4.4.1. Первісна концепція мотивації

Хоча зараз загальновизнано, що основні поняття, які були закладені в первісних концепціях мотивації, неадекватні сучасному розвитку теорії керування й багато в чому невірні, розглянути ці поняття все-таки важливо, оскільки вони глибоко вкоренилися в нашій свідомості.

Тисячі років серед прийомів впливу на людей з метою одержання бажаного результату використовувався метод "батога й пряника". З античних часів над головою людини заноситься меч або його чекає нагорода. Успіх мотивації по типу "батога й пряника" був так великий, що приємні відчуття від нього дотепер зберігаються в багатьох керівників.

Багато керівників випробовують сильне бажання застосовувати ці прості й прагматичні підходи. Хоча ці підходи по значимості й зараз посідають не останнє місце, але застосування тільки їх швидше за все буде помилкою.

З розвитком керування метод "батога й пряника" удосконалювався й перетворився в систему найпростіших адміністративних й економічних санкцій і стимулів. До них можна віднести різні типи відрядних і погодинних систем оплати праці, доплати або втримання за обсяг й якість роботи, виконуваної за певних умов, і інші добре відомі в цей час методи керування персоналом.

Подібні методи керування можуть і зараз застосовуватися й приносити успіх там, де якість виконуваної роботи проста і рутинна може бути добре оцінена, а також при роботі в окремих критичних ситуаціях.

З поліпшенням життя людей керівники стали розуміти, що простий "пряник" або гарантована зарплата не завжди змушують людину трудитися краще. Мотиви трудової діяльності більш забезпечених людей виявляються складнішими.

Цей факт змусив фахівців в області керування шукати нові рішення проблем мотивації в психологічному аспекті. Але дослідники тут не відразу знайшли ефективні підходи й методи.

На початку 30-х років почалися дослідження поведінки людини на робочому місці із застосуваннями теорії підсвідомого. розробленої австрійським психологам З.Фрейдом. Ці роботи й дослідження Э. Мэйо дозволили усвідомити, що на продуктивність індивідуальної праці значно впливають людські фактори й групова поведінка людей. Було встановлено, що всяке поводження людини має свою цільову спрямованість, супроводжується якимись діями (фізичними, розумовими, словесними ).

Мотиви в психології - це те, що спонукає діяльність людини. Ними позначаються всілякі явища й стани, що викликають активність суб'єкта.

До мотивів відносяться потреби й інстинкти, потяги й емоції, установки й ідеали. Мотиви завжди так чи інакше пов'язані із процесами пізнання: зі сприйняттям, мисленням, пам'яттю, мовою. Мотиви є тільки в людини на відміну від потреб, які є у всього живого.

Найбільш численні роботи, присвячені мотивам поводження, були виконані в 30-40-і роки представниками біхевіоризму (англ. "поведінка") і дослідниками глибинної психології. Перші розуміють під мотивами будь-які стимули (зовнішні і внутрішні), які здатні викликати або активізувати поведінку. У глибинній психології роль головних мотивів приписується закладеним у людині біологічним інстинктам і потягам, які під впливом соціальних умов частково придушуються або виступають у своїх непрямих, символічних формах.

Але все-таки тоді не вдалося точно визначити, що ж спонукає людину до праці, і створити прагматичні моделі мотивації. Дослідження останніх 30-40 років показали, що щирі спонукання, які змушують людину віддавати максимум зусиль, важко визначити й вони (спонукання) занадто складні.

Проте сучасні теорії й моделі мотивації дають деякі пояснення цій проблемі. Опанувавши ними, керівник зможе значно розширити свої можливості в залученні працівника сьогоднішнього дня до виконання завдань.

Щоб краще зрозуміти зміст теорій мотивації, потрібно спочатку усвідомити зміст таких основних понять як потреби й винагорода.

Потреба. Психологи говорять, що людина відчуває потребу, коли відчуває фізіологічно або психічно недолік чого-небудь. Спостерігаючи за людьми, психологи визначили, що потреба служить вихідним мотивом до дії. Залежність між потребами людей й їхніх дій дає можливість пояснювати й розуміти причини багатьох соціальних явищ.

Потреба - усвідомлена відсутність чого-небудь, що викликає внутрішнє спонукання до дії, до різних форм активності. Вони становлять основу мотивів, що визначають поведінки людини в праці.

Різноманіття потреб пояснює різнобічність інтересів, тому що інтерес - це значима спрямованість потреби; це потужна рушійна сила, по суті, мотиваційна система в собі. Для здійснення тих або інших дій важливі всі компоненти мотиваційної системи.

Ефективно управляти можна, тільки розуміючи потреби й інтереси.

