4. Концепции трудовой мотивации в управлении персоналом.

Существуют различные мотивационные теории, которые можно разбить на две группы:

• содержательные (объясняющие поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека). (А. Маслоу, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг)

• процессуальные (устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения). (В. Врум, теория справедливости, модель Портера - Лоулера)

Содержательные теории

Теория «пирамиды потребностей» А. Маслоу

А. Маслоу полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

Данная модель используется до сих пор в реальной работе, т. к. позволяет менеджерам по персоналу, держать в поле зрения и учитывать потенциальные потребности своих работников. Несмотря на свою условность «пирамида потребностей» А. Маслоу все же может быть представена в виде одного из вариантов содержательной модели трудовой мотивации, т. к. помогает «разложить по полочкам» возможные потребности персонала и дать каждому работнику то, в чем он больше всего нуждается в данный период времени.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Ф. Герцберг создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. В своем исследовании, проведенном среди работников умственного труда (бухгалтеры и инженеры), он использововал метод анкетирования (2 вопроса).

Высказанные положительные ощущения работников главным образом соединялись с опытом работы и ее содержанием. В тоже время отрицательные были связаны в основном с внешними условиями труда. Поэтому Ф. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение — гигиеническими факторами.

Задача руководителя (и его менеджера по персоналу) состоит в том, чтобы понять, какие мотивы является преобладающими у ключевых работников предприятия, чтобы дать им возможность удовлетворить их потребности в обмен на эффективный труд.

Модель «шкалы человеческих ресурсов» Д.МакГрегора (теория X и Y)

МакГрегор считал, что люди способны к самомотивации, а не только к мотивированию извне. По его мнению, задача руководителя — создать такие условия работы, в которых потенциальные возможности для самомотивации могут реализоваться. (Два подхода к мотивации персонала в модели «школы человеческих ресурсов»: теория X и теория Y)

Теория Д.Мак-Клелланда

Согласно идеями Мак-Клелланда для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характеристики 3 видов потребностей и соответствующих им мотивов: потребности в достижениях, потребности в групповой пренадлежности и потребности во власти.

[Носкова О.Г. «Психология труда», стр 100]

Процессуальные теории

Теория ожидания В. Врума

Которые определяет силу мотивации как функцию совместного действия следующих условий:

• ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результам

• ожидание того, результаты повлекут за собой определенное вознаграждение

• ожидание того. Что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника

Теория справедливости мотивации Дж. Стейси Адамс

Суть ее состоит в том, что основную роль в выполнении работы и получении морального удовлетворения работника играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущает человек при распределении вознаграждения за выполненный труд. Несправедливость возникает, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соотвествующему соотношению у других работников.

Из данной теории вытекают практические рекомендации по мотивации персонала организации. Поскольку оценки справедливости весьма субъективны, рекомендуется иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить конфликты, в случае расхождений мнений. Кроме того, следует не подавлять или прятать возникающие проблемы, а открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением сотрудников.

5. Проблемы социологии и социальной психологии в труде (психология инноваций, профессиональное общение, психология труда руководителя, психология совместной трудовой деятельности, авторитет и лидерство, социально-психологический климат в коллективе).

Инновация (нововведение) - это процесс внедрения новых преобразований в различные сферы деятельности, а также в производство и промышленность. Результатом таких преобразований является новшество. Любые нововведения неизбежны, они порождены изменениями в обществе и логикой развития НТР, которые предполагают существенные преобразования в трудовом процессе всех предприятий и организаций каждые 5-10 лет.

По Н.А. Ильиной, нововведения могут быть:

1. технико-технологическими (новые средства производства и новые технологии); от этих нововведений сотрудники организаций негативного не ожидают;

2. организационно-управленческими (новые оргструктуры и методы управления коллективом, выработка управленческих решений и контроля за их выполнением);

3. социально-экономическими (новые материальные стимулы, системы оплаты труда).

