19. Проблема переобучения и психологическое обеспечение инноваций в производственных организациях.

Инновация (нововведение) - это процесс внедрения новых преобразований в различные сферы деятельности, а также в производство и промышленность. Результатом таких преобразований является новшество. Любые нововведения неизбежны, они порождены изменениями в обществе и логикой развития НТР, которые предполагают существенные преобразования в трудовом процессе всех предприятий и организаций каждые 5-10 лет.

Инновационный процесс затрагивает, как правило, цели, структуру, задачи, технологию и человеческие ресурсы организации. Эти внутренние переменные связаны друг с другом, например, внедрение компьютеров в трудовой процесс повлечет за собой изменения и в профессионально-квалификационной структуре коллектива, и в уровне решаемых задач, и в системе контроля, и даже в самом характере работы.

Сущность нововведений составляет работа по достижению новых результатов, средств и способов их получения, по преодолению отсталых или рутинных элементов традиционной деятельности. При внедрении инноваций на предприятиях и в организациях возникают и разрешаются три группы противоречий:между новым и старым; противоречия, связанные с глубиной преобразований (происходит ли радикальное изменение, т.е. имеет место инновация-модернизация, или совершенствуются традиционные методы, формы и принципы работы, т.е. имеет место инновация-трансформация

Классификаций нововведений по типам довольно много. Нововведения могут быть радикальные и модифицирующие; продуктные. технологические, социальные. Согласно достаточно общей классификации, представленной в работе Н. А. Ильиной [1985], нововведения могут быть:

• предметно-целевыми (направленные на производство и разработку новой продукции). С психологической точки зрения они в наибольшей степени характеризуются ожиданием усложнения работы;

• технико-технологическими (новые средства производства и новые технологии). От такого рода нововведений сотрудники организаций негативного ожидают меньше всего;

• организационно-управленческими (разработка и применение новых организационных структур и методов управления трудовым коллективом);

• социально-экономическими (социальная разработка и применение новых экономических механизмов функционирования предприятия).

Нововведения любого типа обычно затрагивают значительное количество работников предприятия. В связи с этим выделяются основные ролевые позиции: постановщик проблемы, инноватор, инициатор, разработчик, эксперт, изготовитель, организатор, пользователь. Этот набор ролевых позиций зависит от содержания и масштаба нововведений и. полностью встречается очень редко. Обязательными являются две позиции: организатор и пользователь. Некоторые позиции могут совпадать в одном лице. В то же время инновационная позиция и функциональное место работника могут не совпадать. Как правило, основным реализатором инновационного процесса является руководитель предприятия, и его поведение в таком случае отражает стандарты инновационного поведения – стремление быть первым, а значит, и предприимчивым, давать свободу действий творческим, талантливым сотрудникам и поддерживать энтузиастов. Поэтому главное в инновационном поведении руководителей – развитие у сотрудников мотивации инноваторов.

Обучаемость  взрослых  непосредственно  связана  с  психофизиологическими  особенностя-ми  взрослого  человека. 

Было  установлено,  что  интеллект зрелой  личности  в  процессе  онтогенеза  проявляет  себя  как  сложнейшая  самоорганизующаяся  система,  способная  отслеживать  уровень функционирования  как  отдельных  познавательных  качеств,  так  и  их  более  обобщенных констелляций  (например,  видов  мышления)  и даже функций в целом, перестраивая в  соответствии  с  происходящими изменениями  всю  систему  взаимосвязей  когнитивных  свойств.  Учет подобных  структурных,  а  также  уровневых  изменений чрезвычайно важен при анализе путей компенсаторных  психолого‐педагогических воздействий, ставящих своей целью повышение обучаемости взрослого человека. Многие считают, что с возрастом способность к обучению ослабевает. Однако результаты научных исследований свидетельствуют о том, что уровень функционального развития интеллекта остается достаточно высоким на всех этапах возрастной эволюции взрослого человека, что позволяет говорить о высоком потенциале обучаемости взрослого. Психофизиологические и интеллектуальные возможности человека достигают пика к периоду его зрелости, и уровень развития не снижается в последующие периоды жизни. Когда мы говорим о профессиональном обучении безработных и незанятого населения, то, прежде всего, имеем в виду взрослых людей, потерявших работу или ищущих её. Каковы же особенности профессионального обучения этой категории граждан?

На наш взгляд, это, прежде всего, интенсивность, краткосрочность, круглогодичность.

Особенности обучаемого контингента: различный возрастной спектр; образовательный уровень; направленность на престижные виды деятельности; повышенные мотивационные аспекты, определяющие их социальную и экономическую потребность; особенности профессионального обучения взрослого населения - выдвигают ряд проблем в организации и самого учебного процесса. Их можно сформулировать так:  • невозможность комплектования учебных групп по возрасту и образованию требует дифференцированного подхода к обучению;  • противоречия между сроками обучения и требованиями рынка труда к высокому квалификационному разряду;  • необходимость организации обучения на учете жизненного опыта обучаемого;  • обязательность интенсивного обучения;  • школьный подход в преподавании вызывает негативную реакцию у слушателя.