Активність людини в праці проявляється на двох рівнях: фізіологічному (елементарному) рівні й психологічному, свідомому (вищому) рівні. Активність діяльності й поведінки людини складаються залежно від того, як задовольняються її потреби. У зв'язку із цим всі потреби розділяють на первинні потреби й вторинні потреби.

Первинні потреби є по своїй природі біологічними й, як правило, уродженими генетично. Вони виступають як інстинкти, безумовних рефлексів, мотивів, що спонукають людину до дії інстинктивно.

Вторинні потреби по своїй природі психологічні й виступають на свідомому рівні як інтереси, бажання, мотиви, які припускають більш-менш усвідомлену діяльність. Вони виробляються в ході пізнання й придбання життєвого досвіду, залежать від умов існування людини й формують його духовний стан.

Оскільки люди мають різний придбаний досвід, вторинні потреби розрізняються більшою мірою, чим первинні.

Багато потреб неможливо безпосередньо спостерігати або виміряти. Про їхнє існування можна судити лише по поводженню людей. Коли потреба відчувається людиною, як деякий недолік у чомусь, то вона викликає в людині інтерес, бажання, спонукує в ній стан цілеспрямованості, спрямованості своєї діяльності.

Вихідним пунктом формування й розвитку потреб людини є суспільство, конкретно-історичне середовище, у якій протікає життєдіяльність людини. При цьому велике значення мають місце й роль, які займає й виконує людина в даному середовищі.

На формування потреб й інтересів вирішальний вплив роблять економічні й соціальні умови суспільства, трудова діяльність і виховання. У процесі виховання людини відбувається спрямований відбір і формування його провідних потреб й інтересів. По приналежності потреби-інтереси розділяються на особисті, групові й суспільні. Особистість - частина суспільства. Тому суспільні інтереси визначають у значній мірі особисті й впливають на поводження людини. Кожен член суспільства в силу різних причин й обставин по-різному розуміє й співвідносить особисті, колективні й суспільні інтереси.

Потреба виражається в меті й сконцентрована в її досягненні. Ціль у цьому змісті - це щось, що усвідомлюється людиною як засіб задоволення його потреби. Коли людина досягає такої мети, його потреба виявляється задоволеною, частково задоволеною, або незадоволеною (Наприклад, потреба в складній, цікавій роботі.)

Ступінь задоволення потреби, отримана при досягненні поставленої мети, впливає на поводження людини в подібних обставинах у майбутньому. У загальному випадку люди прагнуть повторити те поводження, що у них асоціюється із задоволенням потреби, і уникають такого, котре асоціюється з недостатнім задоволенням.

Цей факт відомий як закон результату. Якщо ви бачите, що, поставивши перед собою якесь завдання, ви задовольняєте свою потребу в змістовній й оплачуваній роботі, то ви будете й у майбутньому шукати аналогічні завдання.

Оскільки потреби викликають прагнення до їхнього задоволення, то керівник повинен створювати такі ситуації, які дозволили б людям почувати, що вони можуть задовольнити свої потреби за допомогою такого поводження, що приводить до досягнення цілей фірми.

Але існує величезна кількість конкретних потреб, специфіка задоволення яких для кожної людини індивідуальна. Тому для мотивації немає якогось одного кращого способу. Те, що виявляється придатним для мотивації одних людей, зовсім не годиться для інших. Все це ускладнює практичну мотивацію. Де немає спільності інтересів, там не може бути єдності цілей й, стало бути, єдності дій.

Задоволення різноманітних потреб і гармонійне їх сполучення - це риси людського фактора в праці.

Завдання зводиться до того, щоб поставити потрібну людину на потрібне місце. Тоді кожна людина відчує, що вона повністю використає свої сили й задовольняє свої потреби. Неуважність до задоволення потреб може розцінюватися працівниками як байдужість керівника до їхніх запитів-потреб.

Винагорода.Слово винагорода має більше широкий зміст, чим просто гроші або задоволення, з якими воно часто асоціюється. Винагорода - це все те, що людина вважає коштовним для себе. Але поняття цінності в людей специфічно, а отже, і різна оцінка винагороди і його відносна цінність.

Винагорода - це те, що може задовольнити потреби людини.

Керівник має справу із двома типами винагород: внутрішньою і зовнішньою.

1. Внутрішня винагорода дає сама робота. Наприклад, почуття досягнення результату, змістовність, значимість роботи, почуття самоповаги. Найбільш простий спосіб забезпечення внутрішньої винагороди - точна постановка завдання й створення відповідних умов роботи.

2. Зовнішня винагорода дається фірмою, а не виникає від самої роботи. Наприклад, зарплата, похвала, визнання, просування по службі.

Щоб визначити, як й у яких пропорціях застосовувати винагороду з метою мотивації, керівник повинен установити, які потреби в його працюючих. У цьому й полягає мета вивчення змістовної теорії мотивації.