- •1. Організація та Зацікавлені групи.
- •Загальні риси організацій
- •2. Інституційні аспекти управління персоналом.
- •3. Завдання та функції управління персоналом.
- •4. Склад і структура персоналу.
- •5. Організаційна структура управління персоналом.
- •6. Сутність та ієрархія правових норм у регулюванні трудових відносин.
- •7. Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом.
- •8. Характеристика та механізм трудових відносин на рівні організації.
- •9. Сутність, призначення та види трудових договорів.
- •Види трудового договору
- •10. Недоліки та проблеми укладання трудових договорів.
- •11. Колективні трудові договори та угоди.
- •12. Умови і процедура розірвання трудових відносин.
- •13. Основні вимоги організації діловодства кадрових служб.
- •14.Організація обліку і звітності по персоналу.
- •15. Колективна взаємодія в управління персоналом. Сутність і види колективів (груп).
- •16. Характеристика різних моделей поведінки індивіда в групі.
- •17. Специфіка роботи менеджера з неформальними групами; умови ефективності такої роботи.
- •18. Чинники, що впливають на ефективність роботи групи.
- •19. Етапи розвитку колективу. Оцінка колективної взаємодії, соціоматриця.
- •20. Персонал в системі стратегічного управління організацією.
- •21. Стратегія управління персоналом організації: сутність, види, характерні риси.
- •22. Сутність та завдання політики управління персоналом (кадрової політики).
- •23. Типи політики управління персоналом та їх характеристика.
- •2.У залежності від ступеня відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу виділяють:
- •24. Національно-культурні особливості політики управління персоналом.
- •25. Фактори, що впливають на специфіку політики управління персоналом.
- •26. Оцінка ефективності кадрової політики організації.
- •27. Взаємозв'язок кадрової політики та стратегії управління персоналом.
- •28. Сутність, цілі та завдання кадрового планування.
- •29. Методи визначення потреб в персоналі.
- •30. Планування витрат на персонал та фактори, що їх визначають.
- •31. Сутність, мета та етапи наймання персоналу.
- •32. Вербування (набір) персоналу.
- •33. Призначення та методи відбору персоналу, їх порівняльна характеристика.
- •34. Сутність та види адаптації персоналу.
- •35. Суть та призначення професійного розвитку персоналу.
- •36. Концепції навчання персоналу, їх переваги та недоліки.
- •37. Методи і форми професійної підготовки персоналу.
- •38. Напрямки мінімізації ризику інвестицій в професійну підготовку персоналу.
- •39. Характеристика кар'єри як об'єкту управління персоналом.
- •40. Фактори розвитку кар'єри в організаціях.
- •41. Етапи ділової кар'єри.
- •42. Процес управління діловою кар'єрою.
- •43. Управління кадровим резервом.
- •44. Організація і способи звільнення працівників.
- •45. Управління плинністю кадрів в організації.
- •46. Гнучкі режими праці.
- •47. Поняття та організація атестації персоналу.
- •48. Суть, завдання і процес оцінки персоналу.
- •49. Суть і функції оплати праці. Форми та системи оплати праці.
- •50. Управління мотивацією персоналу. Партисипативне управління.
- •51. Суть, різновиди та причини конфліктів.
- •52. Стратегії та методи управління конфліктами.
- •III.Виділяють наступні п'ять основних стилів поведінки в конфліктній ситуації:
- •53. Стрес у трудовій діяльності.
- •54. Трудова дисципліна та фактори, що її визначають.
- •55. Механізми та методи управління трудовою дисципліною.
37. Методи і форми професійної підготовки персоналу.
Професійна підготовка кадрів - це придбання знань, навичок та навчання способам спілкування. Підготовка вважається закінченою, якщо отримана кваліфікація для здійснення конкретної діяльності.
методи навчання на робочому місці:
Отримання досвіду - систематичне планування навчання на робочому місці за індивідуальним планом професійного навчання, в якому викладеш цілі навчання.
