Новые требования к менеджерам и кадровой службе

Переход от бюрократических организаций с вертикальной структурой к горизонтальным – с плоской и «тощей» структурой, от формального контроля к неформальному, основанному на договоренностях, требует от менеджеров большей самостоятельности. Если раньше руководители отвечали за координацию усилий четко ограниченного функционального подразделения, то с оптимизацией персонала на них ложится ответственность за широкие сети деловых связей как внутри компании, так и с другими организациями. Отношения, которыми приходится управлять менеджеру, включают в себя большее количество уровней управления и бизнес-функций, выходят далеко за пределы организации и сопряжены с неизмеримо большими рисками, трудно предсказуемы, способны привести к конфликтам с серьезными последствиями. Так, руководство проектами требует все большего внимания к внешним связям проекта и выстраивание личных контактов внутри организации становится ключевым фактором успеха. Сами границы организации все более размываются. Появление организаций «оболочечного типа» и «организаций-трилистников», формирование конкурентных партнерств и коалиций требует умения управлять отношениями без опоры на административные санкции и официальные контракты. Таким образом, сегодня менеджерам приходится управлять не только материальным, финансовым, человеческим капиталом, но и социальными сетями, то есть неформальными связями внутри и вне компании, а еще точнее – качеством этих связей, или социальным капиталом.

Иными словами, расхожее выражение «кадры решают все» сегодня должно звучать иначе – «отношения решают все». Справедливость этого утверждения отчетливо видна на примере управления талантами. Какие бы выдающиеся профессионалы и руководители ни привлекались в компанию, какие бы инструменты их развития и удержания ни использовала кадровая служба, эффект от их деятельности зависит от организационной культуры и уровня доверия сотрудников друг к другу. Если из талантливых одиночек не удается сформировать команды, связанные друг с другом сетью неформальных контактов взаимопомощи, они или уходят из организации, или разваливают бизнес. Наоборот, управление отношениями позволяет включить таланты в такую систему обмена идеями, знаниями и опытом, которую конкуренты не смогут ни отследить, ни понять, ни тем более украсть.

Социальный капитал – это ценность, создаваемая менеджером через отношения с другими людьми, не только для себя, но и для компании. Сеть отношений, в которую включен менеджер, и которую он развивает вокруг себя, позволяет ему видеть выгодные для компании возможности и реализовывать их, связывая друг с другом соответствующих людей. Таким образом, человеческий капитал – это качество самих сотрудников, тогда как социальный капитал – это качество отношений между ними. В первом случае речь идет о способностях, во втором – о благоприятных возможностях их применения. Поэтому менеджеры с большим социальным капиталом получают больше прибыли от вложений в свои знания и навыки. Теория «структурных дыр», развиваемая Рональдом Бертом, проливает свет на то, как социальные сети становятся орудием конкурентной борьбы на внутрикорпоративном и межкорпоративном рынках. Структурные дыры – это разрывы в структуре наших знакомств. На идеальном рынке, где все игроки знают друг друга, информация могла бы распространяться равномерно. В реальном же рынке существуют «дыры»: разделенные ими игроки могут не знать о тех товарах и услугах, которые они могли бы предложить друг другу. Р. Берт сравнивает такие дыры с изоляторами в электрической цепи. Дыры в сети всего-навсего означают, что люди настолько погружены в дела своего круга контактов, что обращают мало внимания на то, что происходит в другом кругу. Тут-то и возникает предприниматель, связывающий их друг с другом через себя.

Сосредоточение усилий кадровой службы на управлении качеством отношений внутри и вне компании позволяет ей напрямую участвовать в создании конкурентных преимуществ и стоимости компании. Социальный капитал расширяет возможности для привлечения кандидатов на замещение должностей изнутри и извне компании, он облегчает взаимодействие подразделений компании, снижая вероятность конфликтов по поводу ресурсов.

