Этапы карьеры

1)Предварительный этап, включает получение среднего и высшего образования, испытания на разных работах. Считается, что он продолжается до 25 лет. Основные потребности – начало самоутверждения и безопасность существования.

2)Становление (до 30 лет), работник осваивает выбранную профессию, развивает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и возникает потребность в независимости. Стремление к безопасному существованию, получению з/п выше прожиточного минимума.

3)Продвижение (до 40-45 лет), идёт процесс продвижения по служебной лестнице, происходит накопление практического опыта, новых навыков, растёт квалификация и потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и ещё большей независимости, начинается самовыражение как личности.

4)Этап сохранения (до 60 лет), характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов, человек достигает вершины независимости и самовыражения, наступает период совершенствования, уровень квалификации достаточен для активной деятельности и обучения молодёжи.

5)Этап завершения, человек начинает задумываться о прекращении трудовой деятельности, готовит себе смену и себя к новому виду деятельности на пенсии. Самовыражение и уважение к себе достигают наивысшей точки за весь период карьеры.

6)Пенсионный этап (после 65 лет), карьера в данной организации завершена, начинается занятие новым видом деятельности. Некоторые люди делают успешную карьеру совершенно в другой области деятельности.

Планирование и контроль карьеры.

Они заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работников по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на кратко- и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Организация работы по планированию карьеры заключается в определении целей развития карьеры работника и целей развития предприятия. Задача менеджера – определение этих целей, а главная задача планирования и контроля карьеры – обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры.

Процесс планирования карьеры происходит по нескольким этапам:

1)Найм работников. На этом этапе новичку необходимо определить перспективы развития предприятия и оценить возможности карьерного роста.

2)Составление плана индивидуального развития карьеры, в основе которого находится перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

3)Реализация плана развития карьеры. Осуществляется реализация плана развития карьеры, что предполагает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество

4)Оценка эффективности управления деловой карьерой на основе показателей эффективности управления предприятием, повышения производительности и снижения текучести персонала.

Тема 5.2Аттестация персонала.

Аттестация – комплексная оценка работника, которая проводится с целью определения его соответствия той или иной должности, потенциала развития и результативности труда.

Аттестационная оценка может быть официальной (отражается в документах) и неофициальной (личные впечатления окружающих).

Виды официальных аттестаций:

1)Очередная итоговая – обязательно проводится раз в 3-5 лет специальной комиссией. В её процессе даётся полная характеристика трудовой деятельности и личных качеств работника.

2)Промежуточная – проводится через сравнительно короткие периоды непосредственным руководителем на основе данных прошлого периода

3)Специальная аттестация – назначается связи с особыми обстоятельствами:

- производится выработка рекомендаций по организации работы сотрудника по итогам его трудовой адаптации на новом рабочем месте

4)Аттестация при продвижении по службе.

При этом в виде аттестации выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки и для задания более высокой должности с учетом требований повышения рабочего места.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится при существенных изменениях должностных обязанностей.

Процесс проведения аттестации можно разделить на этапы:

1)Подготовительный:

-подготовка к проведению аттестации,

- информирования трудового коллектива о целях, сроках и особенностях аттестации,

- утверждение состава комиссии,

- подготовка необходимой документации

- разработка принципов и методики аттестации.

2) Оценка работников. Этап непосредственной аттестации:

- организация работы аттестационной комиссии по подразделениям.

- оценка индивидуальных кадров работника.

- заполнение аттестационного листа.

- анализ результатов

- проведение заседания аттестационной комиссии

3) Заключительный:

- проведение итоговой аттестации

- принятие персональных решений о продвижение сотрудников

- направление на повышение квалификации

- перемещение или увольнение сотрудников не прошедших аттестацию

- утверждение результатов аттестации.

Нормативной основой аттестации является – положение проведения аттестации.