39. Характеристика кар'єри як об'єкту управління персоналом.

Важливим напрямком управління розвитком персоналу є плану­вання кар'єри працівників підприємства.

кар 'єра у загальному розумінні означає успішне просуван­ня в галузі суспільної, службової, наукової та іншої діяльності.

Під трудовою кар'єрою мається на увазі індивідуальна послідов­ність змін у праці особистості, що обумовлена зміною її становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.

ділова кар'єра — це підвид трудової кар'єри, який поширю­ється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності — бізнесі, комерції, тобто в тих видах економічної діяльно­сті, які приносять прибуток, дохід або інші особисті вигоди.

Для створення ефективної системи управління кар'єрою співробітника в організації повинні бути створені три взаємопов'язані підсистеми всередині організації:

1) підсистема виконавців - містить відомості про здібності, інтереси, мотиви співробітників.

2) підсистема робіт - містить інформацію про всілякі завданнях, проекти, індивідуальних ролях, виконання яких необхідне для організації.

3) підсистема інформаційного забезпечення управління - об'єднує відомості про виконавців, роботи та прийнятій практиці переміщення співробітників, призначення їх на певні види робіт і посад.

Наявність цих трьох підсистем дає можливість створити внутрішньокорпоративний ринок праці, проводити відкриті конкурси на підбір виконавців під певні види робіт та надавати співробітникам відкриту інформацію про можливі траєкторії їх руху в організації.

Створення подібної системи дасть можливість реалізувати маркетинговий підхід до персоналу, в рамках якого з'являється можливість поєднати інтереси співробітників, орієнтацію на реалізацію своїх інтересів і потреб з інтересами організації, що включають в себе та цілі товарного і фінансового маркетингу.

40. Фактори розвитку кар'єри в організаціях.

Кар'єра - це результат усвідомленої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов'язаний з посадовим або професійним зростанням.

Етап кар'єри не завжди пов'язаний з етапом професійного розвитку. Людина, що знаходиться на етапі просування, у рамках іншої професії може не бути ще високим професіоналом. Тому важливо розділяти етап кар'єри (часовий період розвитку особистості) і фази розвитку професіонала (періоди оволодіння діяльністю).

У відповідності з фазами розвитку професіонала розрізняють:

оптант (фаза оптації). Людина стурбований питаннями вибору і вимушеної зміни професії і робить цей вибір. Точних хронологічних кордонів тут, як і стосовно інших фаз, бути не може, оскільки вікові особливості задаються не тільки фізіологічними, але і багатоаспектними умовами культури;

адепт (фаза адепта). Це людина, вже став на пуп, прихильності професії і освоює її. У залежності від професії це може бути і багаторічний, і зовсім короткочасний процес (наприклад, простий інструктаж);

адаптант (фаза адаптації, звикання молодого фахівця до роботи). Як би не був налагоджений процес підготовки того чи іншого професіонала в навчальному закладі, він ніколи не підходить «як ключ до замка» виробничої роботи;

інтернал (фаза Інтернал). Досвідчений працівник, який любить свою справу і може цілком самостійно, все більш надійно і успішно справлятися з основними професійними функціями, що визнають товариші по роботі, за професією;

майстер (що продовжується фаза майстерності). Працівник може вирішувати і прості, і найважчі професійні завдання, які, можливо, не всім колегам по плечу;

авторитет (фаза авторитету, як і фаза майстерності, підсумовується також з подальшою). Майстер своєї справи, вже добре відомий у професійному колі чи навіть за його межами (у галузі, в країні). Залежно від прийнятих в даній професії форм атестації працівників він має ті чи інші високі формальні показники кваліфікації;

наставник (фаза наставництва). Авторитетний майстер своєї справи, в будь-якій професії «обростає» однодумцями, переймачами досвіду, учнями.