Традиционных системах управления персоналом мало внимания уделяется управлению качеством неформальных отношений и развитию социальных сетей, иными словами управление знаниями и отношениями носит хаотичный, бессистемный характер. Вместе с тем, арсенал инструментов управления социальным капиталом значительно шире, причем все они требуют комплексного применения. Для их реализации необходим переход службы управления персоналом от вспомогательной и оперативной роли к роли стратегического бизнес-партнера. Это означает построение отношений доверия с линейными менеджерами и сотрудниками компании и предполагает работу менеджеров по управлению персоналом в межфункциональных командах и социальных сетях.

Начинать следует с разработки или пересмотра системы корпоративных ценностей. Организационная культура должна поощрять открытое обсуждение проблем компании, уважение к мнению других, желание и умение работать в команде, содействие развитию коллег и подчиненных. Эти ценности и навыки должны быть отражены не только в этическом кодексе, но и в модели компетенций, в соответствии с которой в Компании проводится оценка сотрудников, их развитие и назначение на должность. При рекрутинге персонала особое значение должно придаваться соответствию отбираемых кандидатов этим ценностям корпоративной культуры. В лидерах необходимо развивать открытость, эмоциональный интеллект, навыки фасилитации и коучинга.

Одним из мощных инструментов развития социальных сетей является создание тематических сообществ – групп сотрудников, которых объединяет озабоченность общей проблемой, общий интерес к какой-либо теме, и которые углубляют свои экспертные знания и понимание проблем в данной области, постоянно обмениваясь информацией и мнениями друг с другом.

Используя инструментарий сетевого анализа, усовершенствованного варианта социограммы Морено, можно выявить сотрудников, которые играют важную роль в своих неформальных группах и которых можно привлечь к участию в тематических сообществах. Особое значение имеют «коммуникаторы» - сотрудники, имеющие наибольшее количество прямых связей и частоту взаимодействия с коллегами, а также «коннекторы» – сотрудники, которые связывают друг с другом различные неформальные группы внутри и вне организации. Для тех из них, которые разделяют корпоративную культуру, можно разработать систему специальных бонусов за развитие социальных сетей в интересах компании, а также включить их в программу наставничества.

Кадровые нововведения (КН) - это целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров (кадровых систем) решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.

Комплексный подход позволяет увязать социальное развитие коллектива с общим социально-экономическим развитием региона и отрасли, точно определить его роль в совместных действиях предприятий, отраслей.

На основе обобщения опыта составления планов социального развития выпущены методические рекомендации по планированию социального развития коллектива производственного объединения (предприятия). Они являются примерными и могут быть использованы в качестве дополнения к типовой методике разработки пятилетнего плана экономического и социального развития объединения (предприятия) с учетом потребностей и возможностей конкретных трудовых коллективов.

План социального развития коллектива предприятия - взаимоувязанная совокупность показателей, характеризующих научно-обоснованную систему обеспеченных необходимыми ресурсами мероприятий, направленных на всестороннее развитие всех членов коллектива на основе осуществления прогрессивных изменений социального состава работающих, улучшение условий жизнедеятельности, формирования и наиболее полного удовлетворения материальных и духовных потребностей членов коллектива. Практика социального планирования рекомендует следующие структурные элементы плана:

1. Планирование совершенствования социальной структуры производственного коллектива. Содержание данного раздела разрабатывается в тесной связке с планом по труду и кадрам, а также с планом по техническому развитию и организации труда. Особое внимание уделяется изменениям в численности и структуре работающих за счет механизации и информатике производственных процессов, улучшение организации производства и труда. Принимается во внимание доля не квалифицированного труда в общем объеме трудовых затрат, сокращение численности работников занятых на работах с вредными условиями труда. Совершенствование социально-квалификационной сферы производственного коллектива раскрывается как многочисленные показатели, характеризующие численность и социальный состав работающих, уровень образования и квалификации.

2. Планирование улучшения условий и охраны труда, укрепления здоровья работающих. Выбор приоритетного направления и последовательность мер по совершенствованию условий и охраны труда, укреплению здоровья работающих зависит от специфики производства. Для анализа и разработки плана широко используется общие, технические, санитарно-гигиенические, психофизиологические показатели, а также показатели условий безопасности труда и предупреждения несчастных случаев и возможных профессиональных заболеваний.

3. Планирование улучшения жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих и членов их семей.

