9.6. Заохочення праці – визнання особистості

Кожний працівник - людина, особистість. Він не просто працює. Він живе працюючи, і при цьому реалізує себе як особистість. Поводитися необхідно з кожним працівником як з особистістю. Треба визнавати його роботу, працю, особистість.

Менеджери повинні слідкувати, щоб підпорядковані їм працівники:

• відчували задоволення від роботи, від самої присутності на підприємстві, від контактів з керівництвом;

• почували себе індивідуальностями;

• вірили в надійність і стабільність підприємства, потребу у своїй роботі;

• мали задоволення від свого статусу та положення у виробничій структурі підприємства і колективі.

Будь яка заслуга працівника - це цінність для підприємства і вимагає винагороди. Менеджерам слід вміти винагороджувати заслуги.

Простішою винагородою заслуги є доплата. Доплата – це заохочувальна форма матеріальної винагороди праці, оплата його додаткових результатів, економічна оцінка кращої праці. Доплата не є обов’язковим і постійним елементом заробітної плати. Її головне призначення - стимулювати зростання продуктивності і якості праці, сприяння вирішенню найбільш складних технічних і управлінських проблем. Розмір доплат безпосередньо пов’язаний з індивідуальними особливостями спеціаліста та його трудового вкладу в кінцеві результати роботи колективу. Він повинен підвищувати зацікавленість у суміщенні посад і виконанні робіт меншою кількістю робітників.

Виділяють дві групи доплат:

• доплати за роботу в нічний та понаднормований час, у свята, за виконання додаткових обов’язків і за тяжкі умови праці. Вони розповсюджуються на всіх працівників і їх розмір не залежить від результатів роботи;

• доплати за додаткові результати праці - надбавки до тарифних ставок і окладів за суміщення професій і посад, збільшення обсягів виконаних робіт, професійну майстерність, високі трудові досягнення.

Користуючись надбавками, не слід штучно розширяти їх використання, встановлювати необґрунтовані надбавки.

Більш складною винагородою є премія. При встановленні премії слід спиратися на наступні положення:

1. особливість премії міститься у тому, що вона має нестійкий характер (може зменшуватися, збільшуватися і не нараховуватися зовсім), а також безпосередньо пов’язана з результатами праці (їх перевищенням над прийнятою вихідною нормою);

2. премія не повинна нараховуватися за результати і діяльність працівника, котрі є обов’язковими і сплачуються у межах постійної частини заробітку;

3. виплату премій за мотивами, що не пов’язані з працею (напр., у зв’язку з виходом на пенсію, тяжким матеріальним становищем тощо), слід визнати хибною;

4. незначне за розмірами, але широке за кількістю працівників і часте преміювання перетворюється у звичну форму доплат і не може стимулювати працівника.

Потрібна дуже добре продумана система преміювання. До неї доцільно включати:

• показники преміювання, у відповідності з якими нараховуються премії. Вибір показників - справа підприємства, але їх повинно бути небагато: для керівників, спеціалістів і службовців 2 - 3, для робітників - 1 - 2;

• джерела виплати премій. Єдиним економічно обґрунтованим джерелом для всіх систем преміювання є чистий дохід підприємства;

• розміри премій;

• склад (коло) працівників, які мають отримувати премію.

Важливою винагородою є заохочення вільним часом. Є три основні можливості використання фактору вільного часу в якості стимулу до праці.

1. Надання додаткового вільного часу. Цей метод реалізується за допомогою диференціації (зміни) тривалості основного і різного виду додаткових відпусток, їх подрібнення на частини, скорочення робочого періоду, надання права працювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень тощо.

2. Перерозподіл робочого часу. При цьому методі робітнику надається можливість самому визначати час початку, закінчення та тривалості робочого дня, але за умовою обов’язкового виконання запланованого обсягу роботи і додержання нормального поєднання інтересів робітника з інтересами виробництва.

Найбільш розповсюдженою формою подібного стимулювання є гнучкий або плинний графік. Коли використовуються плинні графіки роботи можливе і пряме стимулювання вільним часом на підставі створення і використання банку часу. Накопичений відпрацьований час концентрується на особистому рахунку робітника і дає можливість при необхідності надавати відгули, відпустки, гасити заборгованість часу тощо.

3. Скорочення тривалості робочого часу. Тут мова йде щодо можливості скорочувати робочий день (тиждень) за рахунок часу, що був звільнений внаслідок високопродуктивної праці. Використання цього прийому веде до скорочення невиробничих витрат, підвищенню зацікавленості персоналу у підвищенні якості продукції і зниженні втрат робочого часу.