Психологические барьеры по отношению к нововведениям. Психологический барьер - это совокупность действий, ожиданий и эмоциональных переживаний работника, у которого скрыто или явно выражаются негативные социально-психологические состояния, вызванные инновацией. По формам проявления психологические барьеры можно разделить па пассивные, активные и крайние (откровенный саботаж). Психологический барьер является развивающимся образованием, так как его параметры (характер и формы сопротивления) изменяются на разных этапах нововведений, зависят от типа организации и различны у разных категорий работников. Как правило, барьер выше на этапе внедрения инновации, а также при низкой квалификации персонала или в пожилом возрасте.

Профессиональное общение — это частный случай общения, обусловленный задачами и условиями профессиональной деятельности. Основная цель профессионального общения состоит в выработке и реализации эффективной стратегии взаимодействия и построения отношений, приводящих к успешному осуществлению профессиональной деятельности. В отличие от повседневного, бытового, профессиональное общение более нормативно организационно, культурно регламентировано и часто носит вынужденный характер. С соответствующей спецификой его используют бизнесмены, политики, педагоги, юристы, врачи и т. д.

К профессиональному общению относятся: деловое, управленческое, юридическое, педагогическое и ряд других, каждое из которых, в свою очередь, можно разделить на прямое — осуществляемое при непосредственном контакте, и косвенное — когда между партнерами существует пространственно-временная дистанция.

Психология труда руководителя

Понятие «руководство» подразумевает организацию и координацию трудовой деятельности организации определенным человеком или группой людей — специалистов в данной области деятельности. Руководство включает множество аспектов, в том числе и разработку тактики и стратегии организационной политики, умение управлять персоналом, общаться с людьми, рассчитывать и прогнозировать введение на предприятии новых методов и форм работы, и другое. Существует несколько стилей руководства. Основными из них являются демократичный, авторитарный и либеральный стили управления. Либеральный и демократичный стили управления во многом схожи, но либеральный предполагает совещательный подход к решению проблем, а демократичный допускает решение проблем всеми членами коллектива совместно.

Вопросы управления персоналом на производстве по большей части зависят от руководителя, стиля руководства. По облику руководителя определяется представление о производстве в целом. В регулировании человеческих ресурсов особое значение имеет психологическая подготовка руководителя, умение решать конфликтные ситуации, находить выход их затруднительных ситуаций, умение управлять людьми. Этика руководителя базируется на нравственности должностного лица, его ответственности, поддержании профессиональной чести, самоидентификации с профессиональной группой. Этика руководителя проявляется в нескольких аспектах: понимании целей, задач, средств деятельности человека как руководителя, соблюдении культуры отношений и культуры поведения, соответствии личностных характеристик должности руководителя.

Основные задачи руководителя — организовать оптимальное распределение обязанностей, наладить обучение и переобучение работников, сформировать приоритеты развития организации.

Психология совместной трудовой деятельности

СОВМЕСТНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ (в социальной психологии) — организованная система активности взаимодействующих индивидов, направленная на целесообразное производство (воспроизводство) объектов материальной и духовной культуры. Отличительными признаками С. д. являются:

1) пространственное и временное соприсутствие участников, создающее возможность непосредственного личного контакта между ними, в том числе обмена действиями, обмена информацией, а также взаимной перцепции;

2) наличие единой цели — предвосхищаемого результата С. д., отвечающего общим интересам и способствующего реализации потребностей каждого из включенных в С. д. индивидов. Как прообраз результата С. д. и вместе с тем ее начальный момент цель является конституирующим признаком С. д.;

3) наличие органов организации и руководства, которые воплощены в лице одного из участников, наделенного особыми полномочиями, либо распределены между ними;

