7. Развитие человека как субъекта труда. Психология труда и акмеология.

Структура основных компонентов человека как субъекта труда

Человек — субъект труда

Психические

регуляторы труда

(макродинамика

в онтогенезе)

Индивидуально-личностные

свойства (относительно

устойчивые свойства

индивидуальности)

Функциональное

состояние в труде

Работоспособность,

трудоспособность,

особые психические

функции

(состояние в труде: стресс,

утомление,

монотония и прочее)

ПВК, способности,

свойства интегральной

индивидуальности разных

уровней, характер, пол,

возрастные особенности)

Опыт, знания, умения, навыки,

чувственные представления.

Ценностные ориентации,

интересы, мотивы,

склонности сознания Я,

профессионаьное самосознание.

Субъект деятельности является носителем активности, он формирует замысел (цели), планирует деятельность, подбирает средства, условия деятельности [Носкова, стр. 117]

Фазы развития человека как субъекта труда в онтогенезе (Е.А. Климов)

[Носкова О.Г. «Психология труда», стр. 119]:

Е.А. Климов (1998) рассматривает профессиональное развитие человека, выделяя три хронологических периода:

1. Период допрофессионального развития: от рождения до 11 -12 лет, здесь выделяются стадии раннего детства, или предыгры; стадия дошкольного детства; стадия младшего школьного возраста (от 7-8 до 11-12 лет). В целом это время формирования произвольной регуляции своего поведения, овладения речью, формирования общетрудовых умений – умений самоорганизации и самоконтроля своей деятельности, планирования, доведения до конца начатой работы, умения концентрироваться на извне поставленной задаче. В этот период должна быть воспитана потребность быть равноправным членом общества и создавать что-то ценное для людей, это время начального овладения смыслами труда;

2. Период выбора профессии: от 11 до 18 лет. В этот период большинства школьников принимают решение о выборе первой профессии, профессионального учебного заведения, так как существуют колледжи, техникумы, профессиональные училища, которые принимают лиц, закончивших девять классов общеобразовательной школы;

3. Период собственно профессионального развития (19-60 лет).

Психология труда — наука, изучающая психологические закономерности формирования конкретных форм трудовой деятельности и отношения человека к труду [Щербатых стр. 7]

Акмеология — раздел возрастной психологии (или психологии развития), предметом ее изучения является период зрелости, в котором человек обычно достигает вершин развития (физического, духовного, психического и др.).

8. Концепция интегральной индивидуальности в.С. Мерлина и исследования индивидуального стиля трудовой деятельности

Вольф Семенович Мерлин, отечественный ученый.

Мерлин занимался исследованиями психологии личности.

Именно он ввел понятие Интегральная индивидуальность в отечественной психологии понимается как системное образование,существующее на различных, находящихся в сложном взаимоотношении уровнях, и не сводимое к сумме своих частей. К таким уровням относятся:

• Биохимический

• Общесоматические (например, анатомо-морфологические)

• Нейродинамические (например, свойстванервной системы)

• Психодинамические (например, свойства темперамента, эмоционально-волевые свойства)

• Психические свойства личности(например, направленность личности, качества личности, содержательные отношения личности с её окружением)

• Социально-психологические (например,социальные роли)

• Социально-исторический

Он также вводит понятие индивидуальный стиль деятельности (ИСД)

ИСД — это нечто создающее систему из разноуровневых свойств индивидуальности.

Это не набор отдельных свойств, а система взаомосвязанных действий при помощи которых достигается определенный результат.

Благодаря ИСД изменяется характер связей между разноуровневыми связями индивидуальности, хотя при этом сами свойства могут оставаться теме же.

Освоение профессий (2 этапа):

1. Когнитивный — включает в себя познания, освоения, нормативно-заданного способа деятельности

2. практический — центральный момент: формирование психологической структуры деятельности, на этом этапе человек осваивает отдельное действие, затем деятельность в целом.

Получается то, что полноценное освоение профессии достигается только тогда когда субъект начинает ее выполнять не только как положено (как по нормативно-заданным образцам), а привносит свои творческие элементы (вырабатывается индивидуальный стиль деятельности).

