- •Экзаменационный билет 1
- •Принципы науки управления персоналом.
- •Этапы процесса отбора персонала.
- •Психофизиологическая адаптация персонала
- •Основные модели карьеры персонала.
- •Сущность и содержание мотивации персонала.
- •Экзаменационный билет 2
- •1.Элементы системы управления персоналом в организации.
- •Модель карьеры «трамплин».
- •Организационная адаптация персонала.
- •4. Кто имеет преимущественное право при сокращении персонала?
- •5. Правила мотивации.
- •Экзаменационный билет 3
- •1.Понятие найма персонала.
- •2. Модель карьеры «перепутье».
- •3.Профессиональная адаптация персонала.
- •4.Критерии отбора при увольнении сотрудников.
- •5.Виды стимулов персонала.
- •Экзаменационный билет 4
- •Понятие оценки персонала.
- •Модель карьеры «лестница».
- •Социально-психологическая адаптация персонала.
- •Варианты высвобождения персонала.
- •Типы мотивации работников.
- •Экзаменационный билет 5
- •1. Экономически неактивное население
- •2. Карьера «Змея»
- •3. Когда наблюдается максимальная частота несчастных случаев среди новых сотрудников?
- •4. Что означает неуспех в процессе отбора персонала?
- •5. Правила мотивации персонала
- •Экзаменационный билет 6
- •Экономически активное население.
- •На какой возраст приходится этап продвижения в карьере человека?
- •Какие личностные факторы работника влияют на его адаптацию в организации?
- •Что означает успех в процессе отбора персонала
- •5.Принцип сочетания стимулов и антистимулов.
- •Экзаменационный билет 7
- •4) Методы оценки персонала
- •Рейтинговые шкалы
- •Ранжирование
- •Метод ситуативной оценки
- •Управление по целям
- •2 )Этапы карьеры
- •5) Принцип минимизации
- •3) Производственные факторы адаптации нового сотрудника включают:
- •Экзаменационный билет 8
- •1.Распространенный набор требований к кандидатам при найме.
- •Экзаменационный билет 9
- •Экзаменационный билет 10
- •2 Понятие вертикальной карьеры
- •Типология личностей по Голланду
- •Экзаменационный билет 11
- •Обусловленный найм.
- •3. Содержание специальной программы для нового сотрудника в организации.
- •4. Виды способностей людей.
- •Экзаменационный билет 12
- •4. Что такое социальная эффективность управления персоналом?
- •5. Ваше отношение к большим и редко достающимся наградам персонала.
- •Экзаменационный билет 13
- •1. Виды найма по сроку.
- •3. Основные виды стресса.
- •Экзаменационный билет 14
- •Виды найма персонала.
- •3. Способы управления стрессами.
- •4. Автор теории «человеческого капитала».
- •Экзаменационный билет 15
- •1 Как связаны между собой найм, подбор и отбор персонала.
- •2.Основные мотивы построения карьеры.
- •3. Какая разница между оценкой персонала и его аттестацией?
- •5. Хорошо видимые вознаграждения:
- •Экзаменационный билет 16
- •1 . Типичные причины отказа работнику в процессе его найма
- •2 Понятие карьеры персонала.
- •3 Что такое оценка персонала?
- •4 Классификация персонала по его функциям в производственном процессе.
- •Экзаменационный билет 17
- •Как добиться консенсуса между работником и работодателем в процессе найма?
- •2 Предмет обучения персонала.
- •4 Дайте определение понятию «персонал».
- •5 Приведите примеры нетипичных видов вознаграждений.
- •Экзаменационный билет 18
- •Междисциплинарный подход к найму персонала.
- •Обучение персонала, ориентированное на личность: плюсы и минусы.
- •Значение системы оценки персонала в организации.
- •«Технологическая цепочка» управления персоналом.
- •Гибкие системы вознаграждений типа «кафетерий».
- •Экзаменационный билет 19
- •2 Преимущества и недостатки многопрофильного обучения персонала.
- •5 Нематериальные стимулы персонала.
- •Экзаменационный билет 20
- •Юридический подход к найму персонала.
- •Концепция специализированного обучения персонала: достоинства и недостатки.
- •Этапы разработки критериев для оценки персонала.
- •Объекты науки управления персоналом.
- •Неденежные стимулы персонала.
Экзаменационный билет 1
Принципы науки управления персоналом.
Управление персоналом — это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.
Основные принципы науки управления персоналом
1) научность - Использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд
2) системность - Системное восприятие объектов исследования и управления, а также факторов, влияющих на поведение; 3) гуманизм - Индивидуальный подход, восприятие персонала как главного достояния организации, а каждого работника – как уникальной личности с большим потенциалом; 4) профессионализм - Наличие у работников служб управления персоналом адекватного образования, опыта и навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия.
Этапы процесса отбора персонала.
Отбор – естественное завершение процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в персонале. Для Работников отдела персонала начинается самый ответственный период, включающий несколько последовательных ступеней .
Процесс отбора персонала:
Оформление анкетных и автобиографических данных
Анализ рекомендаций и послужного списка
Проведение собеседования
Проведение освидетельствования на профессиональную пригодность
Медицинский контроль
Анализ решения и подготовка материалов для найма.
Психофизиологическая адаптация персонала
Под адаптацией понимается взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда.
Психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда:
физические и психические нагрузки;
уровень монотонности труда;
санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки;
ритм труда;
удобство рабочего места;
внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).
Большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за отсутствия психофизиологической адаптации
Основные модели карьеры персонала.
Многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».
Карьера «трамплин»
Она широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.
Карьера «лестница»
Модель «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.
Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.
После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.
Карьера «змея»
Эта модель пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года). Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе.
4. Карьера «перепутье»
Эта модель предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.