6. Управление маркетингом

Структура маркетинговой службы представляет собой одноуровневый отдел и включает следующих сотрудников

Заместитель директора по маркетингу

Товаровед по продуктам питания

Специалист по исследованиям рынка

Аналитик

Специалист по программе PR

Рисунок 1 - Состав службы маркетинга кафе «Строк»

Сотрудники выполняют следующие функции:

1. Товаровед по продуктам питания:

- анализирует качество продуктов на рынках;

- определяет оптимальные наборы продуктов для приготовления ассортимента блюд;

- планирует новые блюда, исходя из требований посетителей.

2. Специалист по исследованиям рынка:

- исследует процесс продажи в ресторане;

- исследует конкурентов (на основе отчетов аналитика);

- исследует посетителей;

- проводит «устный» опрос;

- проводит опросы техническими средствами;

- совместно с руководителем определяет размер и направления расходования средств для проведения исследований;

- исследует новые и перспективные товары.

3. Аналитик:

- проводит ежедневный сбор и анализ всех видов информации в том числе:

- внутренней первичной и вторичной информации (объемы продаж, ассортимент и т.д.);

- внешней первичной и вторичной информации (информация о конкурентах, новых товарах, о конъюнктуре рынка);

- приводит информацию в формализованный вид;

- формирует отчеты по следующим направлениям:

- оперативная информация;

- тактическая информация;

- стратегическая информация;

- определяет размер и направления расходования средств для получения необходимой информации.

4. Специалист по рекламе и PR:

- определяет цели и задачи рекламы в конкретных ситуациях;

- организует рекламную деятельность;

- определяет размер и направления расходования средств для осуществления рекламной деятельности;

- выбирает средства и методы рекламы;

- готовит содержательную часть рекламы;

- координирует рекламную деятельность;

- измеряет и контролирует эффективность рекламы.

7. Управление инвестициями

Источниками финансирования инвестиционных вложений ООО ПКФ «Строк» происходит за счет собственных и заемных средств. Наибольшую долю в общем объеме финансирования занимают краткосрочные и долгосрочные кредиты, прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия.

Источники финансирования ООО ПКФ «Строк»

Собственные источники

Заемные источники

Внутренние

Внешние

Кредиты

Рисунок 2 - Источники финансирования ООО ПКФ «Строк»

Рисунок 3 - Инвестиционный вариант финансирования

8. Управление персоналом

Кадры являются самой большой ценностью кафе «Строк». Кафе стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно.

Кафе «Строк» устойчиво функционирующее многие годы предприятие и первоначальный наём персонала производится несколько иначе ввиду того, что все участники работают и дополнительный персонал нужен для замены увольняющегося, открытия новых производств, на перспективу.

В кафе постоянно осуществляется процесс поиска новых сотрудников, отбор и найм персонала, адаптация новых сотрудников, обучение и аттестация персонала, формирование кадрового резерва, которым занимается отдел по работе с персоналом.

Таким образом, руководство планирует отбор и приём персонала не в пожарном порядке. Подбор работников производится по рекомендациям, личному знакомству. Объявлениям (в основном рабочих).

Первая беседа – консультация, просмотр трудовой книжки проходит в отделе кадров; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с его руководителем и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.

В кафе «Строк» всех работников принимает лично генеральный директор; что говорит об изначальном отношении к подбору кадров на предприятии.

При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктажи (вводной и на рабочем месте), производится ознакомление нового работника с должностной и производственной инструкцией.

После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком, перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы работника обсуждается между руководящими кадрами.

Из 8-и принятых на работу работников в 2012 г. только один не выдержал испытательного срока.

В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования. На первом уровне кандидат на вакантную должность проходит собеседование с начальником отдела по работе с персоналом (ОРП), затем, если кандидат по определенным параметрам (опыт работы, образование, возраст, семейное положение, внешний вид и т.д.) устраивает начальника ОРП, то он отправляется на собеседование с руководителем подразделения нуждающимся в сотруднике, который при согласовании с директором по персоналу принимает решение о приеме кандидата на работу

Эффективность тщательного отбора персонала в кафе «Строк» можно наглядно видеть, анализируя нижеприведённую таблицу.

Таблица 13 - Движение рабочей силы за 2008-2012 гг. по кафе «Строк»

Показатели	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.
1	2	3	4	5	6
Принято рабочих	10	8	11	7	8
Уволено в течение 3-х месяцев (испытательный срок)	1	2	2	1	1
Принято АУП	2	3	2	4	0
Уволено в течение 3-х месяцев (испытательный срок)	0	0	0	1	0

Из данных таблицы видно, что количество уволенных работников в первые месяцы за 2008-2012 гг. составляет по рабочим – 12-14%, по АУП– 25%, что в 2-3 раза меньше, чем у любого предприятия общественного питания.

Проанализируем профессионально-квалификационную структуру предприятия. Численный состав и структура персонала по категориям представлены в табл. 14.

Таблица 14 – Профессионально-должностной состав ресторана

Профессия, должность	Численность
1	2
Директор	1
Шеф-повар	1
Администратор зала	3
Помощник шеф-повара	3
Повар	12
Официанты, бармены	15
Разнорабочие	3
Всего	42

Численный состав и структура персонала по образованию представлена в табл. 15.

