4.6.1. Основні форми влади керівника

Влада може приймати різноманітні форми. Основи влади можна представити у вигляді чотирьох головних форм:

1. Влада, заснована на примусі.

2. Влада, заснована на винагороді.

3. Посадова (традиційна) влада.

4. Влада авторитету.

Ці основи влади є інструментом, за допомогою якого керівник може змусити підлеглих виконувати роботу, спрямовану на досягнення цілей фірми. Вони також є засобами, які можуть бути використані неформальними лідерами, щоб перешкодити досягненню цих цілей.

Ефективність якої-небудь форми влади залежить від того, чи вважає виконавець, що керівник може задовольнити або не задовольнити його активну потребу, і від сформованої ситуації. Тому в кожної форми влади є свої плюси й мінуси, і ніхто не здатний керувати людьми у всіх ситуаціях.

Влада, заснована на примусі. Влада за допомогою примуса - це вплив через страх. Виконавець вірить, що вплив може покарати, позбавивши потреби, або взагалі зробити якісь неприємності. Тому через страх люди свідомо або несвідомо дозволяють на себе впливати. Звичайно страх асоціюється з насильством, з фізичним болем. Але це далеко не єдиний механізм страху. Наприклад, страх втратити цікаву й добре оплачувану роботу властивий, здається, усім.

У певних обставинах можна так легко й ефективно використати страх: натяк на звільнення або зниження в посаді звичайно дає негайні результати.

Але для компетентного підлеглого такі грубі прийоми не так страшні. Набагато частіше страх, що наганяє на такий підлеглого, спрямований не на його матеріальні інтереси, а на його самолюбство. Наприклад, мимохіть кинуте зауваження, що інший уже давно впорався б з таким завданням, принижує й може вселити страх.

Вплив через страх ефективний тільки в тому випадку, якщо людина порушує регламентоване поводження. Тому, щоб використати такий інструмент як страх, необхідно мати ефективну систему контролю, що коштує дорого.

Дослідження показують, що трудовий колектив, де використається влада, заснована на примусі, швидше за все характеризується менш високою продуктивністю праці й більше низькою якістю продукції.

Влада, заснована на винагороді. Обіцянка винагороди - один із самих старих і часто найефективніших способів впливу на інших людей. Виконавець вірить, що вплив має можливість задовольнити насущну потребу або зробити приємність.

Влада, заснована на винагороді, впливає через позитивне підкріплення очікувань підлеглого. Він не пручатися цьому впливу, і керівник домагається від нього бажаного поводження.

Щоб впливати на поводження, винагорода повинна сприйматися як коштовність, тобто вона повинна бути адекватною згоді на вплив. Ця уявлювана адекватність є головною перевагою влади, заснованої на винагороді.

Керівник повинен правильно оцінити те, що в очах підлеглого є винагородою, і фактично запропонувати його йому. Однак на практиці в керівника є маса обмежень у можливості видавати винагороду. Фірма має обмежену кількість ресурсів на заохочення.

Тому гарний керівник повинен навчитися використати й інші способи впливу.

Посадова влада. Історично найпоширенішим інструментом впливу була законна влада, заснована на посадовому статусі керівника.

Посадова влада визначається існуючою системою субординації (супідрядності) і сукупністю функцій, прав й обов'язків у структурі керування. Вона визначається наданням керівникові повноважень по прийняттю й реалізації управлінських рішень, виданню нормативних актів, по примусу підлеглих до їхнього виконання.

Всі керівники користуються законною владою, тому що їм делеговані повноваження управляти іншими людьми. Ці основи влади є інструментами, за допомогою яких керівник може змусити підлеглих виконувати роботу, спрямовану на досягнення цілей фірми.

Виконавець вірить, що має право віддавати наказ, і що його підлеглі зобов’язані підкорятися ім. Цей вплив став традицією, у результаті якої підпорядкування приведе до задоволення потреб виконавця.

Безперебійне функціонування фірми прямо залежить від готовності підлеглих за традицією визнавати законну владу керівника. Але такий вплив можливий доти, поки керівник здатний задовольнити потреби підлеглого. Система, заснована на традиціях, звалиться, якщо не дасть своїм лояльним прихильникам тепло й захищеність. Традиція особливо важлива для формальних трудових колективів. Можливість заохочувати й карати зміцнює повноваження керівника віддавати накази. За допомогою традиції підвищується швидкість і передбачуваність впливу й значно спрощується прийняття багатьох команд.

Слід зазначити, що винагороди надаються у першу чергу тим, хто краще підкоряється системі, чим по-справжньому підкріплюється здатність керівника використати традицію з метою домогтися покірності своїх підлеглих.

