4.4.2.2. Процесуальна теорія мотивації

Поводження людей визначається не тільки бажанням задоволення тієї або іншої потреби, але й витратами зусиль на її одержання. Тому задоволення потреб - умова, необхідна для ефективної роботи, але не достатня.

Важливо встановити "скільки коштує потреба", які зусилля необхідно затратити для її досягнення й на яких умовах можна одержати бажану винагороду.

Процесуальна теорія вважає, що поводження людини визначається не тільки конкретними потребами, а також пов'язане з умовами їхнього життя: з очікуванням одержання бажаної винагороди й зі справедливою оцінкою діяльності. Розрізняють два види процесуальної теорії: теорія очікування й теорія справедливості.

У процесуальній теорії аналізується те, як людина розподіляє зусилля для задоволення потреб у процесі досягнення цілей й як вибирає конкретний вид поводження (дії). Тут також передбачається мотивуюча роль потреб, однак сама мотивація розглядається з погляду того, яким образом людина формує й направляє свої зусилля на досягнення результатів.

Теорія очікувань побудована на тім, що людина бажає одержати за виконувану роботу винагороду, що задовольнить його потреби. Відношення отриманої винагороди до бажаного (очікуваного) розглядається як ступінь задоволення потреби. Людина інтенсифікує свою діяльність, якщо величини раніше отриманих винагород минулого близькі до очікуваного (закон результату), тобто ступінь задоволення потреб було близьке до одиниці.

Очікувана винагорода визначається людиною суб'єктивно на основі оцінки витрат зусиль й отриманих результатів. Відсутність чіткої залежності між витратами й результатами діяльності, а також між результатами й винагородою приводить до помилки у визначенні працюючої очікуваної винагороди й неправильному поводженню його в процесі діяльності.

Відсутність зв'язку між витраченими зусиллями й отриманими результатами може відбутися через неправильну самооцінку працюючого, поганої його підготовки, відсутності повноважень. Причина невідповідності оцінки результатів діяльності може бути в тім, що працівником завищена величина очікуваної винагороди або недооцінені результати його діяльності.

Теорія справедливості заснована на тім, що люди суб'єктивно порівнюють отриману винагороду з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу.

Якщо людина бачить, що його колега одержав за таку ж роботу більшу винагороду, то він уважає, що до нього віднеслися несправедливо. У такій ситуації виникає психічна напруга, і людина буде прагнути зменшувати інтенсивність праці.

Щоб зняти цю напругу, необхідно виправити дисбаланс і відновити справедливість. Але як?

Для відновлення почуття справедливості люди можуть вибрати один з наступних шляхів:

1. змінити рівень затрачуваних зусиль;

2. спробувати змінити рівень отриманої винагороди;

3. припинити взаємини.

Дослідження показують, що звичайно, коли люди вважають, що їх недооцінюють, то вони починають працювати менш інтенсивно. Якщо ж вони вважають, що їм переплачують, то вони менш схильні змінити своє поводження.

Основний висновок теорії справедливості для практики керування полягає в наступному. Доти, поки люди не почнуть вважати, що вони одержують справедливу винагороду, вони будуть прагнути зменшувати інтенсивність праці.

Керівник повинен пояснити, що високооплачуваний колега одержує більше тому, що він має досвід, що дозволяє йому робити більше. Коли буде досягнута така ж результативність, винагороди зрівняються. Спроба вирішити проблему виникнення в співробітників почуття несправедливої оцінки їхньої праці шляхом закритості сум винагороди змушує людей підозрювати несправедливість там, де її насправді немає.

Теорія мотивації й компенсації праці. Мотивація праці (діяльності) працівника завжди сполучена з компенсацією праці, тобто із загальною системою винагород. Існує велика кількість факторів і способів впливу на мотивацію праці людини.

Більше того, той фактор, що сьогодні мотивує конкретну людину до інтенсивної праці, завтра може сприяти "відключенню" тієї ж самої людини.

Кожна фірма може запропонувати велику розмаїтість видів компенсації. При цьому бажано наявність зв'язку між видами компенсації й досягнутих трудових результатів. Любий вид винагороди повинен "підключати" працівника до системи інтенсифікації праці. Гарне життя роблять не ідеали, а інтереси, які підключають людину до системи інтенсифікації праці.

Найбільш очевидний спосіб, яким фірма може винагородити своїх працівників - це гроші (зарплата), які можуть задовольнити цілий ряд потреб. Однак зарплата є стимулюючим чинником тільки в тому випадку, якщо люди надають їй велике значення й величина її залежить від результатів праці.

Ріст зарплати тоді обов'язково повинен вести до збільшення продуктивності праці.

Для того щоб установити взаємозв'язок між зарплатою й результатами, досягнутими в підсумку трудової діяльності, пропонується наступна система оплати праці. Заробітна плата будь-якого працівника розбивається на три частини.

Одна частина виплачується за виконання посадових обов'язків. Вона постійна й однакова для всіх людей, які займають у даній фірмі аналогічні посади.

Друга частина зарплати визначається вислугою років і факторами вартості життя. Її величина періодично переглядається.

Третя частина варіюється для кожного працівника фірми. Її величина визначається досягнутими ним результатами за минулий період.

Зміст такої системи складається насамперед у погоджуванні зарплати працівника з результатами його діяльності за минулий період.

Але варто пам'ятати про непостійний характер мотивації за допомогою грошей. При досягненні певного рівня добробуту або в певних ситуаціях грошовий фактор мотивації зменшує свій вплив на поводження працівника. У такому випадку для задоволення потреб необхідно скористатися нематеріальними винагородами й пільгами.

Ніхто точно не знає, як діє механізм мотивації праці, якої сили може бути мотивуючий фактор і коли він спрацьовує, не говорячи вже про те, чому він спрацьовує. Усе, що відомо, це те, що кожний працівник трудиться заради грошової винагороди й комплексу компенсаційних і заохочувальних мір. Грошова винагорода й інші компоненти компенсації забезпечують необхідні умови виживання, розвитку працівника й проведення їм дозвілля, а також дають упевненість і висока якість життя в перспективі.

.