Виробничий інструктаж; - отримання інформації, введення у спеціальність, адаптація та інше.
Зміна робочого місця (ротація) - отримання знань та придбання досвіду в результаті систематичної зміни робочого місця.
Використання працівників у ролі асистентів, стажерів — ознайомлення та навчання працівника з проблемами вищого та якісно іншого порядку задач при одночасному прийнятті на себе частки відповідальності.
Підготовка в проектних групах - співпраця з метою навчання у проектних групах для розробки складних задач з обмеженим строком .
методи навчання персоналу поза робочим місцем:
Читання лекцій — пасивний метод навчання, використовується для викладення теоретичних знань.
Конференції, семінари - активний метод навчання, участь у дискусіях для розвитку логічного мислення та способів поведінки в різних ситуаціях.
Програмовані курси навчання - більш активний метод навчання для отримання теоретичних знань.
Метод навчання керівних кадрів, базований на самостійному рішенні конкретних задач - моделювання організаційної проблеми, яку повинні вирішити учасники групи, що дозволяє поєднати теоретичні знання та практичні навички, розвиває творчість у процесі прийняття рішень.
Ділові ігри - навчає манері вести себе в різних виробничих ситуаціях при різних альтернативних точках зору.
Методи рішення виробничо-економічних проблем за допомогою моделей - моделювання процесів на конкуруючих підприємствах.
Робоча група - молоді спеціалісти розробляють рішення щодо проблем управління, об'єднавшись у робочі групи. Розроблені рішення передаються керівництву, яке їх розглядає та приймає по них рішення та інформує робочу групу про прийняття чи неприйняття запропонованого.
38. Напрямки мінімізації ризику інвестицій в професійну підготовку персоналу.
Мотивацію інвестування у людський капітал підприємства можна розглядати як сукупність певних чинників, що спонукають підприємство до інвестування в підвищення рівня кваліфікації, розвиток здібностей і підтримку здоров'я персоналу, що сприяє реалізації основних стратегічних цілей підприємства, спрямованих на забезпечення його функціонування та розвиток на найближчу перспективу.
Сукупність чинників, що впливають на прийняття управлінського рішення відносно доцільності інвестування в людський капітал:
І. Чинників внутрішнього впливу:
1. Технічні чинники, до складу яких слід віднести техніко-технологічний рівень виробництва, обсяг виробничої потужності, ступінь механізації, автоматизації та комп'ютеризації праці, використання інновацій у виробничій та організаційній діяльності та ін.
2. Організаційно-управлінські чинники, до складу яких слід віднести наявну організаційну структуру управління підприємством, вид діяльності та фактичний розмір підприємства, використовуваний стиль керівництва, обрану стратегію розвитку та ін.
3. Фінансові чинники, до яких слід відносити розмір фінансових активів, рівень прибутковості підприємства, ступінь його ліквідності та фінансової стабільності та ін.
4. Структурні чинники або кількісно-якісний склад персоналу підприємства, що визначаються фактичним рівнем продуктивності праці, чисельністю, віком, рівнем кваліфікації та освіти персоналу, досягнутим рівнем плинності та стабільності кадрів й ін.
ІІ. До складу зовнішніх чинників слід віднести:
1. Політичні чинники, які складаються з нормативно-правової бази країни, впроваджених державних соціально-економічні програм, спрямованих на розвиток людських ресурсів, підприємницької сфери, освіти, охорони здоров'я та ін.
2. Економічні чинники, до складу яких слід віднести рівень конкуренції на внутрішньому та зовнішньому ринках збуту продукції та ринку праці, співвідношення попиту та пропозиції на продукцію та послуги підприємства, наявність кризових ситуацій в економіці країни та ін.
3. Соціальні чинники, що проявляються у організаційних та законодавчих змінах, які відбуваються в освітній сфері, активізації діяльності профспілкових організацій, у галузі охорони здоров’я та навколишнього середовища та ін.