Традиція має величезну перевагу - безособовість. Виконавець реагує не на людину, а на посаду. Це підвищує стабільність, тому що функціонування фірми не залежить від життя або здатностей якоїсь однієї особистості.

В останні роки ефективність впливу через традицію, здається, знизилася.

Можливо, основи традиційної влади підірвані тим, що недостатньо винагороджуються гарні виконавці й не караються ті, чиє поводження заважає росту продуктивності.

Деякі дослідники відзначають, що якщо покладатися тільки на традиційну владу, то це може породити проблеми, тому що ввійде в суперечність із цінностями сучасної працюючої людини, пов'язаними з його роботою. Це може привести до недостатнього використання потенціалу людських ресурсів.

Влада, заснована на авторитеті. Однієї з форм здійснення влади є авторитет .

Авторитет - це позитивна оцінка достоїнств керівника й переконаність підлеглих у правильності й точності прийнятих їм рішень.

Характеристики впливового керівника настільки привабливі для виконавця, що він хоче бути таким же.

Авторитет заснований на двох джерелах:

1. на вірі в особистісні особливості людини, його престиж;

2. на вірі в здібності людини, його діловим якостям.

Реальний авторитет складається як єдність фахівця, посади й особистості. Його завойовує сам керівник, що з'являється перед колективом як людина, наділена розумом, волею, принциповістю, як людина вимоглива, але справедлива, моральна.

Без авторитету немає гідного керівника. Відсутність або недолік авторитету викликає масу складностей у взаєминах керівника з підлеглими.

Серед позитивних рис керівника в першу чергу можна відзначити наступні:

1. функціональні обов'язки керівника викликають розуміння;

2. компетентність керівника викликає задоволення;

3. методи діяльності викликають схвалення;

4. особисті якості викликають повагу.

Для придбання авторитету потрібен час. На першому етапі потрібний зовнішній авторитет, що заснований на наступних ознаках:

1. церемонія вступу на посаду;

2. нагороди, знаки відмінності, звання, посади;

3. великий робочий кабінет;

4. обмеження в допуску відвідувачів;

5. службова машина;

6. розмір окладу й побічних доходів.

Ці зовнішні ознаки спочатку, поки немає своєї думки, полегшують підлеглим визнавати владу керівника. Швидко здобуває й зміцнює свій авторитет той керівник, стиль роботи якого викликає доброзичливу реакцію підлеглих і колег.

Керівник не може виконувати роботи краще всіх. Головне, що він ставиться до підлеглих щиро й доброзичливо, приймає рішення лише тоді, коли знає питання краще, ніж підлеглі.

Авторитет керівника заснований на довірі підлеглих:

1. на переконанні доброзичливого відношення до підлеглих;

2. на переконанні, що керівник має широкий кругозір;

3. на впевненості в тім, що керівник приймає рішення в деяких випадках тому, що він краще знає питання, чим підлеглі, а в інших випадках залучає для цього підлеглих.

Авторитет особистості. Авторитет особистості - це влада, заснована на несвідомій, харизматичній вірі .

На рівні підсвідомості підлеглий ототожнює себе з керівником. Це задовольняє його потреби в приналежності й повазі.

От деякі характеристики харизматичних особистостей:

1. Обмін енергією. Створюється враження, що ці особистості випромінюють енергію й заряджають нею оточуючих людей;

2. Значна зовнішність. Лідер не обов'язково гарний, але привабливий, має гарну поставу й прекрасно тримається;

3. Незалежність характеру. У своєму прагненні до благополуччя й поваги ці люди не покладаються на інші;

4. Гарні риторичні здатності. У них їсти вміння говорити й здатність до міжособистісного спілкування;

5. Сприйняття замилування своєю особистістю. Вони почувають себе комфортно, коли інші виражають замилування ними, не впадаючи в гордовитість і себелюбність;

5. Гідна, упевнена манера триматися. Вони виглядають зібраними й володіють ситуацією.

Авторитет фахівця. Авторитет фахівця - це влада, заснована на розумній вірі. Виконавці вірять у компетенцію керівника.

Підпорядкування є свідомим і логічним. Вплив керівника досягається завдяки його видимим досягненням. Розумна віра в керівника змушує коритися через переконання в правильності й точності його розпоряджень.

Зростаюча складність технологій прискорила й підсилила використання розумної віри як механізму впливу на сучасних підприємствах. Деякі дослідження показали, що якщо групі людей тільки скажуть, що один з них є фахівцем (експертом) у певній сфері діяльності, то група скоріше буде додержуватися рекомендацій цієї людини.