4. Планирование воспитательной работы в коллективе и повышения трудовой и общественной активности трудящихся. Разработка этого раздела плана социального развития должна быть направлена на обеспечение тесного единства всех видов воспитательной работы (идейно-политического, трудового, экономического, нравственного, правового, эстетического, физического воспитания) с целью достижения роста социальной активности работников, совершенствования социальных отношений в трудовом коллективе. Планирование воспитательной работы целесообразно проводить поэтапно:

- анализ ее состояния;

- выявление тенденций и проблем ее развития;

- определение путей (форм, методов) осуществления воспитательной работы.

Основными источниками для анализа воспитательной работы являются данные администрации общественных организаций, результаты социологических и других специальных исследований.

План социального развития является главным средством управления социальными процессами на предприятии. Возможности удовлетворения потребностей коллектива и в социальных благах определяются конечными результатами работы предприятии, хозрасчетным доходом коллектива. Поэтому разработка плана социального развития - дело всего коллектива.

Головными подразделениями, ответственными за разработку плана социального развития на предприятии являются планово-экономический отдел и служба социального развития, координирующие деятельность всех подразделений предприятия по составлению пятилетних и годовых планов.

Важное значение при разработке планов социального развитии имеет научно обоснованное определение социальных приоритетов, т. е. тех социальных задач, которые требуется решить в коллективе предприятия в первую очередь. Выявление социальных приоритетов основывается на анализе и прогнозе социальной и экономической ситуации на предприятии, учете интересов и потребностей различных социальных групп трудящихся и коллектива в целом.

Разработка плана социального развития предусматривает:

- анализ, социально-экономической ситуации на предприятии;

- определение приоритетности решения социальных проблем;

- оформление заданий на разработку мероприятий проектирование создания соответствующих объектов социально-бытового и культурного назначения;

- обсуждение проекта плана социального развития;

- выделение необходимых финансовых средств для реализации.

Система контроля за реализацией плана социального развития в основном включает сложившиеся учет, отчетность и организацию анализа и контроля.

Большое значение для совершенствования социального планирования имеет разработка научно обоснованных социальных нормативов.

В отличие от экономического планирования, где применение нормативного подхода опирается на развитую теорию и богатую практику, в социальном планировании имеется существенный опыт в проектировании и использовании только санитарно-гигиенических норм, а также нормативов по таким показателям, как обеспеченность жильем, детскими учреждениями, услугами сферы здравоохранения, производственными площадями, бытовыми помещениями и т.п.. Конкретные нормативы по повышению общего и специального образования, развитию духовной и физической культуры, творческой, трудовой и общественной активности, оптимизации текучести кадров и некоторые другие стали определяться лишь в последние годы.

Приложение №1

I. Общие положения

Отдел социального развития предприятия является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно директору предприятия или его заместителю.

II. Задачи

1. Выявление и использование социальных резервов роста производительности труда и интенсификации производства.

2. Изучение социологических и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников, разработка путей и методов их решения.

3. Организация работы по управлению социальным развитием трудовых коллективов.

4. Организационно-методическое обеспечение, координация разработки и реализации планов, целевых комплексных программ социального развития.

5. Улучшение форм и методов воспитательной работы.

III. Структура

1. .Структуру и штаты отдела утверждает директор предприятия в соответствии с типовыми структурами аппарата управления и нормативами численности специалистов и служащих с учетом объемов работы и особенностей производства.

2. В состав отдела (бюро, группы, сектора, лаборатории) включаются социологи, психологи, специалисты по профориентации, организации и управлению производством.

IV. Функции

1. В области планирования и управления социальным развитием 1.1. Анализ уровня социального развития трудовых коллективов, подготовка предложений к проектам годовых и долгосрочных планов, комплексных программ социального развития трудовых коллективов.

1.2. Изучение социальных аспектов научно-технического прогресса, разработка мероприятие по преодолению социальной неоднородности труда, социально-психологическому обеспечению внедрения робототехники и гибких автоматизированных производств, сокращению тяжелого, монотонного и малоквалифицированного ручного труда.

1.3. Проведение социологических, социально-психологических исследований; анализ и прогнозирование развития социальных процессов; подготовка предложений по учету социально-психологических факторов в организации производства и быта.

