4.3.3. Взаємодія працівників в колективі

Управляти колективом - це насамперед створювати таку обстановку, у якій із упевненістю буде отриманий необхідний результат. Для цього необхідна організація, мотивація й контроль діяльності.

Одними з найважливіших завдань керівника є зближення формальних і неформальних структур, позитивна орієнтація неформальних груп і боротьба з негативними проявами в колективі.

Для ефективної роботи в колективі керівник повинен насамперед мати реальну уяву про дійсне положення справ у колективі. Він повинен знати про існування неформальних груп, їхніх лідерів, авторитетності лідерів, спрямованості їх діяльності, мати уяву про їхній моральний вигляд.

Залежно від конкретної обстановки керівник повинен вживати відповідних заходів. Але в кожному разі він повинен зважати на існування неформальних груп і вміти використати спрямованість їхніх дій в інтересах справи.

Неформальна структура може бути й нейтральною стосовно формальної. Це буває в тих випадках, коли інтереси членів неформальних груп перебувають поза виробничою сферою (рибалки, спортсмени тощо).

Неформальні відносини членів колективу неминучі, тому що їхня діяльність й інтереси не можуть укластися повністю в рамки офіційно затверджених структур, посад, функцій і процедур. Крім того, неформальні відносини також необхідні, тому що без них формальна структура в значній мірі знижує свою працездатність.

Взаємодія формальних і неформальних груп у колективі - явище природне й розповсюджене. Воно є в кожному колективі. Подібно багатьом факторам, що діють в області керування, воно несе в собі як негативні, так і позитивні моменти.

Ідеальним станом колективу є таке, при якому формальні й неформальні групи максимально збігаються. Такий збіг формальної й неформальної структур створює згуртованість у колективі й дає помітний виробничий ефект.

При розбіжності структур, коли керівник не має авторитету у колективі, а групові норми й правила розходяться з колективними, у колективі може виникнути боротьба між формальною й неформальною структурами, що перешкоджає ефективній діяльності.

Неформальні відносини в деяких випадках можуть регулюватися через систему формальних зв'язків. Це можливо при дотриманні наступних найважливіших правил:

1. Створюючи організаційну структуру й підбираючи керівників первинних колективів, треба на ці посади призначати людей, що користуються авторитетом у колективі.

2. При розподілі доручень і робіт необхідно враховувати сформовану неофіційну структуру колективу.

При роботі з негативно спрямованими неформальними групами необхідно проявляти індивідуальний підхід, знаходити в кожному окремому випадку щирі причини негативного поводження людей. Заходи впливу в таких випадках теж повинні бути різними:

1. На одного досить впливати проявом до нього уваги, похвалою.

1. Іншого перевести на більше підходящу роботу.

2. Третього направити в інший колектив (при несумісності його із групою).

2. Із четвертим потрібна тривала виховна робота.

3. П'ятого треба "проробити" на зборах колективу.

3. Шостого взагалі звільнити. Але цю міру варто застосовувати в самому крайньому випадку, дотримуючись всіх правових норм.

У керуванні колективом дуже важливо вміти вчасно використати позитивний вплив авторитетних осіб і нейтралізувати їхній негативний вплив.

Особливої уваги заслуговує взаємовідношення керівника з лідером неформальної групи. Виявити неформальну групу і її лідера можна в ході звичайних бесід зі членами колективу й за допомогою постійних спостережень за контактами співробітників між собою.

Дуже часто деякі керівники вважають, що з будь-яким лідером у колективі варто боротися. Така позиція заснована на омані в тім, що управляти колективом - це значить підкорити собі всіх його членів у явній формі й командувати ними.

Ні, управляти колективом - це насамперед створювати обстановку для ефективної роботи.

Керівникові зовсім несоромно орієнтуватися на лідера, проявляти повагу до нього, до його позиції й до його можливостей. Подібна поведінка керівника сприяє підвищенню його авторитету. У деяких випадках важливо переконати негативно настроєних лідерів і відповідним чином орієнтувати неформальні групи.

Прямий вплив на лідера з метою усунення його впливу й підвищення авторитету керівника рідко дає позитивні результати. Тактика нападок на негативного лідера лише зміцнює його позицію в неформальній групі й споює її саме навколо лідера.

У тих випадках, коли прийняті заходи щодо нейтралізації неформального лідера (відверта розмова, прагнення переконати) виявляються безуспішними, керівник може використати проти нього й інші засоби. Починаючи від сили суспільної думки аж до переводу його в інший колектив, де він свідомо не може стати лідером.

Керівникові варто мати на увазі, що спроби розформувати деякі небажані неформальні групи шляхом створення перешкод для контактів між його членами рідко приводять до бажаного результату. Але можуть дати зворотний ефект і сприяти ще більшому їхньому зміцненню.

Прийняття тільки адміністративних мір не може гарантувати успіх. Необхідна виховна робота й спільні зусилля адміністрації й колективу.

У практиці підбору кадрів варто зближати лідера з офіційним керівником або прагнути, щоб формальний керівник мав властивості лідера.

Доведено, що від характеру відносин керівника й лідера між собою й кожного з них з колективом прямо залежать результати діяльності колективу. Моральний клімат у колективі - це насамперед настрій колективу.

Характер усередині міжгрупових відносин - явище цілком кероване. Велике значення в практиці керування здобуває вміння будувати організаційну й виховну роботу з колективом диференційовано, тобто відповідно до професійних, функціональних, соціальних і демографічних особливостей окремих груп.