4.6.2. Умови використання впливу керівника на колектив

Страх, винагорода, традиція, авторитет, переконання й участь є інструментами керування, які керівник використовує для впливу на підлеглих, звертаючись до їхніх потреб. Але навіть той рідкий керівник, що має у своєму арсеналі всі ці інструменти, повинен їх використовувати залежно від конкретних ситуацій.

Щоб спонукати інших до роботи (особливо творчому й натхненному), керівникові буває недостатньо тільки влади. Щоб вплив через владу був досить сильним, необхідна наявність наступних умов:

1) підлеглий повинен розглядати вплив як джерело задоволення (незадоволення) якоїсь своєї потреби;

2. підлеглий повинен високо цінувати ту потребу, до якої апелює керівник;

3. підлеглий повинен враховувати досить високу ймовірність задоволення потреби у випадку рішення поставленого завдання;

4. підлеглий повинен вірити, що його зусилля буде справедливо оцінено керівником.

Методи переконання й участі діють більш повільно й менш виразно. Вони сприяють збільшенню ефективності керування, коли підлеглим буде запропоноване задоволення потреб більш високого рівня, особливо, якщо завдання неструктуроване й вимагає творчого підходу.

4.7.Методи керівництва колективом

Які засоби впливу на підлеглих повинен використати керівник? Як він повинен поводитися, щоб ефективно виконувати свою роль?

Це складні питання, і відповідь на них лежить аж ніяк не на поверхні.

Теорія керівництва намагається виявити й пророчити, які характеристики і якості керівника виявляються найбільш продуктивними для фірми. Учені розглядають три підходи з використанням найбільш значних факторів ефективного керівництва:

1. підхід з позиції особистих якостей керівника;

2. поведінковий підхід;

3. ситуаційний підхід.

Підхід з позиції особистих якостей. Керівництво стало об'єктом дослідження, коли на початку XX століття стали вперше вивчати організаційне керування. Однак тільки в період 30-50-х років було вперше почато вивчення керівництва у великих масштабах і на систематичній основі. Ці ранні дослідження ставили своєю метою виявити властивості або особистісні характеристики ефективного керівника.

Відповідно до особистісної теорії лідерства, також відомої за назвою теорії великих людей, кращі з керівників мають певний набір загальних для них особистих якостей. От деякі із цих вивчених рис, властивих керівникові:

1. рівень інтелекту й широта світогляду;

2. ініціативність;

1. соціальне й економічне направлення;

2. високий ступінь упевненості в собі;

3. чесність;

4. здоровий глузд;

5. вражаюча зовнішність.

В 40-х роках учені почали досліджувати зібрані факти про співвідношення особистісних якостей і лідерства, але, на жаль, не прийшли до єдиної думки про набір якостей, які неодмінно відрізняють великого лідера. Деякі із учених прийшли до висновку, що немає такого набору особистісних якостей, що є властивим для всіх ефективних керівників. Це часто приводиться на доказ того, що ефективне керівництво має ситуаційний характер.

Поведінковий підхід. Відповідно до поведінкового підходу ефективне керування здійснюється не стільки особистісними якостями керівника, скільки його манерою поведінки стосовно підлеглих. При такому підході увага зосереджувала на керівникові, що бажає спонукати людей на досягнення цілей фірми.

Важливий внесок поведінкового підходу в теорію керування полягає в тім, що він допоміг провести аналіз поведінки керівників і скласти класифікацію стилів керівництва, тобто того, як керівник буде поводитися з підлеглими. Це стало корисним інструментом керування й дозволило краще зрозуміти складності керівництва.

Ситуаційний підхід. Особистісні якості керівника є істотними компонентами його керівництва. Але очевидно, що ефективність стилю керівництва залежить від особливостей конкретної управлінської ситуації.

Коли ситуація міняється, то міняється й обраний стиль керівництва. Вибір стилю й поводження керівника повинні бути гнучкими.

Сучасна теорія керівництва велику увага приділяє ситуаційному підходу. Суть ситуаційного підходу полягає в тім, що виділяються якісь базові, загальні для багатьох конкретних випадків керування фактори (ситуаційні змінні), пріоритети яких визначаються для кожного випадку в залежності від конкретних обставин у цей момент.

Учені намагаються визначити, які особливості поводження й особисті якості керівника найбільше відповідають певним ситуаціям. Залежно від особливостей конкретної ситуації повинні вибиратися різні стилі керівництва. У загальному випадку керівник повинен прагнути до вироблення такого стилю, який повинен привести до високої продуктивності праці й до достатньої задоволеності від нього працюючих.

Для оцінки ефективності стилів керівництва дослідники стали звертати увагу не тільки на керівника й підлеглих, а на всю ситуацію в цілому. Дослідження показали, що в ефективному керівництві вирішальну роль можуть зіграти так названі ситуаційні фактори, які визначають умови й обставини (ситуацію) керування.

Це такі ситуаційні фактори:

1. потреби й особисті якості підлеглих;

2. характер виконуваної роботи (завдання);

3. вимоги й впливи зовнішнього середовища;

4. інформація, що мають керівник і підлеглі;

5. важливість якості виконуваної роботи;

6. ступінь структуризації роботи;

7. ступінь мотивації підлеглих;

8. можливості керівника використати винагороди за роботу й інші фактори.

Аналіз роботи керівника, пов'язаний з використанням різних стилів керівництва, дозволив виділити два основних стилі (підходу), на які орієнтується керівник у процесі керування.

1. Керівник зосереджує увагу на виконуваній підлеглими роботі (завданню). Він насамперед піклується про виконання роботи (рішенні завдання) і виходячи із цього впливає на підлеглих, використовуючи всі свої можливості.

Такий стиль керівництва, названий "орієнтація на завдання", багато в чому схожий з автократичним стилем керівництва. Потенційні переваги такого стилю - це єдність цілей, швидкість дії при прийнятті рішень і строгий контроль за виконанням роботи.

2. Керівник зосереджує увагу на людських відносинах. Він домагається підвищення результативності праці шляхом удосконалювання відносин з колективом у процесі роботи.

Такий стиль керівництва, названий "орієнтація на людину", багато в чому схожий з демократичним стилем керівництва. Прояв турботи про благополуччя підлеглих особливо поліпшує якість роботи, коли підлеглі мотивовані потребами високого рівня. Використання такого стилю дозволяє зацікавити підлеглих роботою, підсилити самоврядування й зменшити необхідність у щільному контролі.

Цей стиль найбільш ефективний у помірковано сприятливих для керівника ситуаціях, коли в нього немає достатньої влади, щоб забезпечити повне співробітництво підлеглих.

Стилі "орієнтація на завдання" й "орієнтація на людину" розглядаються як межі, у яких перебувають різні стилі керівництва. Вибір конкретного стилю залежить від ситуаційних факторів, тобто від умов, у яких виконується керування.

Були розроблені кілька ситуаційних моделей, які допомогли розібратися в складностях процесу керівництва й дозволили більш повно відповісти на запитання: як досягти ефективного виконання поставленого завдання й задоволеності виконавців.