Контрольні запитання та завдання

.1.Які сновні соціально-психологічні характеристики колективу?

2 Які основні етапи формування колективу?

3. Які шляхи підвищення ефективності роботи колективу?

4. Мотивація діяльності колективу.

5. Назвіть основні вимоги до керівника.

6. Які є основні форми влади керівника?

7. Назвіть методи керівництва колективом.

8. Як організувати проведення наради в колективі?

9. ЯкОоінити персонал інформаційно-консультаційної служби?

10. Які основні принципи добору кадрів до інформаційно-консультаційних служб?

8. Які методи оцінки персоналу інформаційно-консультаційних служб?

9. Назвіть можливі результуючі документи оцінки персоналу.

10. Від чого залежить фіксована величина винагороди консультанта?

11. Назвіть основні джерела фінансування агроконсалтингових формувань України.

12. Назвіть основні критерії відбору претендентів для роботи в інформаційно-консультаційних службах.

13. Які методи підготовки та підвищення кваліфікації консультантів Ви знаєте?

14. Назвіть приклади основних щабельок службового росту в агроконсалтингових службах України.

15. Назвіть основні види стратегії мотивації праці консультантів.

16. Які основні ознаки професійної проектної команди консультантів?

17. Назвіть основні стадії формування та розвитку професійної проектної команди консультантів.

18. Які основні функції виконують асоціації професійних консультантів?

19. Що являє собою кодекс поведінки консультанта?

20. Назвіть основні положення кодексу консультанта з аграрних питань.

РОЗДІЛ 5

Організація навчання інформаційно-консультаційній

діяльності

♦ Аналіз потреб у навчанні і підвищенні кваліфікації

♦ Вибір і аналіз цільової групи

♦ Особливості навчання дорослих ♦ Основні методи навчання в дорадчій службі

♦ Організація проведення навчальних заходів

♦ Зворотний зв'язок у навчанні

5.1. Аналіз потреб у навчанні і підвищенні кваліфікації

Проблеми навчання керівників і фахівців дорадчих служб нині є одними із найактуальних. Дорадчі служби (ДС) покликані допомагати товаровиробникам правильно вести виробництво і збут продукції, з меншими витратами і втратами працювати у нових умовах господарювання та ін.

Навчання в ДС включає:

I. Навчання кадрів:

• навчання і підвищення кваліфікації керівників, фахівців і консультантів регіональних і районних дорадчих служб ;

• удосконалювання старих, розробка й освоєння нових форм підготовки і підвищення кваліфікації;

• розробка стратегії розвитку підготовки і перепідготовки кадрів для дорадчих служб на перспективу.

II. Навчання товаровиробників:

• консультування, інформування сільських товаровиробників через систему навчальних заходів;

• методична організація й інформаційна підтримка постійного вивчення й освоєння товаровиробниками на місцях вітчизняного і світового передового досвіду функціонування АПК;

• навчання сільських товаровиробників самостійно приймати рішення, спираючись на знання, отримані за допомогою ДС тощо.

Необхідна безперервна інтеграція знань з різних, у тому числі міжнародних, джерел, що допомагає орієнтації аграрної науки на проведення прикладних досліджень з метою вироблення практичних рекомендацій із проблем сільських товаровиробників і ініціювання змін у методах ведення господарства, сприяння поширенню інновацій в аграрному секторі.

Робота у сучасних умовах вимагає від співробітника ДС високопрофесійних знань і вмінь. Досить високі вимоги ставить сучасне виробництво до знань і вмінь сільських товаровиробників.

У найбільш загальному виді організація процесу навчання має пропонувати рішення з таких проблем:

• як визначити потреби у навчанні;

• як зацікавити слухача у підвищенні його здібностей;

• які форми і методи навчання будуть найбільш ефективні;

• як провести оцінку результатів навчання.