1.4. Пропаганда социологических и психологических знаний, организация учебы руководителей основам промышленной социологии и психологии; обобщение и внедрение передового опыта по управлению социальным развитием трудовых коллективов.

1.5. Участие в организации и проведении экспериментов и разработке предложений по социально-психологическим аспектам совершенствования хозяйственного механизма.

1.6. Участие в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения в части обеспечения учета в них социальных требований и нормативов. 2. В области совершенствования социальной структуры и стабилизации трудовых коллективов.

2.1. Прогнозирование социальных процессов в связи с намеченными прогнозами технического перевооружения производства, анализ изменений и разработка предложений по совершенствованию социальной структуры кадров.

2.2. Изучение причин текучести кадров, разработка мер по закреплению кадров и стабилизации трудовых коллективов.

2.3. Осуществление социально-психологического обеспечения профориентации, проф подбора, проф обучения, расстановки, производственной ориентации, профессионального и должностного продвижения кадров с учетом индивидуально-психологических особенностей работников.

2.4. Участие в формировании резерва руководителей среднего и низового звеньев управления.

3. В области внедрения профессиональных форм организации труда 3.1. Участие в разработке и внедрении мероприятий по повышению удовлетворенности трудом, обеспечению престижности профессий, усилению творческого характера труда.

3.2. Участие в формировании структуры и состава бригад и подрядных коллективов.

3.3. Участие в аттестации и рационализации рабочих мест и приведении их в соответствие с социальными требованиями.

3.4. Участие в подготовке мероприятий по оздоровлению и созданию безопасных и благоприятных условий и повышению культуры труда, улучшению условий труда и производственного быта женщин.

3.5. Участие в разработке предложений по повышению качества нормирования труда, действенности моральных и материальных стимулов к труду с целью достижения высоких конечных результатов.

4. В области развития трудовой и социальной активности работников.

4.1. Разработка и внедрение мероприятий по повышению социальной роли личности, созданию благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах; проведение психологических консультаций для трудящихся по производственным и бытовым вопросам.

4.2. Подготовка предложений по повышению роли и значения наставничества.

4.3. Разработка социальных мер по укреплению трудовой и производственной дисциплины и повышению ответственности за выполнение плановых заданий.

4.4. Разработка совместно с соответствующими структурными подразделениями предложений по созданию условий для роста культурно-технического и профессионального уровня трудящихся, развития их творческой инициативы, рационализации и изобретательства, участия в управлении производством.

5. В области социального обслуживания.

5.1. Разработка предложений по совершенствованию и развитию социальной инфраструктуры и созданию условий для удовлетворения социально-культурных и бытовых потребностей трудящихся.

5.2. Участие в разработке предложений по улучшению распределения средств фонда социального развития.

5.3. Анализ организации досуга и разработка предложений по улучшению использования свободного времени, обеспечению более благоприятных условий отдыха работников и членов их семей, а также ветеранов труда и пенсионеров.

5.4. Разработка предложений по развитию бытовых, санитарно-оздоровительных, культурно-просветительных и других видов обслуживания на предприятиях.

V. Права

1. Запрашивать и получать в установленном порядке от структурных подразделений материалы, необходимые для проведения исследований и выполнения работ в области социального развития.

2. Привлекать по согласованию с руководством работников соответствующих подразделений предприятия для выполнения совместных работ.

3. Контролировать выполнение структурными подразделениями мероприятий, предусмотренных планами (комплексными целевыми программами и проектами) социального развития, и вносить на рассмотрение руководства предложения, направленные на устранение недостатков, а также о поощрении лиц, активно содействующих внедрению мероприятий в области социального развития.

4. Осуществлять контакты по вопросам, относящимся к компетенции отдела, с соответствующими подразделениями предприятий, организаций, министерств, научными учреждениями и высшими учебными заведениями; привлекать в установленном порядке для осуществления и совершенствования работы в области социального развития специалистов сторонних организаций.

5. Представлять предприятие по вопросам планирования и управления социальным развитием в вышестоящих организациях и на совещаниях.

