- •1. Організація та Зацікавлені групи.
- •Загальні риси організацій
- •2. Інституційні аспекти управління персоналом.
- •3. Завдання та функції управління персоналом.
- •4. Склад і структура персоналу.
- •5. Організаційна структура управління персоналом.
- •6. Сутність та ієрархія правових норм у регулюванні трудових відносин.
- •7. Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом.
- •8. Характеристика та механізм трудових відносин на рівні організації.
- •9. Сутність, призначення та види трудових договорів.
- •Види трудового договору
- •10. Недоліки та проблеми укладання трудових договорів.
- •11. Колективні трудові договори та угоди.
- •12. Умови і процедура розірвання трудових відносин.
- •13. Основні вимоги організації діловодства кадрових служб.
- •14.Організація обліку і звітності по персоналу.
- •15. Колективна взаємодія в управління персоналом. Сутність і види колективів (груп).
- •16. Характеристика різних моделей поведінки індивіда в групі.
- •17. Специфіка роботи менеджера з неформальними групами; умови ефективності такої роботи.
- •18. Чинники, що впливають на ефективність роботи групи.
- •19. Етапи розвитку колективу. Оцінка колективної взаємодії, соціоматриця.
- •20. Персонал в системі стратегічного управління організацією.
- •21. Стратегія управління персоналом організації: сутність, види, характерні риси.
- •22. Сутність та завдання політики управління персоналом (кадрової політики).
- •23. Типи політики управління персоналом та їх характеристика.
- •2.У залежності від ступеня відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу виділяють:
- •24. Національно-культурні особливості політики управління персоналом.
- •25. Фактори, що впливають на специфіку політики управління персоналом.
- •26. Оцінка ефективності кадрової політики організації.
- •27. Взаємозв'язок кадрової політики та стратегії управління персоналом.
- •28. Сутність, цілі та завдання кадрового планування.
- •29. Методи визначення потреб в персоналі.
- •30. Планування витрат на персонал та фактори, що їх визначають.
- •31. Сутність, мета та етапи наймання персоналу.
- •32. Вербування (набір) персоналу.
- •33. Призначення та методи відбору персоналу, їх порівняльна характеристика.
- •34. Сутність та види адаптації персоналу.
- •35. Суть та призначення професійного розвитку персоналу.
- •36. Концепції навчання персоналу, їх переваги та недоліки.
- •37. Методи і форми професійної підготовки персоналу.
- •38. Напрямки мінімізації ризику інвестицій в професійну підготовку персоналу.
- •39. Характеристика кар'єри як об'єкту управління персоналом.
- •40. Фактори розвитку кар'єри в організаціях.
- •41. Етапи ділової кар'єри.
- •42. Процес управління діловою кар'єрою.
- •43. Управління кадровим резервом.
- •44. Організація і способи звільнення працівників.
- •45. Управління плинністю кадрів в організації.
- •46. Гнучкі режими праці.
- •47. Поняття та організація атестації персоналу.
- •48. Суть, завдання і процес оцінки персоналу.
- •49. Суть і функції оплати праці. Форми та системи оплати праці.
- •50. Управління мотивацією персоналу. Партисипативне управління.
- •51. Суть, різновиди та причини конфліктів.
- •52. Стратегії та методи управління конфліктами.
- •III.Виділяють наступні п'ять основних стилів поведінки в конфліктній ситуації:
- •53. Стрес у трудовій діяльності.
- •54. Трудова дисципліна та фактори, що її визначають.
- •55. Механізми та методи управління трудовою дисципліною.
2.У залежності від ступеня відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу виділяють:
-Відкрита кадрова політика: підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи у цьому або спорідненому йому підприємстві.
-Закрита кадрова політика: підприємство орієнтується на включення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається з числа працівників підприємства.
24. Національно-культурні особливості політики управління персоналом.
1981 року Вільям Оучі за допомогою порівняльного аналізу американської та японської систем управління підприємством запропонував теорію організації типу Z, яка поєднує найефективніші риси, властиві японській та американській управлінським культурам.
У своєму дослідженні організаційної ефективності Оучі спирався на порівняльний аналіз сімох змінних організаційної культури:
Зобов'язання організації стосовно своїх працівників
Всі організації цінують низький рівень плинності кадрів. Проте в Японії зобов'язання організації стосовно своїх працівників зумовлені системою довічного найму, тоді як у США компанії традиційно орієнтуються на короткострокові відносини з працівниками, виходячи із панівних у суспільстві цінностей щодо свободи вибору, побудови кар'єри, вільного підприємництва.
Оцінювання виконаної роботи
За допомогою і кількісних, і якісних показників. Проте в типовій американській компанії перевагу надають сукупності кількісних показників, чинних на конкретну дату, відповідне рішення про оцінку діяльності приймають швидко і вона має безпосередній вплив на кар'єруменеджерів. У японській компанії в оцінці переважають якісні характеристики, частина з яких має суб'єктивний характер і формується впродовж чималого періоду часу.
Планування кар'єри
Японські та американські менеджери відрізняються кількістю функцій, характерних для їхньої професійної діяльності на різних кар'єрних сходинках. Так, японських менеджерів відрізняє широка спеціалізація, тоді як американські управлінці концентруються в межах однієї професійної функції. Оучі вважає оптимальним підхід помірної спеціалізації, коли коло професійних обов'язків обмежується трьома-п'ятьма управлінськими функціями.
Система контролю
Система контролю надзвичайна важлива для будь-якої організації. Типова американська компанія має чітку, прозору та формальну систему контролю та звітності. Японська модель діяльності для організації контролю надає перевагу неформальним і менш структурованим механізмам, невід'ємним складником яких є розвинута корпоративна культура.
Прийняття рішень
Для японської компанії характерне прийняття рішення на рівні групи на консенсусній основі, коли всі залучені до обговорення досягають згоди і усвідомлюють свої кроки щодо успішної реалізації прийнятого рішення. В американській компанії надають перевагу індивідуальному стилю прийняття рішення, що передбачає також і індивідуальну відповідальність щодо результатів його практичного втілення.
Рівень відповідальності
Незважаючи на переваги групового консенсусного рішення, що передбачає колективну відповідальність, характерну для японської моделі, для організації типу "Z" Оучі пропонує зберегти відповідальність на індивідуальному рівні. У цьому разі мають бути поєднані дві різні культурні цінності: групове рішення та індивідуальна відповідальність. До того ж індивідуалізм, властивий свідомості європейців і американців, унеможливлює використання в компаніях групової відповідальності, характерної суспільній свідомості японців.
Інтерес до людини
Оучі пропонує в організації типу "Z" базуватися на японському підході, що розглядає працівника в організації як особистість, виявляючи зацікавленість до його віри, бажань і побоювань, побутових і сімейних проблем, підтримуючи його натхнення та спрямовуючи його захоплення на користь компанії. Типово американський підхід, що обмежує сприйняття індивідуальної особистості працівника суто професійними компетенціями, заважає використанню всіх його потенційних можливостей в організації та зменшує важелі для управління ним.
Модель Оучі організації типу "Z" було впроваджено на японських автомобільних заводах "Тойота" та "Ніссан", розташованих у США. Коли компанії систематично інвестували у своїх працівників , спостерігалося стійке поліпшення виробничих показників. Це на практиці підтвердило теорію Оучі про можливість створення нового надзвичайно ефективного варіанта організаційної культури.