4.3. Керування трудовим колективом дорадчої служби

При керуванні колективуом дорадчої служби велике значення має вибір розміру, складу колективу, форми й способу взаємозв'язків між його членами.

У міру збільшення розміру колективу спілкування між його членами ускладнюється й стає усе сутужніше досягати згоди при рішенні загальних проблем. Прийнято вважати, що нижня межа чисельності колективу становить 5-7 чоловік, верхній - 25-30. Як занадто малі, так і занадто великі колективи затрудняють спілкування.

У невеликих колективах часто виникає обстановка психологічної несумісності, і виникаючі конфлікти мають особливо гостру форму. Тут також може з'явитися обстановка панібратства, безпринципності, прикриття. У великих колективах відсутні постійне спілкування й контакти між працюючими, виникають дрібні групи, що знижує його цілісність і згуртованість. Деякі дослідження показали, що групи, що нараховують від 5 до 11 чоловік, звичайно приймають більш адекватні рішення. Члени таких груп випробовують більшу задоволеність від спільної діяльності.

Оптимальна чисельність колективу необхідна ще й для того, щоб керівник мав можливості входити в безпосередній контакт зі співробітниками, контролювати їхня діяльність, проводити індивідуальну роботу, вчасно підтримувати творчу ініціативу.

Із цією метою для керівників різних рівнів ієрархії розроблені норми керованості. Так, для керівника групи дорадників рекомендується мати у своєму безпосередньому підпорядкуванні 2-3 людини.

4.3.1. Формування колективу

Велике значення має формування складу колективу. Бажано в колективі мати різнорідний склад за віком, родом, рівню кваліфікації й підготовки.

Такий колектив має більші можливості для обміну досвідом роботи й знаннями. Однак у деяких випадках доцільно створювати більше однорідні колективи: чоловічі, жіночі, молодіжні.

При формуванні первинного колективу необхідно також ураховувати психологічні характеристики працівників: їхній темперамент, характер тощо.

Це необхідно для комплектування стійких груп, виділення лідерів, підбору керівників, що користуються авторитетом і здатних впливати на створення здорового морального клімату в колективі. Керівники у цьому випадку одержать додаткову підтримку.

Приймаючим працівникам необхідно забезпечити звикання (адаптацію) до умов праці й установленню необхідних контактів із членами колективу.

Їм необхідно виділити робоче місце і докладно ознайомити новачка з особливостями праці, системою оплати, чинними правилами й інструкціями. Бажано, щоб безпосередній керівник сам представив новачка й ознайомив його із членами колективу. Для сприятливого проходження процесу адаптації дуже важливий доброзичливий настрій колективу стосовно нового працівника.

4.3.2. Підготовка колективу

У своєму розвитку колектив проходить три основні стадії, які характеризують його з якісної сторони.

Для керування конкретним колективом керівник повинен визначити на якій стадії розвитку перебуває колектив у даний момент і вибрати стиль керування колективом.

Перша стадія - початкова. Вона характеризує процес створення формальної зовнішньої цілісності колективу. На цій стадії люди придивляються один до одного й до керівника. Керівник, у свою чергу, вивчає особовий склад колективу.

У цей період починається адаптація членів колективу до умов праці, один до одного, до керівника і його вимог. У стилі керування керівника переважає вольова сторона. Керівник знайомить колектив із завданнями підрозділу, ближніми й перспективними цілями, розподіляє обов'язки з урахуванням підготовленості й особистих схильностей співробітників, визначає режим роботи й організує його строге виконання.

Особлива увага в цей період керівник повинен приділяти контролю за виконанням своїх рішень і завдань. Саме на цій стадії в членів колективу формується почуття відповідальності, точність й акуратність при виконанні роботи.

Керівник також вивчає індивідуальні особливості співробітників, залучає найбільш свідомих й ініціативних до рішення суспільних завдань колективу.

Друга стадія - диференціювання. На цій стадії на основі спільності інтересів і складу характерів формуються малі групи, різні по своїй орієнтації до керівника й до завдань колективу. З найбільш свідомих і дійових людей формується актив, що раніше інших усвідомлює суспільну значимість завдань колективу, необхідність запропонованих керівником вимог і робить йому підтримку.

Однак справжньої єдності поки ще немає. Сумлінні, але пасивні виконавці додержуються дисципліни, виконують завдання керівника, але не проявляють ініціативи й активності в підтримці дій адміністрації. Можуть виявитися й дезорганізатори, негативно настроєні до роботи й дій керівника.

На цій стадії керівник, опираючись на актив, повинен вести боротьбу з дезорганізаторами й ледарями, формувати суспільну думку, активізувати сумлінних виконавців, виховувати високу свідомість у членів колективу. Завершення цієї роботи буде означати перехід на якісно новий щабель розвитку колективу.

Важливою ознакою другої стадії розвитку є збільшення числа рішень, прийнятих керівником із залученням підлеглих.

Третя стадія - інтегрування. На цій стадії створюється колектив з єдністю інтересів і цілей, свідомою дисципліною. Всі члени колективу засвоюють вимоги керівника, тепер весь колектив жадає від кожного відповідальності.

На цій стадії керівник повинен змінити тактику керівництва. Якщо на початковій стадії він виступав стосовно підлеглих як зовнішня сила, як організатор формування й розвитку колективу, то тепер цю роль бере на себе колектив, а керівник є авторитетним представником і виразником його інтересів.

Роль керівника на цій стадії полягає в організації трудових процесів й у тактовному регулюванні соціального життя колективу, у прогнозуванні й визначенні шляхів розвитку колективу.

Стадією інтегрування не закінчується розвиток колективу. Він повинен розвиватися постійно, у всій повноті своїх функцій, тому що застій у розвитку приведе до розпаду колективу.

Розглянуті стадії розвитку колективу є типовими, характерними для всіх колективів. Але темпи й строки проходження окремих стадій можуть бути різними, тому що вони залежать від об'єктивних і суб'єктивних умов життя й діяльності колективу. Тактика керівництва залежно від стадії розвитку повинна гнучко мінятися.