При этом полноценноеосвоение проф. творчества возможно только при наличии освоенных эталонов или образцов (они призваны помочь человеку выполнить работу при неудачных творческих экспериментах).

Факт существования ИСД объясняет нам то, почему успешный опыт одного человека не может быть передан другому.

9. Факторы и методы профессиональной успешности и профессиональной пригодности. Методы оценки профессиональной успешности и этапы разработки системы прогнозирования профпригодности. Психологические аспекты профотбора, профориентации, профконсультации.

Само понятие «профессиональная успешность» - неоднозначно. Оно включает, прежде всего, продуктивность, производительность труда. Для оценки успешности имеет значение также качество продукции, безошибочность действий. В некоторых случаях, при невозможности количественной оценки и высоком уровне надежности (безошибочности), показателем успешности может служить уровень сложности решаемой задачи. Наряду с указанными показателями успешности, следует учитывать и нервно-психические затраты, необходимые для достижения результата, а также степень удовлетворенности работника своим трудом».

По уровню профессиональной успешности можно, даже на бытовом уровне, разделить всех работающих на «сильных», «средних» и «слабых». Специалисты в психологии труда склонны различать несколько градаций профессиональной успешности, например, «номинальный», «потенциальный», «перспективный» и «оптимальный» уровни у М.Д. Устюжникова (1970 г.); «первичный», «основной», «профессиональный», «творческий» - у В.А. Бодрова (1985 г.) и В.Л. Марищука (1990 г.). М.А. Дмитриева предложила использовать три градации профессиональной успешности: нижний уровень был обозначен как «номинальный», далее - «потенциальный» (или «перспективный»), наконец, высший - «оптимальный» [Дмитриева, Крылов, Нафтульев, 1979].

Профессиональная пригодность — совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов.

Профессиональная пригодность — не врожденное качество человека. Она формируется в ходе длительного профессионального труда, протекающего в определенных социально-экономических условиях. Со временем формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека (профессиональное восприятие, память, мышление и пр.), но и его личность. Складывается социально-профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями общения и т. п. Нередко профессия накладывает свой отпечаток даже на внешний облик (габитус) человека 

Факторы успешности

Выделяют три группы факторов, определяющих успешность в трудовой деятельности.

1. Внеличностные факторы:

• цели трудовой деятельности;

• средства трудовой деятельности;

• условия труда (организация рабочего места, времени, документации и т.п.);

• корпоративная культура и этап развития фирмы;

• эффективность управления;

• структура и емкость рынка.

2. Межличностные факторы:

• стиль руководства и структура взаимоотношений в организации;

• стадия развития межличностных отношений;

• уровень и характер конфликтности в организации;

• система обучения и взаимоподдержки.

3. Внутриличностные факторы:

• черты характера, свойства личности;

• знания, кругозор личности;

• способности, навыки и умения.

Рассмотрим основные индивидуальные параметры (независимые от профессиональной подготовленности и навыков), на которые обращается особое внимание при отборе кандидатов.

Физические данные. Во многих профессиях отличное здоровье и хорошая физическая форма могут играть определяющую роль, даже в тех, которые не связаны непосредственно с физическими нагрузками в обычном их понимании (например, работа оператора ПК, администратора баз данных, да и работа бухгалтера или экономиста

требуют все большей выносливости организма, в том числе в отношении влияния электромагнитных полей компьютерных систем). Поэтому, помимо ознакомления с внешними данными кандидата, менеджеру по персоналу, руководителю важно внимательно изучить его медицинскую карту.

Характерологические особенности личности. Следует обратить внимание на особенности характера, которые в психологии называются акцентуациями. Акцентуированной считается личность с характерологическими отклонениями от нормы, выраженными в чрезмерном усилении отдельных черт характера. Акцентуированность не считается патологией, однако у такого человека могут проявляться те или иные «отклонения от нормы» в реакциях, поведении. У людей с акцентуациями характера есть так называемые «места наименьшего сопротивления», они особо уязвимы по отношению к некоторым факторам, которые являются для данных личностей психотравмирующими. В целом само по себе наличие у кандидата акцентуации — неблагоприятный для него фактор. Однако для тех или иных профессий или должностей акцентуации могут играть и своеобразную положительную роль: например, люди с истероидной акцентуацией — прекрасные актеры, демонстраторы, которые могут заразить оптимизмом и уверенностью в успехе, психастеники трудолюбивы и исполнительны, шизоиды отличаются нестандартностью мышления, а многие успешные руководители, по мнению некоторых авторов, являются паранойяльными личностями.

