
- •1. Організація та Зацікавлені групи.
- •Загальні риси організацій
- •2. Інституційні аспекти управління персоналом.
- •3. Завдання та функції управління персоналом.
- •4. Склад і структура персоналу.
- •5. Організаційна структура управління персоналом.
- •6. Сутність та ієрархія правових норм у регулюванні трудових відносин.
- •7. Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом.
- •8. Характеристика та механізм трудових відносин на рівні організації.
- •9. Сутність, призначення та види трудових договорів.
- •Види трудового договору
- •10. Недоліки та проблеми укладання трудових договорів.
- •11. Колективні трудові договори та угоди.
- •12. Умови і процедура розірвання трудових відносин.
- •13. Основні вимоги організації діловодства кадрових служб.
- •14.Організація обліку і звітності по персоналу.
- •15. Колективна взаємодія в управління персоналом. Сутність і види колективів (груп).
- •16. Характеристика різних моделей поведінки індивіда в групі.
- •17. Специфіка роботи менеджера з неформальними групами; умови ефективності такої роботи.
- •18. Чинники, що впливають на ефективність роботи групи.
- •19. Етапи розвитку колективу. Оцінка колективної взаємодії, соціоматриця.
- •20. Персонал в системі стратегічного управління організацією.
- •21. Стратегія управління персоналом організації: сутність, види, характерні риси.
- •22. Сутність та завдання політики управління персоналом (кадрової політики).
- •23. Типи політики управління персоналом та їх характеристика.
- •2.У залежності від ступеня відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу виділяють:
- •24. Національно-культурні особливості політики управління персоналом.
- •25. Фактори, що впливають на специфіку політики управління персоналом.
- •26. Оцінка ефективності кадрової політики організації.
- •27. Взаємозв'язок кадрової політики та стратегії управління персоналом.
- •28. Сутність, цілі та завдання кадрового планування.
- •29. Методи визначення потреб в персоналі.
- •30. Планування витрат на персонал та фактори, що їх визначають.
- •31. Сутність, мета та етапи наймання персоналу.
- •32. Вербування (набір) персоналу.
- •33. Призначення та методи відбору персоналу, їх порівняльна характеристика.
- •34. Сутність та види адаптації персоналу.
- •35. Суть та призначення професійного розвитку персоналу.
- •36. Концепції навчання персоналу, їх переваги та недоліки.
- •37. Методи і форми професійної підготовки персоналу.
- •38. Напрямки мінімізації ризику інвестицій в професійну підготовку персоналу.
- •39. Характеристика кар'єри як об'єкту управління персоналом.
- •40. Фактори розвитку кар'єри в організаціях.
- •41. Етапи ділової кар'єри.
- •42. Процес управління діловою кар'єрою.
- •43. Управління кадровим резервом.
- •44. Організація і способи звільнення працівників.
- •45. Управління плинністю кадрів в організації.
- •46. Гнучкі режими праці.
- •47. Поняття та організація атестації персоналу.
- •48. Суть, завдання і процес оцінки персоналу.
- •49. Суть і функції оплати праці. Форми та системи оплати праці.
- •50. Управління мотивацією персоналу. Партисипативне управління.
- •51. Суть, різновиди та причини конфліктів.
- •52. Стратегії та методи управління конфліктами.
- •III.Виділяють наступні п'ять основних стилів поведінки в конфліктній ситуації:
- •53. Стрес у трудовій діяльності.
- •54. Трудова дисципліна та фактори, що її визначають.
- •55. Механізми та методи управління трудовою дисципліною.
2. Інституційні аспекти управління персоналом.
Інституціональний метод зв'язаний із прагненням виявити визначені юридичні норми, проаналізувавши основні закони суспільства, починаючи з Конституції, і їхній зміст для існування і нормального розвитку суспільства.
В контексті управління персоналом слід говорити про інституційну поведінку індивіда до трудового колективу, виробничого процесу, тому слід дослідити інститути, що визначають систему нормативних установок у їх взаємодії з соціальною культурною стратифікацією індивідів.
Поняття "інституту" описує традиційні інститути, розглядає риси поведінки, пов'язані з соціалізацією людини.
Інститут є організацією настановлень, які всі ми несемо у собі, за допомогою якого індивід проявляє себе у своєму власному досвіді. Соціальні інститути є відображенням соціального життєвого процесу, в контексті якого творять люди, а також культурного змісту діяльності, коли мова йде про виявлення змісту діяльності.
в процесі людської історії сформувалися три типи інститутів:
* інструментальні; (Інструментальний напрям аналізу інститутів вбачає в них придушення індивідуальної людської натури (Т. Веблен, М. Вебер, Дж. Г. Мід), які наголошують на тому, що індивіди не мають можливості змінити нав'язаних їм інститутів і перебувають під їх тотальним контролем.)
* нормативно-рольові; (Нормативно-рольовий напрям наголошує на системній компоненті функціонування інститутів, тобто їхній необхідності для оптимізації всієї системи в цілому. Нормативно-рольовий напрям (Г. Спенсер, Е. Дюркгейм) дослідження природи інститутів є більш поширеним.)
* комунікативні. (Комунікативний напрям дослідження інститутів (А. Шюц, П. Бергер, Т. Лук-ман), пов'язаний зі спробою включити активно діючого індивіда в соціальну діяльність, в результаті чого інституціонально-рольовий напрям дослідження природи інститутів є більш поширеним.)
Інституціональний підхід орієнтує на вивчення інститутів, за допомогою яких здійснюється діяльність.
Інституційне регулювання — це ціленаправлений розвиток різних соціальних інститутів (системи ціннісних установок, зразків і норм поведінки, соціальних служб організацій) по упорядкуванню, формалізації і стандартизації соціальних зв'язків, взаємодії особистостей, відношень між соціальними групами і спільнотами; системами соціального захисту населення. Інституційний метод допомагає виявити інститути, за допомогою яких здійснюється управлінська діяльність, здатна подолати фрагментарність знання про управлінський дискурс.
3. Завдання та функції управління персоналом.
Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи.
функції:
організаційну — планування потреб і джерел комплектування персоналу;
соціально-економічну — забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;
відтворювальну — забезпечення розвитку персоналу.
завдання:
-забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персоналу на поточний період і на перспективу;
-створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду;
-задоволення розумних потреб персоналу;
-забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних до вимог робочого місця;
-максимальної можливості виконання різних операцій на робочому місці.