4.4.2. Сучасна концепція мотивації

Результати психологічних досліджень поводження людини в праці дають деякі загальні пояснення мотивації й дозволяють створити теорію й моделі мотивації.

Основу в теорії мотивації робиться на виявленні мотивів, рушійних сил поводження людей у праці. Людська діяльність побуджається одночасно декількома мотивами, один із яких є основним, провідним, а інші підлеглими, іноді виконуючу функцію додаткової стимуляції.

Особливість провідних мотивів полягає в тому, що крім функції спонукання й спрямованості діяльності вони надають діяльності, її об'єктам й умовам специфічний особистісний зміст. Кожна з теорій мотивації прагне відбити цю специфіку.

Розроблені до теперішнього часу теорії мотивації можна розділити на дві категорії: змістовна й процесуальна.

1. Змістовна теорії мотивації. Вона ґрунтується на визначенні переліку й структури потреб людей, що змушують діяти їх так, а не інакше.

2. Процесуальна теорія мотивації. Вона ґрунтується на поводженні людей у певних умовах, при яких можуть бути отримані бажані потреби.

Хоча ці теорії й розходяться по ряду питань, вони не є взаємовиключними й носять еволюційний характер. Важливо зрозуміти, що теорії мотивації можуть використовуватися в рішенні щодня виникаючих завдань, спонукуючи людини до ефективної праці.

4.4.2.1. Змістовна теорія мотивації

Змістовна теорія мотивації розглядає активні потреби, які спонукують людей до дії, особливо при визначенні обсягу й змісту роботи.

Теорія ієрархії потреб, розроблена А. Маслоу, розділяє всю безліч потреб на п'ять категорій (рівнів).

1.Фізіологічні. Вони необхідні для виживання людини (їжа, відпочинок).

2.Безпеці й захищеності. Необхідні для захисту від небезпек, упевненості в майбутньому.

3.Соціальні. Необхідні для соціальних контактів, взаємодії, прихильності, підтримки.

4.Поваги. Потреби в повазі навколишніх, самоповазі, визнанні, компетентності.

5.Самовираження. Полягають у реалізації потенційних можливостей людини, росту його як особистості.

Всі ці потреби можна розташувати у вигляді ієрархічної піраміди, у основі якої покладені фізіологічні потреби. На вершині піраміди будуть потреби самовираження. Перші дві категорії потреб утворять потреби нижнього рівня (первинні потреби). Вони вимагають задоволення й впливають на поводження людини перш, ніж на мотивації почнуть позначатися потреби більш високих рівнів (вторинні потреби).

У кожен конкретний момент часу людина буде прагнути до задоволення тієї потреби, що для неї є більше сильною й важливою (домінуючої).

Перш ніж потреба наступного рівня стане найбільш потужним, визначальним фактором у поводженні людини, повинні бути задоволені потреби більше низького рівня. Для того щоб наступний, більше високий рівень ієрархії потреб почав впливати на поводження людини, необов'язково задовольняти повністю потреби більш низького рівня. Таким чином, ієрархічні рівні не є твердими дискретними щаблями.

Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються його потенційні можливості, потреба в самовираженні ніколи не може бути повністю задоволена. Тому й процес мотивації через потреби нескінченний.

Теорія ієрархічних потреб внесла важливий вклад у розуміння того, що лежить в основі прагнення людей до роботи. Керівники різних рангів стали розуміти, що мотивація поводження людей визначається широким спектром їхніх потреб.

Керівникові потрібно ретельно спостерігати за своїми підлеглими, щоб вирішити, які активні потреби рухають ними. Він повинен задовольняти найважливіші потреби підлеглих за допомогою такого способу дії, що сприяє досягненню цілей всієї фірми. Згодом потреби міняються. Тому не можна розраховувати, що мотивація, що спрацювала один раз, буде ефективно працювати увесь час.

Звичайно, у принципі чіткої п’ятирівневої ієрархічної структури потреб у житті, очевидно, просто не існує. Задоволення потреб одного рівня приводить до автоматичного залучення потреб наступного рівня.

На людину великий вплив робить виховання й досвід минулого, особливо досвід потрясінь війни, криз, депресій тощо. Тому на практиці немає такої стрункої піраміди потреб для кожної людини. Це також необхідно враховувати керівникові.

Для задоволення потреб вищого рівня можуть бути рекомендовані наступні методи.

А. Соціальні потреби.

1.Давайте співробітникам таку роботу, що дозволяла б їм спілкуватися.

2.Створюйте на робочих місцях дух єдиної команди.

3.Проводьте з підлеглими періодичні наради.

4.Не намагайтеся руйнувати виниклі неформальні групи, якщо вони не наносять фірмі реального збитку.

5.Створюйте умови для соціальної активності членам фірми поза її рамками.

Б. Потреби в повазі.

1.Пропонуйте підлеглим більш змістовну роботу.

2.Забезпечте їм позитивний зворотний зв'язок з результатами роботи.

3.Високо оцінюйте й заохочуйте досягнуті підлеглими результати.

4.Залучайте підлеглих до формулювання цілей і прийняттю рішень.

5.Делегуйте підлеглим додаткові права й повноваження.

6.Просувайте підлеглих по службовим сходам.

7.Забезпечте навчання підлеглих, що підвищить рівень їхньої компетентності.

В. Потреби в самоповазі.

1.Забезпечуйте підлеглим можливості для навчання й розвитку, які дозволили б повністю використати їхній потенціал.

2.Давайте підлеглим важливу й складну роботу, що вимагає їхньої повної самовіддачі.

3.Заохочуйте й розвивайте в підлеглих творчі здатності. Вторинні потреби тією чи іншою мірою керують кожним з нас. Якщо керівникові вдасться хоч небагато розширити можливості й реалізації, а також пов'язані з ними мотиви діяльності в колективі, то він збільшить активність діяльності свого колективу.

З розвитком трудових й економічних відносин з'явилася необхідність приділити в теорії мотивації більше уваги потребам вищого, психологічного рівня.

Теорія мотивації по Макклелланду розширює ієрархію вторинних потреб, пропонуючи між третім і п'ятим рівнями три види додаткових потреб: успіху, влади, причетності.

1.Потреба в успіху задовольняється процесом доведення роботи до завершального кінця з позитивним результатом.

Люди з такою потребою ризикують помірковано. Вони люблять ситуації, у яких можна взяти на себе відповідальність за пошук рішення проблеми. Але вони хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно.

Для мотивації поводження таких людей необхідно:

а) ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику або можливості невдачі;

б) делегувати ним достатні для розвитку ініціативи повноваження;

в) регулярно й конкретно заохочувати відповідно до досягнутих результатів.

2.Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей.

Люди з потребою влади найчастіше проявляють себе як енергійні люди. Вони не бояться конфронтації й прагнуть відстоювати свої позиції, вимагають підвищеної уваги до себе з боку інших. Керівництво залучає таких людей, оскільки вони дають багато можливостей виявити й реалізувати дану потребу. Якщо в них відсутня схильність до авантюризму й до тиранії, то вони можуть бути гарними керівниками. Таких людей (але не кар'єристів) потрібно висувати на керівні посади.

3.Потреба в причетності залучає можливості широкого соціального спілкування.

Люди з такою потребою зацікавлені в налагодженні дружніх відносин, у спілкуванні в компанії знайомих, у наданні допомоги іншим. Їхні керівники повинні зберігати атмосферу, що не обмежує міжособистісні відносини й контакти; повинні приділяти їм більше часу й періодично збирати їхньою окремою групою.