Особенности приема и переработки информации, информационного обмена. В разных профессиональных ситуациях требуются различные способы работы с информацией. У каждого человека своя основные факторы П. п., т. е. некоторые особенности личности, необходимые для выполнения профессиональной деятельности: 1) Способности или предрасположения к той или иной работе. Эти способности могут быть чисто физическими (см. Физические качества оператора) или психическими (память, реакция, внимание, общая одаренность и др.). Качества, определяемые этими способностями, называют профессионально важными (значимыми) качествами. 2) Знания, умения и навыки, необходимые для выполнения данной работы, т. е. необходимая профессиональная подготовленность. 3) Склонность и желание работать, т. е. определенный волевой настрой на работу. Большое значение здесь имеет также и мотивация, предопределяющая желание работать.

Для оценки уровня профессиональной успешности и профессионализма в качестве основной будем использовать трехуровневую систему градаций. Уточним используемые в литературе обозначения уровней успешности, ориентируясь на возможности не только оценки, но и развития у субъекта деятельности знаний, умений и навыков. Считаем целесообразным нижний, начальный уровень профессиональной успешности обозначать как учебный (или, иначе, «потенциальный» уровень, подчеркивая тем самым потенциальную возможность дальнейшего самосовершенствования субъекта). Следующий, средний уровень, характеризующий некоторую необходимую нормативную профессиональную успешность, обозначим как основной (или «нормативный»). Наконец, высший уровень профессиональной успешности будем обозначать как оптимальный(или «перспективный», к которому профессионал должен стремиться в будущем, в перспективе). Указанные три уровня профессиональной успешности будем относить к основной системе оценивания успешности. Дополнительный, качественно более высокий уровень, связанный с выходом за пределы деятельности «добротного профессионала», будем обозначать как творческий уровень (или уровень мастерства) [Дружилов, 1998].

Следует иметь в виду, что уровню профессионального мастерства соответствует индивидуализация профессионально-значимых свойств: как известно, «добротные» специалисты в меньшей степени отличаются друг от друга, чем специалисты «экстра-класса».

Внутри каждого из этих уровней (ступеней) для количественной оценки возможно выделение, по крайней мере, трех градаций (или подуровней) профессиональной успешности. Тогда в пределах основной системы оценивания успешности возникает достаточно дифференцированная девятибалльная шкала оценки уровня сформированности профессионализма.

 Разработка системы психологического прогнозирования профпригодности Прогнозирование профессиональной пригодности носит, как правило, вероятностный характер и рассчитано на небольшой период времени (2—5 лет), ибо успешность профессиональной деятельности человека определяется многообразием факторов, связанных с самим работником, а также с изменчивостью объек- тивной трудовой ситуации. Т.Т.Джамгаров (1963) выделил пять этапов разработки системы психологического прогноза успешности деят-ти работников:

1) психологическое изучение проф. деят-ти, направленное на построение психограммы успешного работника (включающей перечень желательных ПВК, а также возможных мед. и психологич. противопоказаний).

2) подбор существующих( или разработка новых) методов психодиагностики (психологических тестов) для каждого ПВК из намеченного перечня.

3) разработка количественных критериев оценки ПВК.

4) разработка правил преобразования исходной информации при тестировании.

5) определение показателей пригодности разработанной системы псих-го прогноз-я успешности деят-ти (надёжность, валидность, достоверность).

