можно быстрее).
20. Базовые аспекты управления персоналом: когнитивные, эмоциональные, волевые и поведенческие аспекты.
Структура управления персоналом, как сложное и многогранное явление, может быть представлена в различных аспектах. Это объясняется множественностью определений его сущности. Анализируя имеющиеся точки зрения, можно выделить следующие аспекты рассмотрения системы управления персоналом: содержательный, организационно-институциональный и технологически-процессуальный, каждый их которых может служить критериальной основой при определении ее структуры.
1. Содержательный аспект основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации. В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, отбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, высвобождение и др.). Управление персоналом с этой точки зрения показывает, какие действия, процессы должны быть осуществлены. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.
2. К организационно-институциональному подходу можно отнести определения, в которых управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов, направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников. Достоинством является то, что он показывает многосубъектность управления персоналом, указывает на необходимость разделения функций управления персоналом между различными участниками этого процесса и согласования их действий. Кроме того, в рамках институционального подхода ставятся вопросы соподчиненности различных субъектов управления, наделения их правами и ответственностью, делегирования полномочий в области управления персоналом. На основе этого подхода система может быть представлена как совокупность субъектов, устойчивых связей и отношений между ними, в которые они вступают в процессе реализации функций управления персоналом.
3. В определениях, раскрывающих технологически-процессуальные аспекты управления персоналом, акцент смещается на методы и цели управления. Под управлением персоналом в них понимается «совокупность методов, процедур и программ воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их трудового и/или интеллектуального потенциала». В отличие от других подходов здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом. Структура системы управления персоналом, представленная с позиции технологически-процессуального аспекта, должна включать в себя описание субъектов, механизмов, инструментов и объектов, а также основные отношения, возникающие в рамках данного процесса взаимодействия.
Каждая из описанных выше позиций имеет право на существование. Однако ни одна из них не показывает всего комплекса проблем, лежащих в области управления персоналом, а рассматривает, на наш взгляд, лишь их часть, акцентируя при этом внимание на одном из аспектов целого. Лишь их непротиворечивое сочетание позволяет представить управление персоналом во всей его полноте и сложности.