25. Фактори, що впливають на специфіку політики управління персоналом.

На кадрову політику в цілому, змісті специфіку конкретних програм та кадрових заходів впливають фактори двох типів - зовнішні по відношенню до організації та внутрішні.

Фактори зовнішнього середовища можуть бути об'єднані в дві групи:

- Нормативні обмеження.

- Ситуація на ринку праці.

Фактори внутрішнього середовища. Найбільш значимим представлені наступні фактори:

1. Цілі підприємства, їх тимчасова перспектива та ступінь відпрацьованості.

2. Стиль управління , що закріплений у тому числі і в структурі організації.

3. Умови праці.

4. Якісні характеристики трудового колективу.

5. Стиль керівника.

Комбінація кадрової політики по ступеню кадрових стратегій дозволяє сформувати таку кадрову політику для організації, яка забезпечує досягнення цілей організації і реалізацію стратегії розвитку.При виборі кадрової політики враховуються фактори, пов'язані з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації:

* стратегія розвитку організації;

* специфіка бізнесу, в якому працює організація;

* фінансові можливості організації, що визначаються із доцільного рівня витрат на управління персоналом;

* якісні і кількісні характеристики персоналу та напрямок їх зміни в перспективі;

* ситуація наринку праці (кількісні і якісні характеристики пропозицій на ринку праці по професіям персоналу, організації, умови пропозиції);

*попит на робочу силу зі сторони конкурентів, рівень заробітної платні, що складається;

*вимоги трудового законодавства, культури роботи з персоналом.

Відкрита кадроваполітика характеризується тим, що організація є прозорою для потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийняти і починати роботу як із низької посади, так і з найвищої.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації. Кадрова політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів.

26. Оцінка ефективності кадрової політики організації.

Правильно вибрана кадрова політика забезпечує:

-своєчасне та якісне укомплектування зацікавленими кадрами виробничого і управлінського персоналу, з метою забезпечення конкурентоспроможності, стабільності та надійності підприємства;

-стабілізацію колективу на основі врахування інтересів працівників і підприємства;

-раціональне використання робочої сили за кваліфікацією і у відповідності зі спеціальною підготовкою;

-ефективне використання майстерності і можливостей кожного працівника;

-створення умов задоволення персоналу своєю працею, в якій він зможе досягнути максимального самовираження;

-розвиток і підтримку на високому рівні якості життя, що робить працю в цій організації бажаною;

-стимулювання і бажання кожного працівника до збереження доброго морального клімату в колективі;

-стимулювання бажання у працівників до досягнення загальної цілі (вигоди) свого колективу.

Оцінка кадрової політики на її відповідність умовам, що складаються на підприємстві в роботі з персоналом, сприймається колективом досить спокійно.

Ефективність реалізованої кадрової політики можна оцінити за такими показниками:

=результативність праці;

=дотримання законодавства;

=задоволеність працею, наявність прогулів та скарг;

=плинність кадрів;

=наявність трудових конфліктів;

=частота виробничого травмування.

Оцінювання діяльності кадрових служб — це процес, спрямований на вимірювання витрат та ефекту, пов'язаних із програмами кадрової діяльності.

Виділяють такі показ­ники ефективності діяльності кадрових служб:

-показники економічної ефективності;

-показ­ники ступеня відповідності;

-показники ступеня задоволеності працівників;

-непрямі показники ефективності

До функцій кадрової служби підприємства належать:

-ви­значення потреби в кадрах, планування кадрового забезпе­чення і руху кадрів;

-організація підбору, розміщення і вихо­вання персоналу;

-дослідження і аналіз ділових, професійних і особистісних якостей працівників підприємства;

-організа­ція діловодства щодо роботи з персоналом;

-оцінка і атеста­ція персоналу підприємства;

-організація навчання і підви­щення кваліфікації персоналу;

-формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуван­ням по службі;

-поліпшення умов роботи і рішення соціаль­них питань;

-розвиток мотивації, кар'єри працівників.