- •Управление персоналом
- •Тема 1.2Теория управления персоналом.
- •Теория человеческих отношений.
- •Теория человеческих ресурсов.
- •Управление персоналом как практическое направление.
- •Факторы, оказывающие воздействие на людей в организации:
- •Методы управления персоналом:
- •Тема 2.1Организационная структура системы управления персоналом.
- •Тема2.2Кадровое обеспечение системы управления персоналом.
- •Кадровое планирование.
- •Планирование потребности в персонале.
- •Методы по определению количественной потребности в персонале:
- •Тема 2.3Информационное обеспечение системы управления персоналом.
- •Тема 2.4Техническое обеспечение системы управления персоналом организации.
- •Тема 2.5Правовое обеспечение системы управления персоналом.
- •Тема 3.1Кадровый потенциал предприятия
- •Методы анализа кадрового потенциала предприятия.
- •Персональное резюме.
- •Тема 3.2Поиск, отбор, наем персонала.
- •Организация отбора претендентов на вакантную должность.
- •Матрица принятий решений при выборе одного кандидата на должность.
- •Тема 3.3Профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала.
- •Основными формами профессиональной ориентации работников являются:
- •Виды адаптации и влияющие на нее факторы.
- •Организация обучения персонала.
- •Тема 4.1Мотивация труда.
- •Методы повышения мотивации труда:
- •Тема 4.2Стимулирование трудовой деятельности и оплата труда.
- •Тема 5.1Деловая карьера
- •Влияние личностных характеристик человека на формирование карьеры.
- •Этапы карьеры
- •Планирование и контроль карьеры.
- •Тема 5.2Аттестация персонала.
- •Функции аттестации:
- •1) Контроль
- •Тема 5.3Совершенствование организации труда.
- •Формы разделения труда в организации.
- •Нормирование труда.
- •Тема 6.1Проблемы власти, влияния и лидерства.
- •Формы власти:
- •Лидерство.
- •Поведенческий подход к лидерству
- •Курс Левин
- •РенсисЛайкерт
- •Решетка менеджера (Блейк, Мутон)
- •Ситуационные подходы к эффективному лидерству
- •Новое в теориях лидерства
- •Адаптивное руководство
- •Тема 6.2Формальные и неформальные группы в организации
- •Выделяют следующие типы формальных групп:
- •Причины вступления в формальную группу:
- •Механизм образования формальных и неформальных организаций.
- •Особенности группы:
- •Модель Хоманса.
- •Кружки качеств
- •Тема 6.3Сущность и типы конфликтов в коллективе
- •Последствия:
- •Причины и уровни конфликтов
- •Тема 6.4Управление конфликтами Процесс разрешения конфликтной ситуации
- •Методы разрешения конфликта
- •2.Межличностный
- •Трансактивный метод э. Берна.
- •Последствия стресса.
- •Методы управления стрессом.
- •Тема 7.1Оценка результатов деятельности персонала.
- •Основные методы оценки результатов труда.
- •Оценка результатов деятельности подразделений по управлению организации.
- •Частные оценочные показатели деятельности подразделений управления организации
- •Показатели оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом
- •Направления расчета экономического эффекта от некоторых мероприятий по работе с кадрами
- •Вопросы, рассматриваемые при обследовании удовлетворенности работников трудом
Направления расчета экономического эффекта от некоторых мероприятий по работе с кадрами
Затраты |
Направления расчета эффекта |
Мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала |
|
Затраты на: а) создание и поддержание учебных помещений; б) отвлечение оборудования и материалов из основного производства; в) компенсацию роста брака и снижение темпа работы на период обучения; г) отвлечение специалистов для обучения и наставничества из основной деятельности и на привлечение сторонних специалистов; д) организацию учебного процесса; е) обучение в коммерческих и хозрасчетных учебных заведениях за пределами организации |
Экономия складывается за счет: а) роста индивидуальной производительности труда (через условное высвобождение работающих); б) общего роста объема выпуска продукции и повышения ее качества, за счет экономии материалов — после завершения обучения; в) стабилизации трудового коллектива; г) снижения условно-постоянных расходов в расчете на единицу продукции; д) для специалистов — высвобождение их от несвойственных функций |
Мероприятия по совершенствованию оргструктуры организации |
|
Затраты на: а) анализ существующей структуры (изучение документооборота, документопотоков, загрузки отдельных подразделений); б) выработку рекомендаций по улучшению существующей структуры; в) разработку новых положений о подразделениях и должностных инструкций; г) перестройку структуры и ее освоение; д) трудоустройство высвобождаемого персонала |
Экономия рассчитывается через: а) экономию заработной платы и расходов на содержание закрываемых подразделений; б) увеличение выпуска продукции в расчете на одного управленца; в) рост качества выполняемых функций; г) снижение условно-постоянных расходов |
Мероприятия по оценке работ и работников |
|
Затраты на: а) исследование уровня отдачи работающего персонала; б) выбор систем оценки для различных подразделений и категорий работников; в) формирование штата профессиональных оценщиков; г) внедрение системы в практику |
Эффект за счет: а) роста производительности труда у работающих путем эффективного контроля за их работой; б) сокращения численности занятых; в) роста качества работ; г) четкого закрепления обязанностей за определенными работниками |
Мероприятия по совершенствованию процедуры найма |
|
Затраты на: а) внедрение соответствующей процедуры (подбор работников, подготовку помещений, печатного материала, медицинского осмотра, тестирования, испытаний и т.п.); б) мероприятия по профориентации и профотбору; в) контакты со службами трудоустройства, биржами труда, консультационными организациями и т.п. |
Эффект за счет снижения текучести и стабилизации трудового коллектива |
работников, исполняющих одинаковую работу. В условном примере стоимостная 1 оценка различия принята в 15 тыс. долл. (что близко к реальным оценкам), эффект обучения (К) составляет 3/4 этой величины. Эффективность программы обучения 20 работников в предположении, что стоимость программы (в расчете на слушателя) составляет 1 тыс. долл., а эффект программы имеет место в течение двух лет, составит 430 тыс. долл. (2 · 20 · 15 000 · · 0,75 – 20 · 1000).
__________________________________________________________________________
Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно — по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).
Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.
Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации: общей удовлетворенности; удовлетворенности конкурентоспособностью продукции организации, организацией труда, продуктивностью труда, оплатой труда и т.д. Типичные темы, затрагиваемые при обследовании удовлетворенности работников трудом, приведены в табл. 9.13.
Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма. Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр. В этой связи представляется правомерным рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) — так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) — «пассивная» текучесть. В любом случае текучесть довольно дорого обходится каждой организации и обществу в целом.
Таблица. 9.13