14. Зміст мп, його відмінність від упр кадрами

п-ва створюють і функціонують як засіб досягнення відповідної мети. Безпосередній вплив на досягнення цілей мають 3 компоненти: споживачі на р-ку, власники(менеджери), співробітники. Досягнення оптимального балансу інтересів всіх 3 ключових груп є осн умовою розвитку б.я п-ва. Зміст МП полягає у підборі і збереженні відповідного до потреб п-ва персоналу, його проф. навчання і розвитку, оцінці д-ті, яка коректує його поведінку в потрібному напрямку та винагороді персоналу за його зусилля. В роботі з персоналом кожне п-во розв’язує одні і ті ж завдання:- залучення необхідних для досягнення мети люд рес,- навчання співробітників,- оцінка участі кожного співробітника у досягненні мети,- забезпечення винагороди співробітників як компенсації їх затрат ,енергії. Розв’язання цих завдань вимагає застосування відповідних методів, процедур, програм, які формують ф-ції МП, їх обсяг залежить від розміру п-ва, х-к продукції, ситуації на р-ку,кваліфікації персоналу, соц-псих клімату. МП тісно пов’язаний з стратегією бізнесу. Його метою є підвищення результативності д-ті і задоволення потреб співробітників. Це відрізняє його від традиційного упр кадрами. Відмінності між МП і трад упр кадрами(УК):1 в УК вертикальне упр підлеглими, в МП горизонтальне і акцент робиться на формуванні команди.2. УК централізована кадрова ф-ція у відділі кадрів, у МП децентралізована кадрова ф-ція в лінійному упр,3. в УК кадрове планування є наслідком в-чого, а в МП зв’язок є двостороннім,4. мета УК – забезпечити наявність потрібних людей в потрібному місці і в потрібний час, мета МП – поєднання наявних людських рес, їх потенціалу з цілями та стратегіями п-ва.5. кадрова політика націлена на дсягнення кмпрмісу між ек і соц партнерами, а МП націлений на розвиток сильної підприємн кул і балансування потреб п-ва з оточуючим середовищем. МП може суттєво вплинути на результати робти за умови, коли його ф-ції об’єднані в цілісну програму і пов’язані зі С. Це найважливіший фактор його нац конкурентоспрмжнсті.

15. Стратегія упр персоналом та її взаємозвязок із заг стратегією організацією.

На суч п-вах має місце розрив між потенціалом співробітників і ступинем його використання. Причини:1 мп слабо пов’язаний з осн д-тю,2 МП часто не знає С розвитку і не може створити адекватну їй с-му упр.3. існуючі методи менеджменту відстають від завдань які розв’язують п-ва. Тобто МП розвивається як річ в собі поза С п-ва. В суч умовах МП повинен стати частиною С п-ва, що виявляється наступним чином:- С МП розглядається як залежна від С розвитку п-ва;- С п-ва і С МП розглядається як єдине ціле. С упр персоналом включає 5 блоків:1 вихідна ситуація(оцінка станц справ)2. діючі особи- визначення цілей і проблем( в МП завдання залежать від поглядів та стилю упр менеджерів з персоналу)3. інструменти перетворень(пол зайнятості, пол оцінювання персоналу(керівництво персоналу і організація робіт), пол щодо світи і розвитку персоналу, винагорода персоналу)4. ключові моменти перетворення( окремі співробітники, структура персоналу, умови праці)5. результати (поведінка, її зміна, результати роботи, зміна структури, показники ефективн використання персоналу). Кожне п-во по відношенню до персоналу використовує спец стратегії, що відрізняються своїми цільовими групами. Є такі типи С упр персоналом:1 Тейлорівська С( авторитарний підхід, посилений контроль, осн мотив винагорода)2. Інтегрована С(демократичний підхід, мотивація- сукупність псих потреб і очікувань).3. Японська С(колективне прийняття Р, турбота про персонал, невідчутний механізм контролю). Розробка С упр персоналом розпочинається із визначення невідповідності персоналу і заг С п-ва. Є 2 підходи до розробки С:- знизу-вверх,- зверху-вниз. Реалізація С здійснюється через планування організ-техн заходів, які повязують з мат, фін і людс. рес.