19. Етапи розвитку колективу. Оцінка колективної взаємодії, соціоматриця.

Трудовий колектив – сукупність людей, об’єднаних спільною метою,єдністю інтересів, єдиною організацією і взаємною відповідальністю кожного,відносинами співробітництва та взаємодопомоги.

Етапи трудового колективу:

1. Формування з певної кількості людей номінальної групи.

2. Утворення колективу, тобто формування його активного ядра злюдей, які не тільки усвідомлюють цілі колективу й активно діють щодо їхдосягнення, а й впливають на інших учасників колективної діяльності.

3. Зародження ідейного співробітництва мікрогруп, які сприймаютьцілі та завдання колективу як свої особисті.

4. Досягнення зрілості колективу і особистостей, які входять до нього,усвідомлення єдності інтересів кожного працівника і колективу.

Щоб ефективно керувати трудовими колективами, менеджерам необхідновраховувати психологічні особливості кожної людини як особистості, а також їїпотреби, мотиви, цінності, відносини.

З огляду на особливості поведінки, виокремлюють такі типи працівників:

- Самостійні- Обмеженні- Сумлінні- Терплячі

Соціально-психологічний клімат – характерний для організації комплекс норм, що визначають поведінку працівників.

Соціометрія – методика дослідження системи неформальних стосунків в певній групі в певний момент її існування. Воснові лежить вимірювання відносин симпатій – антипатій, прийняття – неприйняття людьми одне одного, прихильностей, уподобань відносно один одного.

Соціометрія використовується як метод дослідження, який дає можливість виміряти соціально-психологічний клімат, визначити соціометричний статус члена групи, наявність угрупувань всередині групи, міру згуртованості або роз’єднання, дані про напружені чи конфліктні мікрогрупи, визначити авторитет членів групи, виявити неформальних лідерів і “аутсайдерів”.

Соціометричні методики дозволяють визначити місце людини в нефомальних зв’язках, зрозуміти її проблеми.

Социоматрица - це матриця зв'язків, за допомогою якої аналізуються внутріколективні відносини.У соцsоматриц. у формі числових значень і символів заноситься інформація, отримана в ході опитування.Аналіз соціоматриці за кожним критерієм дає досить наочну картину взаємин у групі.Можуть бути побудовані сумарні соціоматриці, що дають картину виборів за декількома критеріями, а також соціоматриці за даними міжгрупових виборів.

20. Персонал в системі стратегічного управління організацією.

Стратегічне управління – це таке управління організацією, який спирається людська потенціал є основою організації, гнучко реагує на виклик із боку зовнішнього оточення, проводить своєчасні зміни у організації, дозволяють домагатися конкурентних переваг, орієнтуючись своєї діяльності під потребу покупців, що у сукупності дає можливість організації виживати в в довгостроковій перспективі, досягаючи у своїй своїхцелей.

Стратегічне управління персоналом — цеуправління формуванням конкурентоспроможного трудового потенціалу організації з урахуванням і майбутніх змін - у зовнішньою і внутрішньому середовищі, що дозволяє організації виживати, розвиватись агресивно та досягати своєї мети в довгостроковоїперспективе.

Мета стратегічного управління персоналом — забезпечити скоординоване мовою та адекватне стану зовнішньою і внутрішньою середовища формування трудового потенціалу організації у розрахунку майбутній період.

Стратегічне управління персоналом дозволяє вирішувати такі завдання:

1. Забезпечення організації необхідним трудовим потенціалом відповідно до її стратегією.

2. Формування внутрішнього середовища організації в такий спосіб, щовнутриорганизационная культура, ціннісні орієнтації, пріоритети у потребах створюють умови і стимулюють відтворення й реалізацію трудового потенціалу самого стратегічного управління.

3. З установок стратегічного управління і формованих їм кінцевих продуктів діяльності можна вирішити проблеми, пов'язані з функціональними організаційними структурами управління, зокрема управління персоналом. Методи стратегічного управління дозволяють розвивати і підтримувати гнучкість оргструктур.

4. Можливість вирішення суперечностей у питанняхцентрализації-децентрализації управління персоналом.

Суб'єктом стратегічного управління персоналом виступає служба управління персоналом організації та втягнуті за діяльністю вищі лінійні і функціональні керівники.

Об'єктом стратегічного управління персоналом є сукупний трудовий потенціал організації, динаміка його розвитку, структури та цільові взаємозв'язку, політика щодо персоналу, і навіть технологій і методи управління, засновані за принципами стратегічного управління, управління персоналом та стратегічного управління персоналом.

Оцінюючи діяльність організацій, які можуть використовувати передові методи управління персоналом, можна назвати три сформованих типу організацій.

1-й тип. Комплексно займаються питаннями стратегічного планування і застосовують елементи стратегічного управління персоналом. Це невелику частину широко диверсифікованих фінансово-промислових об'єд-нань і підприємств із великими фінансовими і організаційними можливостями, розвиненою регіональної мережею.

2-й тип. Використовують методи стратегічного планування персоналу. Це організації зі стійким фінансове становище, стабільними технологіями і диверсифікованим продуктом. Може бути досить компактними за величиною плюс середню кількість персоналу.

3-й тип.Делегируют функціональні завдання стратегічного характеру службі управління персоналом. Виробляють стратегію розвитку персоналові та орієнтуються ними своєї діяльності. До них належать середні і великі підприємства різних форм, регіональної розгалуженості, диверсифікованості технологій і продуктів.