Розумна віра пояснює, чому фахівці можуть вплинути у фірмі, навіть якщо вони не мають формальні лінійні повноваження. Якщо колись фахівець виявився прав, лінійний керівник потім, як правило, буде прислухатися до його думки, не заперечуючи йому.

Приймаючи на віру думки фахівців, лінійний керівник у такий спосіб вивільняє свій час. Відмова прийняти раду фахівців на віру може означати, що лінійний керівник більше піклується про захищеність своєї персони, чим про задоволення більше високих потреб своїх підлеглих.

Розумна віра менш стійка, чим сліпа віра. Якщо фахівець один раз виявиться неправий, тоді керівник не буде більше прислухатися його пораді. Розумна віра й діє повільніше. Фахівці іноді роками намагаються завоювати авторитет у керівника, щоб їхня думка приймалася ними беззастережно. Однак це не означає, що розумна віра слабкіше, ніж інші форми впливу.

У деяких випадках вплив розумної віри може змінити баланс влади керівника й підлеглого, оскільки керівникові потрібна інформація й рекомендації підлеглого. Щонайменше, тимчасово в підлеглого може виявитися більше влади, чим у схожій ситуації в керівника. Можливо, і сам керівник спочатку роботи в цій посаді виявиться під сильним впливом розумної віри авторитету фахівців і прикмет на віру багато чого з того, що скажуть йому підлеглі.

Вплив шляхом співробітництва. Все більш високий освітній рівень виконавців у багатьох випадках ліквідував інтелектуальний розрив між керівником і підлеглими. З роками соціальні й фінансові розходження між людьми також зменшилися. Отже, стає усе сутужніше засновувати владу тільки на примусі, винагороді, традиції або авторитеті.

У міру того як здатності підлеглих підійшли впритул до здібностей керівників, стала зростати необхідність шукати співробітництва з боку підлеглого, щоб мати можливість на нього впливати.

Дві форми впливу, які можуть спонукати підлеглого до активного співробітництва, - переконання й участь. Сучасні керівники можуть стати більш ефективними керівниками, якщо вони будуть удосконалювати свої навички в цих двох формах впливу.

Вплив шляхом переконання. Переконання - це ефективна передача своєї точки зору іншому. Керівник змушує підлеглого повірити в необхідність виконання роботи самостійно. Він визнає кваліфікацію підлеглого, довіряє йому як фахівцеві й виражає впевненість, що все буде зроблено в строк і якісно.

Керівник говорить підлеглому не що треба робити, а що треба зробити.

Використовуючи переконання, керівник мовчазно допускає, що підлеглий має якусь долю влади, що може зменшити можливість керівника діяти. Інакше кажучи, керівник визнає свою залежність від підлеглого.

Переконання впливає тим, що доводить до свідомості підлеглого той факт, що, виконавши бажання керівника, він задовольняє як фахівець свою власну потребу.

Для переконання керівник використає логіку й емоції залежно від ситуації й стану підлеглого. Деякі методи впливу шляхом переконання можна схематично представити в такий спосіб:

1. постарайтеся точно визначити потреби підлеглого й апелюйте до цих потреб;

2. говоріть, враховуючи інтереси підлеглого, а не свої власні;

3. при розмові постарайтеся викликати довіру й відчуття надійності.

Вплив через участь. Вплив через участь іде навіть далі, ніж переконання у визнанні влади й здібностей підлеглого. Тут керівник просто направляє зусилля на спільну роботу. Це сприяє обміну інформацією й об'єднанню зусиль у єдину позицію, у яку обоє щиро будуть вірити.

Вплив через участь має успіх тому, що люди, натхненні потребами високого рівня, як правило, працюють краще на ту мету, що була сформульована з їхньою участю.

Участь у прийнятті рішень зовсім явно апелює до потреб більш високого рівня - потребам влади, компетенції, успіху, самовираження.

Тому такий підхід потрібно використовувати тільки в тих випадках, коли такі потреби є активними мотивуючими факторами, і за умови, що можна покластися на те, що підлеглий буде працювати на рішення завдання, що він сам вибрав.

На жаль, дослідження показали, що участь у керуванні підходить не для всіх ситуацій. Виконавці, які не люблять неясності, не дуже схильні до індивідуалізму й вибирають чітко регламентовані завдання, найкраще працюють у більш контрольованих умовах. Вони не годяться для участі в керуванні.

Однієї із причин, чому участь у керуванні поширена не так широко, може бути й той факт, що керівники не хочуть відмовлятися від своїх традиційних повноважень і прерогатив.