VI. Ответственность

1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на отдел задач и функций несет начальник отдела.

2. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

Темы курсовых проектов

1.История возникновения и институционализации функции управления социальными процессами в сфере экономической деятельности.

2.Особенности институционализации функции управления социальными процессами на предприятиях в России.

3.Основные этапы эволюции функции управления социальными процессами в народном хозяйстве России.

4.Практическая деятельность по управлению социальными процессами на предприятиях СССР, ее фактические и теоретико-методические результаты.

5.Отечественный опыт социального планирования. Основные подходы и результаты.

6 Зарубежная практика организации управления социальной сферой промышленных корпораций.

7.Особенности изменений и фактическое состояние социальной сферы российских предприятий как итог десятилетия реформирования экономики.

8.Предприятие как социальная система. Состав подсистем, структура, функции, взаимосвязь со средой, факторы изменения и развития.

9.Система базовых понятий дисциплины "Управление социальным развитием организации".

10.Основные параметры, характеризующие уровень социального развития предприятия и тенденции его изменения.

11Определение концепции и составление плана социального развития предприятия как основы коллективного договора.

12Социальное партнерство как взаимодействие основных коллективных участников общественного производства и практика его реализации в России.

13.Система социального партнерства за рубежом, ее основные модели.

14.Организация управления социальными процессами на предприятиях в условиях различных форм собственности.

15. Эффективность управления социальными процессами на предприятиях.

16.Особенности подходов к управлению социальными процессами за рубежом

17.Специфика решения социальных проблем на предприятиях Японии. Влияние на социальную политику этой страны общекультурных национальных факторов и традиций социальной организации

18.Методы преодоления социальной дистанции и профилактики социальных конфликтов в крупных организациях. Организационно-структурные схемы управления социальной сферой.

19.Возрастание роли личности как главного фактора эффективности производства. Гуманизация управления.

20.Изменения в разделении труда на мировом уровне.

21. Процессы глобализации и их влияние на подходы к удовлетворению социально-материальных потребностей населения.

22.Социальные изменения и процессы в организациях деловой сферы.

23.Межличностные и межгрупповые отношения в трудовом коллективе.

24.Влияние Внешних факторов на социальное развитие организации.

25.Механизмы управления социальными процессами в организации.

26.Система управления социальным развитием организации.

27.Нормативно-правовая база управления социальными процессами в организации.

28. Управление процессом адаптации к новой должности.

29. Управление процессом карьерного роста.

30. Управление процессом повышения квалификации сотрудников.

31. Управление процессом создания и поддержания корпоративной культуры.

32. Управление процессом создания и поддержания морально психологического климата в организации.

33. Управление процессом создания социального партнёрства и социальных сетей и групп в организации.

34. Управление процессом обеспечения социальных гарантий сотрудникам.

Примерный перечень вопросов к экзамену

1. Понятие социальной среды и социальной сферы

2. Потенциал организации, материально-технические и социально-экономические возможности.

3. Взаимосвязь технического, экономического и социального развития организации.

4. Цели развития социальной среды организации.

5. Содержание и формы управления социальным развитием организации.

6. Основные направления гуманизации труда.

7. Социально-трудовая сфера

8. Отечественный опыт управления социальным развитием

9. Социальные реформы в Российской Федерации на этапе ее перехода от плановой к рыночной экономике.

10. Опыт зарубежных стран по решению социально-трудовых проблем

11. Научно-техническая революция, ее влияние на социальную сферу общества

12. Проблемы вследствие научно-технического и социально-экономического прогресса

13. Глобальные социальные проблемы современности.

14. Условия развития социальной сферы современного общества.

15. Приоритеты социального прогресса в современных условиях

16. Состояние социальной сферы страны в начале нового тысячелетия

17. Социально-экономическое положение Российской Федерации.

18. Духовно-нравственное состояние современного российского общества

19. Цели социальной политики современного государства.

20. Приоритеты социальной политики Правительства Российской Федерации.

21. Социальная защита населения в условиях рыночной экономики.

22. Особенности социального партнерства в России.

23. Субъекты системы социального партнерства.

24. Условия, охрана и безопасность труда как фактор социальной среды организации

25. Социальная защита работников.