Важливо розуміти, що навчання як співробітників ДС, так і сільських товаровиробників не є епізодичним явищем, а являє собою постійний і планомірний процес освоєння ними новітніх знань і навичок. Зцією метою необхідні постійне планування і контроль за проведенням навчальних заходів. Дуже важливо здійснювати ефективний зворотний зв'язок із сільськими товаровиробниками, для чого проводити постійний аналіз їхніх проблем і потреб.

Навчання має починатися з розробки програми навчання. Програма навчання має містити у собі добре продуману і послідовно викладену систему навчальних заходів, що забезпечують ефективний навчальний процес. Бажано, щоб вона починалась з аналізу сформованої ситуації і формулювання проблеми. У цьому разі необхідно відповісти на два основних запитання – яка вихідна ситуація щодо проблем, які необхідно вирішити, і чи можна вирішити проблему за допомогою навчання, і яка вихідна ситуація щодо знань і вмінь слухачів, необхідних їм для вирішення цих проблем. З цією метою необхідно здійснювати аналіз потреб у навчанні і підвищенні кваліфікації.

Аналіз потреб допомагає сформулювати пріоритети у навчанні, сформувати цільові групи, розробити докладний план заходів, включаючи вибір методів навчання, що найбільш підходять для досягнення поставлених задач.

До розробки програм навчання необхідно залучати самих слухачів, тому що вони мають чітке уявлення про свої цілі, щодо отримання нових знань, мають певний досвід і кваліфікацію. Слухачі також будуть більш зацікавленими у навчанні по програмах ДС, якщо вони залучалися до планування такого навчання.

Участь тих, кого навчають, у розробці програм навчання має бути націлена на відверте вираження потреб, відкрите обговорення різних цінностей і критеріїв, на яких ґрунтується розробка програми.

Діяльність ДС з підготовки співробітників можна розділити на два основних напрямки:

1. Навчання керівників, фахівців і консультантів, а також викладачів державного і регіонального рівнів служби методології консультування, організації, планування і управління роботою ДС у формі так званих настановчих семінарів.

2. Навчання фахівців і консультантів служби з економічних, технологічних і інших питань, що пов'язані з конкретними професійними інтересами учасників і спрямовані на підвищення кваліфікації фахівців визначеного профілю.

Настановчі семінари допомагають новим співробітникам одержати більш глибоке уявлення про консультаційну службу, усвідомити важливість якості послуг і орієнтацію на досягнення задач служби як на особистісному рівні, так і на рівні всієї організації. Цей процес формує у слухачів розуміння своїх потреб у навчанні і підвищенні кваліфікації.

Крім цього, вступне навчання спрямоване на розвиток навичок міжособистісного спілкування, у тому числі: вміння слухати і вести переговори з клієнтом, розмовляти по телефону, вміння організувати прийом відвідувача, вміння працювати в команді.

Плануючи вступне навчання, дуже важливо, щоб кожен співробітник служби прагнув розвивати свої професійні навички і компетенцію, необхідні для ефективної роботи.

Існує декілька способів проведення аналізу потреб у навчанні і підвищенні кваліфікації співробітників інформаційно-консультаційної служби. Одним з найпоширеніших способів є анкетування. Керівникам усіх регіональних дорадчих служб розсилають анкети з проханням оцінити за десятибальною системою важливість проведення навчальних семінарів з різних тем для різних категорій співробітників ДС. Крім того, респондентам надається можливість дописати категорії співробітників служби й актуальні теми семінарів, що не ввійшли, на їхню думку, в анкету.

На основі оцінки важливості тем семінарів для окремих категорій працівників ДС визначаються найбільш актуальні з них.

На основі результатів анкетування щорічно формується календарний план навчальних заходів ДС.

Іншим способом проведення аналізу потреб у навчанні є SWOT-аналіз, що допомагає виявити сильні і слабкі сторони щодо загальних і особистих задач, а також допомагає виявити потреби у розвитку знань.