Выделенные пять этапов создания психологической системы прогнозирования профпригодности могут быть проиллюстрированы описанными выше опытами Г. Мюнстерберга. Так, в опытах с телефонистками первый этап работы состоял в изучении исследователем трудовой деятельности телефонисток, в результате чего были выделены шесть ПВК. На втором этапе были подобраны методы оценки степени выраженности каждого ПВК у испытуемых. На третьем этапе проведено тестовое обследование группы испытуемых (30 девушек-учениц) и получены количественные оценки их успешности в каждом тесте, переведенные в ранговые оценки (каждая девушка получила шесть ранговых оценок, отра-жающих ее успешность по каждому тесту). На четвертом этапе Мюн-стерберг выработал правило получения интегральной оценки ус-пешности испытуемых по всей батарее тестов (подсчитывался сред-ний ранг как среднее арифметическое по шести ранговым оцен-кам в тестах для каждой девушки). На пятом этапе Мюнстерберг сопоставил успешность испытуемых по тестам и их реальную про-фессиональную успешность, оцененную менеджерами по результатам 3-месячной самостоятельной работы после окончания обу-чения. Разбиение группы испытуемых на подгруппы (с низкой, средней и высокой успешностью по тестам и с низкой, средней и высокой успешностью в работе) позволило провести сопоставительный анализ, показавший высокую степень совпадения оце-нок по тестам и оценок выполнения работы. Эта процедура сопо-шставления называется оценкой валидности (применимости, адек-ватности) тестов.

Профориентация – это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в осознанном выборе профессии, наиболее соответствующей его индивидуальным возможностям. Профконсультация – это процесс оказания психологической помощи в виде совета, в ходе которого осуществляется профориентация.

Е.А. Климовым описаны наиболее часто встречающиеся ситуации профконсультационной практики.

1. Выбирающий профессию хорошо ориентируется в мире профессий, выбрал свою профессию в соответствии со своими интересами, склонностями, способностями, имеет представление о путях получения профессии и обращается в профконсультацию для подтверждения правильности своего выбора.

2. Выбирающий профессию имеет сразу несколько вариантов профессионального плана и не знает, какое учебное заведение предпочесть.

3. Конфликтная ситуация, когда профессиональный план вызывает разногласия либо внутренние (недооценка себя, завышенный уровень притязаний), либо внешние (конфликт с родителями, учителями).

4. Выбирающий профессию не имеет профессионального плана, не уверен в себе, однако проявляет выраженные склонности к определенному виду деятельности.

5. Выпускник не имеет ни четко выраженного профессионального плана, ни склонностей к какому-то виду деятельности.

Профотбор – это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Основным компонентом профотбора является определение профессиональной пригодности. Профессиональная пригодность – это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.

Основными структурными компонентами пригодности человека к работе являются (Л.Д. Столяренко):

а) гражданские качества (моральный облик, отношение к обществу); в некоторых профессиях недостаточное развитие именно этих качеств делает человека профессионально непригодным (учитель, воспитатель, судья, руководитель); б) отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда, так называемая профессионально-трудовая направленность личности; в) общая дееспособность – физическая и умственная (широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность); г) единичные, частные, специальные способности, т.е. качества, необходимые в определенных видах деятельности (память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, пространственное мышление для конструктора и т.п.); сами по себе эти качества не делают из человека аса, но необходимы в общей структуре профпригодности; д) знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.

Этапы профессионального отбора. В процессе отбора можно выделить несколько этапов. Первый из них включает психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических процессов, которые необходимы для выполнения конкретной деятельности, а показана целостная картина их взаимосвязи. Информация о профессиональной деятельности может быть получена из разных источников, таких как изучение инструкций, документов, в которых регламентируется деятельность; наблюдение за деятельностью соответствующих специалистов; беседа со специалистами об особенностях профессии, фотографирование, киносъемка, хронометраж профессиональной деятельности. Информация о профессии обобщается в профессиограмме.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.

Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений:

а) о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик; б) о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации ПВК (с учетом времени, отводимого на обучение), а также вероятности адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Аттестация – это специальный вид оценивания работника и реально выполненных им работ, направленный на выявление уровня квалификации в целях определения степени эффективности. Аттестация выполняет следующие функции: служит основанием для принятия административных решений по управлению персоналом; информирует сотрудников об относительном уровне их работы; является средством мотивации поведения работников.

Оценка работников по основным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной, экспрессивной (О.Л. Разумовская).

Комплексная оценка – наиболее сложный вид оценки, адресуемый деятельности в целом, складывающийся из исследования выполнения отдельных функций. Цель комплексной оценки состоит в получении общего впечатления о деятельности работника.