- •1.Загальна характеристика теоретичних основ менеджменту персоналу
- •3.Динамічна мотиваційна теорія Маслоу та теорія існування, зв’язку та росту Альдерфера, їх зміст та застосування в мп.
- •4. Процесійні теорії, їх мета і суть.
- •5.Теорія очікування , її зміст та застосування в мп.
- •6.Теорія справедливості Адамса та її застосування в мп.
- •7.Теорія Портера-Лоулера та її застосування. Концепція партисипативного управління.
- •8.Двофакторна модель задоволеності роботою та теорія набутих потреб МаккЛелланда, їх застосування в мп.
- •9. Економічна ефективність управління персоналом.(уп)
- •10. Соц ефективність управління персоналом та її елементи.
- •12. Специфіка людських ресурсів як об’єкта управління
- •13. Менеджмент персоналу як складова менеджменту організації
- •14. Зміст мп, його відмінність від упр кадрами
- •15. Стратегія упр персоналом та її взаємозвязок із заг стратегією організацією.
- •16. Порядок формування стратегії управління персоналом(уп).
- •17. Вимоги до мп в умовах розвитку ринкової економіки.
- •18. Принципи управління персоналом(уп) та їх застосування в менеджменті.
- •19.Теорія ринку праці, організаційні теорії та їх застосування в мп.
- •20. Процес та завдання планування персоналу
- •21. Менеджмент забезпечення фірми персоналом
- •22. Визначення кількісної потреби в персоналі
- •23. Визначення якісної потреби в персоналі. Штатний розпис.
- •24. Відбір персоналу та його характеристика
- •25. Пошук кандидатів на заміщення вакантних посад
- •26. Форми підвищення кваліфікації та їх класифікація
- •27. Менеджмент вивільнення персоналу
- •28. Програмування кар’єри: зміст, мета, переваги.
- •29. Етапи програмування кар’єри та їх характеристика.
- •30. Управління кар’єрою. Показники рівня управління кар’єрою.
- •31. Формування резерву керівників: завдання, контингент, підготовка.
- •32. Особливості підготовки дублерів при формуванні резерву керівників.
- •33. Особливості підготовки лідерів при формуванні резерву керівників.
- •34. Управління підвищенням кваліфікації в організації.
- •35. Особливості навчання дорослої аудиторії (да).
- •36. Вимоги до системи оцінок персоналу.
- •37. Атестація як система оцінки персоналу.Етапи процесу атестації.
- •38. Методи оцінки персоналу.
- •39.Нетрадиційні методи оцінки персоналу.
- •41.Тарифна с-ма оплати праці та її складові елементи
- •50. Стилі управління за «шкалою влади».
- •51. Завдання та зміст організації праці.
- •52. Структура затрат робочого часу та способи її вивчення.
- •53. Управління робочим часом менеджера.
29. Етапи програмування кар’єри та їх характеристика.
Програмування кар’єри полягає у визначенні цілей розвитку співробітника і заходів, які передбачають їх досягнення. Програмний підхід до розвитку кар’єри передбачає партнерство працівника, керівника і служби менеджменту персоналу, де працівник несе відповідальність за планування і розвиток власної кар’єри, керівник є його наставником, а служба менеджменту персоналу забезпечує керівництво процесу. Важливим компонентом програмування кар’єри є оцінка досягнутого прогресу і реалістичності самої програми, за якого здійснюється корекція програми. Етапи програмування кар’єри: І – визначення інтересів працівника цільової посади і методів їх реалізації. ІІ – співставлення вимог до посади із власними можливостями співробітника, визначення виду і форми допомоги хі сторони п-ва, накреслення програми кар’єрного росту. ІІІ – реалізація програми. Умови успішної реалізації програми: 1. успішне виконання посадових обов’язків; 2. професійний та індивідуальний розвиток; 3. ефективне партнерство з керівником; 4. видне положення в організації п-ва – демонстрація знань та навичок.
30. Управління кар’єрою. Показники рівня управління кар’єрою.
Управління кар'єрою зводиться до таких понять, як планування і розвиток кар'єри. Планування кар'єри — це визначення цілей розвитку працівника і шляхи їх реалізації. Планування кар'єри передбачає наукове обґрунтування раціонального віку і нормативних термінів обіймання посади з врахуванням побажань і особистих якостей працівника. Розвитком кар'єри називають ті дії, які здійснює працівник для реалізації свого плану. Планування кар'єри проводиться з початку роботи працівника в організації і закінчується при його звільненні Будь-яка кар'єра має свої рушійні мотиви, які впродовж часу можуть змінюватися. До них відносять: 1. Автономія (у людини є прагнення до незалежності і можливості робити певні речі на свій розсуд.). 2. Функціональна компетентність (більшість людей прагне бути високо-кваліфікаційним спеціалістом у своїй справі, і вміти вирішувати найскладніші проблеми). 3. Безпека і стабільність (діяльністю працівників керує прагнення зберегти свій статус в організації та матеріальний стан, внаслідок цього вони прагнуть отримати певну посаду, що надасть їм такі гарантії). 4. Управлінська компетентність (деякими людьми керує прагнення до влади, лідерства та успіху). 5. Підприємницька креативність (бажання створювати щось нове, займатися творчою діяльністю,). 6. Потреба в лідерстві (певна категорія людей прагне зробити кар'єру заради того, щоб бути першим і обійти своїх колег). 7. Матеріальний добробут (люди прагнуть отримати певну посаду, оскільки вона передбачає високій рівень оплати праці або інші види винагороди). 8. Забезпечення здорових умов праці (працівники можуть керуватися прагненням отримати певну посаду, що дає змогу працювати і виконувати службові обов'язки в комфортних умовах). Розвиток кар’єри вимагає значних ресурсів і їх відсутність може мати негативні наслідки. Показники, які х-ють управління кар’єрою: 1. плинність персоналу всього у т.ч. осіб задіяних у програмуванні кар’єри; 2. просування по посаді % до зайнятого числа в т. ч. осіб, які приймають участь у програмування кар’єри. 3. обіймання ключових посад співробітниками п-ва і зхі сторони, 4. результати опитування.