
- •Экзаменационный билет 1
- •Принципы науки управления персоналом.
- •Этапы процесса отбора персонала.
- •Психофизиологическая адаптация персонала
- •Основные модели карьеры персонала.
- •Сущность и содержание мотивации персонала.
- •Экзаменационный билет 2
- •1.Элементы системы управления персоналом в организации.
- •Модель карьеры «трамплин».
- •Организационная адаптация персонала.
- •4. Кто имеет преимущественное право при сокращении персонала?
- •5. Правила мотивации.
- •Экзаменационный билет 3
- •1.Понятие найма персонала.
- •2. Модель карьеры «перепутье».
- •3.Профессиональная адаптация персонала.
- •4.Критерии отбора при увольнении сотрудников.
- •5.Виды стимулов персонала.
- •Экзаменационный билет 4
- •Понятие оценки персонала.
- •Модель карьеры «лестница».
- •Социально-психологическая адаптация персонала.
- •Варианты высвобождения персонала.
- •Типы мотивации работников.
- •Экзаменационный билет 5
- •1. Экономически неактивное население
- •2. Карьера «Змея»
- •3. Когда наблюдается максимальная частота несчастных случаев среди новых сотрудников?
- •4. Что означает неуспех в процессе отбора персонала?
- •5. Правила мотивации персонала
- •Экзаменационный билет 6
- •Экономически активное население.
- •На какой возраст приходится этап продвижения в карьере человека?
- •Какие личностные факторы работника влияют на его адаптацию в организации?
- •Что означает успех в процессе отбора персонала
- •5.Принцип сочетания стимулов и антистимулов.
- •Экзаменационный билет 7
- •4) Методы оценки персонала
- •Рейтинговые шкалы
- •Ранжирование
- •Метод ситуативной оценки
- •Управление по целям
- •2 )Этапы карьеры
- •5) Принцип минимизации
- •3) Производственные факторы адаптации нового сотрудника включают:
- •Экзаменационный билет 8
- •1.Распространенный набор требований к кандидатам при найме.
- •Экзаменационный билет 9
- •Экзаменационный билет 10
- •2 Понятие вертикальной карьеры
- •Типология личностей по Голланду
- •Экзаменационный билет 11
- •Обусловленный найм.
- •3. Содержание специальной программы для нового сотрудника в организации.
- •4. Виды способностей людей.
- •Экзаменационный билет 12
- •4. Что такое социальная эффективность управления персоналом?
- •5. Ваше отношение к большим и редко достающимся наградам персонала.
- •Экзаменационный билет 13
- •1. Виды найма по сроку.
- •3. Основные виды стресса.
- •Экзаменационный билет 14
- •Виды найма персонала.
- •3. Способы управления стрессами.
- •4. Автор теории «человеческого капитала».
- •Экзаменационный билет 15
- •1 Как связаны между собой найм, подбор и отбор персонала.
- •2.Основные мотивы построения карьеры.
- •3. Какая разница между оценкой персонала и его аттестацией?
- •5. Хорошо видимые вознаграждения:
- •Экзаменационный билет 16
- •1 . Типичные причины отказа работнику в процессе его найма
- •2 Понятие карьеры персонала.
- •3 Что такое оценка персонала?
- •4 Классификация персонала по его функциям в производственном процессе.
- •Экзаменационный билет 17
- •Как добиться консенсуса между работником и работодателем в процессе найма?
- •2 Предмет обучения персонала.
- •4 Дайте определение понятию «персонал».
- •5 Приведите примеры нетипичных видов вознаграждений.
- •Экзаменационный билет 18
- •Междисциплинарный подход к найму персонала.
- •Обучение персонала, ориентированное на личность: плюсы и минусы.
- •Значение системы оценки персонала в организации.
- •«Технологическая цепочка» управления персоналом.
- •Гибкие системы вознаграждений типа «кафетерий».
- •Экзаменационный билет 19
- •2 Преимущества и недостатки многопрофильного обучения персонала.
- •5 Нематериальные стимулы персонала.
- •Экзаменационный билет 20
- •Юридический подход к найму персонала.
- •Концепция специализированного обучения персонала: достоинства и недостатки.
- •Этапы разработки критериев для оценки персонала.
- •Объекты науки управления персоналом.
- •Неденежные стимулы персонала.
Что означает успех в процессе отбора персонала
Эффективность процесса отбора персонала можно охарактеризовать следующими количественными показателями.
Уровень текучести кадров, особенно среди новых работников.
Доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу.
Финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора персонала.
Уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте).
Уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками.
Уровень производственного травматизма среди новых работников.
Количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.
Дополнительная информация об эффективности процесса отбора персонала может быть получена от самих кандидатов, от работников организации, от увольняющихся через интервью, опросы.
Существует четыре варианта исхода процесса отбора . Первый и третий варианты – ошибки процесса отбора, приносящие организации убытки. Второй и четвертый варианты – верное решение. Цена ошибки, допущенной при отборе, тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый работник. В результате поиска и отбора персонала организация может понести финансовые потери.
Низкая производительность труда, низкая прибыль, низкое качество продукта или услуги.
Ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в газах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, отсюда – снижение прибыли.
Издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и др.
5.Принцип сочетания стимулов и антистимулов.
Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д. ) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации). Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. Стимулирование базируется на определенных принципах. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотиватор. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов не утихают, оптимальное решение — их разумное сочетание. Опыт развитых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) — от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т. д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников. Изначально можно утверждать, что уровень стимулов и антистимулов в коллективе шахты, стройки, атомной электростанции или научно-исследовательского центра будет различен.