26. Форми підвищення кваліфікації та їх класифікація

1.Залежно від того хто проводить програми підвищення кваліфікації: -внутрішньофірмове; -зовнішнє.Основними формами підвищення кваліфікації є: виробничо-технічні курси, курси цільового призначення. 2. Залежно від зв’язку з практичною діяльністю: -підв. каліф. на роб.місці і поза ним.3.Залежно від рівня організації:-організоване, -неорганізоване. 4.Від змісту: -в професійній галузі, -вироблення поведінки, -проблемно-орієнтоване підвищ. кваліф. 5.Від цьових груп: -підв. квалфі. керівних прац. –заг. підвищ. каліф. прац. п-ва. –відкриті програми підвищ. кваліф. Основними факторами підвищ. кваліф.є: зміни в зовн. серед., концепція управління, особливості прод. п-ва. Інколи підв.кваліф. зумовлене конкретними проблемами п-ва. Успішність заходів з підв. кваліф. виявляється через контроль знань, контроль поведінки прац. на роб. місці і контроль успіхів п-ва. Мотивуючими факторами підвищ. кваліф. є: -намаганння зберегти роботу на тій самій посаді; -бажанння отримати підвищення; -зацік. у підвищ. зароб. плати.; -інтерес до процесу оволодіння новими знаннями; -намагання встановити контакти з ін.. учасниками програми. Основними методами навчання на робочому місці є інструктаж, ротація (переміщ. на ін. роб.місце), наставництво. Поза роб. місцем навчання проводиться такими методами: лекція, розгляд практичних ситуацій, ділові ігри, самостійне навчання.

27. Менеджмент вивільнення персоналу

Персонал скороч. за 2 причинами: -коли прац. є більне ніж цього вимагає обсяг робіт; -коли каліф. прац. не відповідають вимогам які ставляться до них. Вивільнення персоналу ототож. з звільненням прац, але у п-ва є різні варіанти реагування на зайву чисельність або на невідповідність складу, зокрема: 1. припинення прийому на роб. місця; 2.переведення прац на ін. роботи; 3. скороч. трив. роб.дня, відміна надурочних годин, укладення договорів про зайнятий неповний роб. день; 4.припинення видачі на сторону замовлення які п-во може виконати власними силами; 5.введення скороченого роб. тижня; 6. заходи зі стимулювання звільнень за власним бажанням, за ініціативою п-в.(грош. компенсації –негатив –втрата квалів.прац; достроковий вихід на пенсію; допомога в пошуку нового роб.місця; звіл. прац які допустили порушення) 7.масові звільнення. Політика вивільнення персоналу повинна орієнтуватись на баланс інтересів п-ва і персоналу. це досяг шляхами:-врах. скороч. персоналу страт. п-ва; -розробка критичного відбору персоналу для прийняття рішень про звільнення разом із профспілками організації і обєднань

28. Програмування кар’єри: зміст, мета, переваги.

Програмування кар’єри полягає у визначенні цілей розвитку співробітника і заходів, які передбачають їх досягнення. Програмування кар’єри забезпечує переваги як для співробітника так і для п-ва. Переваги для співробітників: більш висока задоволеність від роботи, бачення професійних перспектив і можливість планувати інші аспекти власного життя, можливість підготуватися до майбутньої професійної діяльності, підвищення конкурентоздатності на ринку праці. Переваги для п-ва: зниження плинності і мотивація лояльних співробітників, можливість плануати професійний розвиток, формування групи зацікавлених у професійному рості співробітників для обіймання ключових посад. Програмування кар’єри переслідує 2 мети: 1. сформувати зацікавленість співробітника у розвитку кар’єри, 2. забезпечити всі необхідні інструменти та засоби для управління власної кар’єри. Етапи програмування кар’єри: І – визначення інтересів працівника цільової посади і методів їх реалізації. ІІ – співставлення вимог до посади із власними можливостями співробітника, визначення виду і форми допомоги хі сторони п-ва, накреслення програми кар’єрного росту. ІІІ – реалізація програми. Важливим компонентом програмування кар’єри є оцінка досягнутого прогресу і реалістичності самої програми, за якого здійснюється корекція програми.