- •1. Організація та Зацікавлені групи.
- •Загальні риси організацій
- •2. Інституційні аспекти управління персоналом.
- •3. Завдання та функції управління персоналом.
- •4. Склад і структура персоналу.
- •5. Організаційна структура управління персоналом.
- •6. Сутність та ієрархія правових норм у регулюванні трудових відносин.
- •7. Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом.
- •8. Характеристика та механізм трудових відносин на рівні організації.
- •9. Сутність, призначення та види трудових договорів.
- •Види трудового договору
- •10. Недоліки та проблеми укладання трудових договорів.
- •11. Колективні трудові договори та угоди.
- •12. Умови і процедура розірвання трудових відносин.
- •13. Основні вимоги організації діловодства кадрових служб.
- •14.Організація обліку і звітності по персоналу.
- •15. Колективна взаємодія в управління персоналом. Сутність і види колективів (груп).
- •16. Характеристика різних моделей поведінки індивіда в групі.
- •17. Специфіка роботи менеджера з неформальними групами; умови ефективності такої роботи.
- •18. Чинники, що впливають на ефективність роботи групи.
- •19. Етапи розвитку колективу. Оцінка колективної взаємодії, соціоматриця.
- •20. Персонал в системі стратегічного управління організацією.
- •21. Стратегія управління персоналом організації: сутність, види, характерні риси.
- •22. Сутність та завдання політики управління персоналом (кадрової політики).
- •23. Типи політики управління персоналом та їх характеристика.
- •2.У залежності від ступеня відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу виділяють:
- •24. Національно-культурні особливості політики управління персоналом.
- •25. Фактори, що впливають на специфіку політики управління персоналом.
- •26. Оцінка ефективності кадрової політики організації.
- •27. Взаємозв'язок кадрової політики та стратегії управління персоналом.
- •28. Сутність, цілі та завдання кадрового планування.
- •29. Методи визначення потреб в персоналі.
- •30. Планування витрат на персонал та фактори, що їх визначають.
- •31. Сутність, мета та етапи наймання персоналу.
- •32. Вербування (набір) персоналу.
- •33. Призначення та методи відбору персоналу, їх порівняльна характеристика.
- •34. Сутність та види адаптації персоналу.
- •35. Суть та призначення професійного розвитку персоналу.
- •36. Концепції навчання персоналу, їх переваги та недоліки.
- •37. Методи і форми професійної підготовки персоналу.
- •38. Напрямки мінімізації ризику інвестицій в професійну підготовку персоналу.
- •39. Характеристика кар'єри як об'єкту управління персоналом.
- •40. Фактори розвитку кар'єри в організаціях.
- •41. Етапи ділової кар'єри.
- •42. Процес управління діловою кар'єрою.
- •43. Управління кадровим резервом.
- •44. Організація і способи звільнення працівників.
- •45. Управління плинністю кадрів в організації.
- •46. Гнучкі режими праці.
- •47. Поняття та організація атестації персоналу.
- •48. Суть, завдання і процес оцінки персоналу.
- •49. Суть і функції оплати праці. Форми та системи оплати праці.
- •50. Управління мотивацією персоналу. Партисипативне управління.
- •51. Суть, різновиди та причини конфліктів.
- •52. Стратегії та методи управління конфліктами.
- •III.Виділяють наступні п'ять основних стилів поведінки в конфліктній ситуації:
- •53. Стрес у трудовій діяльності.
- •54. Трудова дисципліна та фактори, що її визначають.
- •55. Механізми та методи управління трудовою дисципліною.
4. Склад і структура персоналу.
Персонал підприємства – сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.
Усіх працівників підприємства поділяють на дві групи:
-промислово-виробничий персонал включає працівників основних виробничих, допоміжних, транспортних, підсобних та побічних цехів, а також охорони, апарату управління зі всіма його відділами та бюро.;
-непромисловий персонал включає працівників, що не приймають участі в основній діяльності підприємства, а зайняті створенням умов, що забезпечують нормальне функціонування виробництва в цілому, наприклад, працівники культурно-побутового та медико-санітарного обслуговування..
Працівників підприємства залежно від функцій, що ними виконуються, поділяють на такі категорії:Керівники.Спеціалісти.Службовці.Робітники.
При плануванні та обліку чисельності працівників підприємства слід розрізняти їх явочний, списковий (обліковий) та середньосписковий (середньообліковий) склад.
Явочний склад визначають при плануванні та обліку лише робітників. Він являє собою:
-при плануванні – число робітників, які неодмінно повинні бути на робочих місцях для забезпечення нормального ходу виробництва;
-при обліку – число робітників, що з’явилися на роботу та тих, що знаходяться у відрядженні.
Списковий (обліковий) склад включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо.
Середньоспискова (облікова) чисельність працівників отримується шляхом ділення суми спискової кількості працівників за усі дні досліджуваного періоду на календарну кількість днів цього періоду. При цьому спискова кількість працівників за вихідні і святкові дні прирівнюється до спискової чисельності персоналу попереднього дня. Оскільки спискова кількість працівників за кожен день складається з кількості тих, що з’явилися на роботу та тих, що не з’явилися, то
Середньоявочна кількість визначається шляхом ділення суми людино-днів явок на кількість днів роботи підприємства в даному періоді.
Різниця між списковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному виробництві), що має використовуватись для заміни тих, хто не виходять на роботу з поважних причин.
5. Організаційна структура управління персоналом.
Організаційна структура системи управління персоналом-це сукупність взаємопов'язаних підрозділів системи управління персоналом і посадових осіб.
Підрозділи - носії функцій управління персоналом - можуть розглядатися в широкому сенсі як служба управління персоналом.
Структура необхідна, щоб всі що протікають в організації процеси здійснювались вчасно і якісно. Організаційний аспект управління персоналом полягає в структуризації завдань у межах загального процесу роботи з кадрами, у створенні відповідних структурних підрозділів, встановленні функціональних та ієрархічних залежностей між ними.
Загальні організаційні моделі управління персоналом:
- Традиційна модель передбачає концентрацію основних функцій з управління персоналом на рівні лінійного керівника і закріплення за спеціалізованим місцем працівника з кадрових питань лише функцій обліку кадрів, юридичного консультування з кадрових питань лінійного керівника і працівників, розв’язання соціальних проблем. У цій моделі роль працівника з кадрових питань допоміжна, другорядна, оскільки майже всі Кадрові проблеми розв’язує лінійний керівник. Ця модель застосовується у малих підприємствах, з невеликими обсягами кадрової роботи.
- Функціональна модель перевага – високий ступінь спеціалізації завдань, що зумовлює оперативну їх реалізацію. Негативним наслідком при цьому є самозациклення кадрового підрозділу, тобто надмірна його орієнтація на внутрішні питання, що призводить до обмеження або втрати контактів з іншими підрозділами організації, у яких виникають кадрові проблеми, деформування співпраці з лінійними ланками.
- Дивізіональна модель передбачає створення робочого місця або кадрового підрозділу в кожному відокремленому виробничому підрозділі (виробничій дільниці) організації. У зв’язку з цим управління персоналом здійснюють відділ (управління) персоналу, кадровий підрозділ у кожній виробничій дільниці і лінійний керівник.
- Інтегрована модель