4) разделение процесса С. д. между участниками, обусловленное характером цели, средств и условий ее достижения, составом и уровнем квалификации исполнителей. Это предполагает взаимозависимость индивидов, проявляющуюся либо в конечном продукте С. д., либо в самом процессе его производства. Если в первом случае индивидуальные операции осуществляются параллельно и не зависят от последовательности действий окружающих, то во втором они взаимообусловлены (специализированы и иерархизированы), поскольку должны реализовываться одновременно как функционально различные компоненты комплексной операции или же в строгой последовательности, когда итог одной операции служит условием начала другой. Примером высокоспециализированной С. д. является коллективная научная деятельность, предполагающая разветвленную систему социальных ролей ее участников (см. Коллектив научный);

Авторитет и лидерство всегда нужно воспринимать в совокупности. Одно не возможно без другого. Авторитет подкрепляет лидерство; а лидерство, в свою очередь, влияет на авторитет.

Авторитет (нем. Autorität, от лат. auctoritas — «власть, влияние») — в общем смысле: значение и основанная на значении или с ним соединённая власть; в узком — влияние умственное, возбуждающее уважение, доставляемое обладанием превосходной и признанной власти или выдающейся и признанной мудрости, знания, добродетели. Влияние индивида, основанное на занимаемом им положении, должности, статусе и т. д.

Авторитет заключается в признании за субъектом (носителем) выдающихся достижений, знаний, умений, навыков, способностей, его особого положения в обществе, их значимости для человечества, для того или иного объекта, сферы социальной жизни, науки, и базирующемся на этом ненасильственном влиянии его носителя на тот или иной объект, обуславливающем определенную исторически изменяющуюся форму подчинения действий и мыслей людей положениям и нормам, вытекающим из установок субъекта. [википедия]

Лидер - это человек, который может влиять на поведение других людей, брать на себя ответственность, последовательно идти к достижению конкретных целей и вести за собой команду. Поэтому лидерские качества необходимы, прежде всего, кандидатам на руководящие и топовые позиции.

В широком смысле лидерство (от англ. lead – вести) – отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. Таким образом, лидер – ведущий или идущий впереди.

Социально-психологический климат коллектива: определение, структура, пути формирования благоприятного СПК

Единого универсального определения как определяется психологический климат, нет. Но общие черты выделить можно. Для определения ПК используют понятия: «психологическая атмосфера», «псхологический настрой». Они близки, но не тождественны. Под психологической атмосферой понимается неустойчивая, постоянно меняющаяся и неуловимая сторона коллективного сознания, а ПК обозначает не ситуативные перемены в преобладающем настроении группы, а его устойчивые черты. Тем не менее, главным, что определяет ПК являются эмоциональные состояния, или настроение коллектива.

Каждый руководитель должен заботиться о создании такого ПК, который бы способствовал наиболее полному творческому самораскрытию каждого члена коллектива.

Благоприятный психологический климат повышает трудоспособность людей, стимулирует все виды активности, улучшает настроение и самочувствие. Его характеризуют следующие признаки:

1. Доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу.

2. Доброжелательная и деловая критика.

3. Свободное выражение мнения при обсуждении общеколлективных проблем.

4. Отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ним права принимать значимые для группы решения.

5. Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел.

6. Удовлетворенность принадлежностью.

7. Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива.

8. Принятие на себя ответственности за состояние дел каждым членом коллектива.

То есть из вышеперечисленного можно выделить два основных элемента: отношение людей к совместной деятельности (в частности к трудовой) и отношение друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали).

ПК в коллективе складывается из множества составляющих. В первую очередь это налаженность межличностных, межгрупповых и прочих, как вертикальных так и горизонтальных связей. Руководитель любого ранга должен уметь наладить не только обратную связь со всеми звеньями управления, но и следить за связями в «горизонтали». Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации также является необходимым условием для создания благоприятного климата. Очередным условием создания благоприятного климата является умение руководителя постоянно корректировать стиль, формы, средства и методы управления с учетом конкретных условий, умение подвести баланс прав и ответственности работников при выполнении служебных обязанностей, умение сохранять и использовать в работе неформальные (референтные) группы.