Основные методы оценки результатов труда.

Наиболее широко используется метод управления по целям или задачам для оценки результативности труда менеджеров, инженеров и служащих, не связанны непосредственно с выпуском продукции.

Должность	Тип организации	Формулировка цели
Директор завода	Средний размер производство холодильников	Уменьшить текущих кадров с 13 до 10% к 1 января
Менеджер по продукции	Большой размер производства продуктов питания	Увеличить рынок сбыта продуктов питания не меньше чем на 2,3% до 1 сентября, увеличивая затраты не более чем на 1,5%
Агент по продаже	Средний размер; нефтепродукты	Найти не менее 5 новых покупателей и в течении следующего полугодия заключить с 2-мя контракты
Инженер	Большой размер; строительство	Завершить разработку проекта за 10 дней до срока сдачи комплекта документации

Оценка результатов деятельности подразделений по управлению организации.

Это систематически четко организованный процесс, нацеленный на интенсификации управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдения принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду.

Оценка результатов деятельности подразделений управления должна ориентировать управленческий персонал на достижение конечных результатов производства. Поскольку последние и выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом организации.

Система критериальных показателей включает три группы:

1.Характкризует общую экономическую эффективность деятельности организации:

- прибыль,

- с\с продукции,

- затраты на 1 рубль продукции,

- затраты на управление,

- и т.д.

2. Показатели качества, сложности и результативности труда:

- производительность труда;

- соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы;

- среднегодовую заработную плату работников;

- общие потери рабочего времени в расчете на одного работника;

3. Показатели социальной эффективности работы подразделений:

- текучесть персонала;

- уровень трудовой дисциплины;

- уровень абсентизма;

- соотношение различных категорий работающих;

- надежность работы персонала;

- равномерность загрузки персонала;

- социально-психологический климат в коллективе;

- и т.д.

Следующим важных шагом при оценке результативности деятельности аппарата управления, является распределение критериальных показателей между структурными подразделениями путем построения специальной матрицы, строками которой выступают показатели деятельности организации, а столбцами подразделения управления, включая высшее руководство.

Фрагмент распределения критериальных показателей среди подразделений управления

Показатель	Руководители и подразделения системы управления организации
	Руководство организации	Функциональные подразделения	Руководители подразделения
1	2	3	4
Показатели экономической эффективности (конечных результатов)
Балансовая прибыль	Директор	Бухгалтерия	Начальник цеха (участка)
Доход	Директор	Бухгалтерия	Начальник цеха (участка)
Себестоимость продукции (работ)	Зам. директора по экономике	Плановый отдел	Начальник цеха (участка)
Внедрение научно-технического прогресса	Главный инженер	Производственный и технический отделы	Начальник цеха (участка)
Показатели качества, сложности и результативности труда
Производительность труда	Главный инженер	Производственный и технический отделы	Начальник цеха (участка)
Потери рабочего времени на 1 работника	Зам. директора по кадрам	Отдел кадров	Руководители всех подразделений
Фонд оплаты труда	Зам. директора по экономике	Плановый отдел	Руководители всех подразделений
Материальные затраты	Главный инженер	Производственный и технический отделы	Начальник цеха (участка)
Показатели социальной эффективности
Текучесть персонала	Зам. директора по кадрам	Отдел кадров	Руководители всех подразделений
Соотношение рабочих и служащих	Зам. директора по кадрам	Плановый отдел	Начальник цеха (участка)
Качество труда персонала	Зам. директора по кадрам	Отдел кадров	Руководители всех подразделений

В конкретном случае номенклатура критериальных показателей результативности деятельности подразделений управления может быть определена методом технико-экономического анализа, анкетирования руководителей и специалистов организации, экспертных оценок, корреляционно-регрессионного анализа и др.

Следующим важным шагом при оценке результативности деятельности аппарата управления организации является распределение критериальных показателей между структурными подразделениями путем построения специальной матрицы распределения, строками которой выступают экономические и социальные показатели деятельности организации, а столбцами — подразделения управления, включая высшее руководство. Фрагмент матрицы распределения критериальных показателей среди подразделений управления приведен в таблице.

В систему показателей оценки деятельности подразделений управления организации помимо критериальных показателей следует также включать частные оценочные показатели, непосредственно отражающие специфику и результаты деятельности конкретных подразделений управления.

Оценка деятельности подразделений управления персоналом

Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.

Исходя из ранее определенной системы критериальных и частных показателей оценки деятельности подразделений управления организации в целом и учитывая специфику кадровой работы, к основным показателям деятельности подразделений управления персоналом можно отнести показатели, приведенные в таблице. Рассмотрим подробнее важнейшие из них.