26. Социально-психологический климат коллектива как фактор социальной среды организации

27. Морально-психологический климат коллектива

28. Социальная инфраструктура организации как материальная база социальной среды.

29. Внерабочее время и досуг работников как фактор внешней социальной среды организации

30. Понятие и сущность социального менеджмента на предприятии

31. Задачи, функции, направления деятельности социальной службы

32. Определение эффективности работы социальной службы

33. Социальные технологии

34. План социального развития предприятия и порядок его разработки

35. Когда и в связи с чем возникла функция управления социальной подсисте­- мой предприятия?

36. Основные представители отечественной школы социального управления в промышленности.

37. Состав и краткое содержание основных этапов эволюции функции социального управления в промышленности России.

38. Понятие социального планирования, его соотношение с понятием социального управления.

39. Социальная политика и концепция социального управления.

40. Соотношение понятий прогресса и социального развития.

41. Факторы, влияющие на направленность и динамику социальных изменений

42. Соотношение возможностей предприятия и факторов внешней среды в управлении социальными процессами на предприятии.

43. Понятие социального партнерства.

44. Модели социальных отношений в экономической сфере развитых стран Запада.

45. Понятие социального норматива. Примеры.

46. Значение социальных нормативов как средства управления социальными процессами.

47. Индекс развития человеческого потенциала.

48. Понятия качества жизни и уровня трудовой жизни.

49. Стратегия социального развития.

50. Понятие социальной инфраструктуры.

51. Элементы социальной среды работника.

52. Исходные данные для построения системы управления социальной подсистемой предприятия.

53. Связь управления социальными процессами на предприятии с управлением персоналом предприятия.

54. Понятие социальной среды и социальной сферы

55. Потенциал организации, материально-технические и социально-экономические возможности.

56. Взаимосвязь технического, экономического и социального развития организации.

57. Цели развития социальной среды организации.

58. Исторические этапы становления обособленного решения социально-трудовых проблем на предприятиях России и зарубежных стран.

59. Содержание и формы управления социальным развитием организации.

60. Основные направления гуманизации труда.

61. Социально-трудовая сфера

62. Отечественный опыт управления социальным развитием (особенности первого и второго этапов)

63. Отечественный опыт управления социальным развитием (особенности третьего и четвертого этапов)

64. Социальные реформы в Российской Федерации на этапе ее перехода от плановой к рыночной экономике.

65. Решение социально-трудовых проблем на предприятиях США

66. Опыт западноевропейских стран по решению социально-трудовых проблем

67. Японский опыт решения социально-трудовых проблем

68. Научно-техническая революция, ее влияние на социальную сферу общества

69. Проблемы вследствие научно-технического и социально-экономического прогресса

70. Глобальные социальные проблемы современности.

71. Условия развития социальной сферы современного общества.

72. Приоритеты социального прогресса в современных условиях

73. Критерии качества и условия жизни людей.

74. Состояние социальной сферы страны в начале нового тысячелетия

75. Социально-экономическое положение Российской Федерации.

76. Духовно-нравственное состояние современного российского общества

77. Цели социальной политики современного государства.

78. Приоритеты социальной политики Правительства Российской Федерации.

79. Социальная защита населения в условиях рыночной экономики.

80. Особенности социального партнерства в России.

81. Субъекты системы социального партнерства.

82. Условия, охрана и безопасность труда как фактор социальной среды организации

83. Сущность материального вознаграждения трудового вклада.

84. Социальная защита работников.

85. Социально-психологический климат коллектива как фактор социальной среды организации

86. Социальная инфраструктура организации как материальная база социальной среды.

87. Семейные доходы и расходы работников

88. Понятие прожиточного минимума и потребительской корзины, методы расчета прожиточного минимума

89. Внерабочее время и досуг работников как фактор внешней социальной среды организации

90. Понятие и сущность социального менеджмента на предприятии

91. Задачи социальной службы

92. Основные функции социальной службы

93. Направления деятельности социальной службы

94. Определение эффективности работы социальной службы

95. Социальные технологии

96. План социального развития предприятия и порядок его разработки

97. Социальный паспорт предприятия