Таблица 15 - Численный состав и структура персонала по образованию

Категории персонала	2010 г.	2011 г.	2012 г.
1	2	3	4
Высшее	2	3	3
Среднеспециальное	13	18	13
Среднее	4	1	1
Неполное среднее	2	3	2
Учащиеся в высших учебных заведениях	19	20	23
Всего	40	45	42

Из представленных данных видно, что в организации наблюдается тенденция роста численности числа работников, учащиеся в высших учебных заведениях.

Распределение по возрасту представлено в табл. 16.

Таблица 16 - Распределение персонала по возрасту

Категории персонала	2010 г.	2011 г.	2012 г.
1	2	3	4
От 45 лет до пенсионного возраста	2	1	1
От 35 до 45 лет	3	5	4
От 25 до 35 лет	17	19	14
До 25 лет	19	20	23
Всего	40	45	42

Анализ данных позволяет сделать вывод о тенденции к улучшению возрастного состава. Основной возрастной категорией предприятия является группа до 25 лет и от 25 до 35 лет.

Особое внимание придаётся обучению работников, выдвинутых на замещение должностей.

Во-первых, указанные кандидаты периодически и, обычно не один раз, замещают должности своих руководителей (во время их отпуска), сдают положенные экзамены, проводят обучение рабочего персонала.

В основном идёт подготовка специалистов и передвижка по служебной вертикали (повышение).

Обучение проводится в рабочее время за счёт предприятия (оплата по среднесдельному).

Таблица 17 - Обучение рабочего персонала за 2010 - 2012 гг.

Показатель	2010 г.	2011 г	2012 г.
Количество рабочих, прошедших обучение	2	1	1

Итак, профессиональное развитие персонала в кафе «Строк» направлено на: продвижение кадров, их переподготовку и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т.п. Всё это, так или иначе, связано с обучением.

Обучение – это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты.

Обучение в кафе, в основном, организовано в малых группах; в которых рассматриваются теоретические и проблемные вопросы с учётом опыта и наработок. Большое внимание уделяется самообучению, каждый обучаемый знает, что он может получить в результате обучения (мотивация); условия обучения, в основном, нормальные, хотя много ещё можно сделать. Обучение не носит разовый характер.

Аттестация персонала является важной составной частью управления персоналом. Это одна из наиболее эффективных форм оценки кадров. Целью аттестации руководящих работников и специалистов является:

- периодическая проверка уровня профессиональной подготовленности и соответствия занимаемой должности;

- оптимизация использования кадров;

- стимулирование роста их квалификации;

- повышения исполнительной деятельности;

- повышения ответственности руководящих работников и специалистов в области политики качества.

Аттестации подлежат все руководящие работники и специалисты предприятия, за исключением:

- лиц, проработавших в занимаемой должности менее 1 года;

- беременные женщины; - женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;

- женщины, вышедшие после отпуска по уходу за ребенком и проработавшие менее 1 года.

В период пребывания в отпуске, командировке аттестация указанных категорий сотрудников осуществляется после возвращения из отпуска или командировки.

Порядок подготовки аттестации: Начальники отделов и служб составляют и передают в Отдел по работе с персоналом список сотрудников, подлежащих аттестации, далее готовится приказ о порядке проведения аттестации с приложением графика аттестуемых. Не позднее, чем за месяц до начала аттестации, менеджер отдела по работе с персоналом знакомит сотрудников, подлежащих аттестации, с данным приказом под расписку, также оформляется аттестационный лист на каждого сотрудника. Руководители служб и отделов предоставляют в Отдел по работе с персоналом отзыв (характеристику) на аттестуемого специалиста за 2 недели до проведения аттестации. Отзыв (характеристика) содержит полную, всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражает конкретные результаты его работы в данной должности за предшествующий аттестации период. Аттестуемый сотрудник должен быть ознакомлен руководителем подразделения с отзывом (характеристикой) не позднее, чем 2 недели до начала проведения аттестации. Далее созывается аттестационная комиссия, которой предоставляются аттестационные листы и члены которой путем опроса по технологии работы специалиста решает, продлить аттестацию или ввести сотрудника в должность. Таким образом, аттестация персонала базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.

Активизация и стимулирование - функции управления в кафе «», регулирующие отношения распределения материальных и духовных ценностей в зависимости от количества и качества затрачиваемого труда.

Посредством использования материальных и моральных стимулов направляется поведение людей, активизируются и поощряются их действия, развивается социалистическое соревнование.

Стимулирование предполагает использование не только положительных, но и отрицательных стимулов: лишение премий, вынесение административного взыскания, применение мер общественного воздействия.

Необходимость повышения эффективности деятельности организации побуждает руководителей уделять большое внимание своему персоналу, ведь для работника наиболее значимым является степень удовлетворения своих потребностей на сегодняшний день, работая на этом предприятии и перспектива удовлетворения их в будущем. Для построения системы мотивации кафе «» ставит три основные задачи:

1. способ мотивации должен удовлетворять человека;

2. для максимального эффекта и отдачи следует создавать условия не только для работы, но и для самореализации работника;

3. достижению высоких индивидуальных результатов труда в соответствии с определенными для каждой должности критериями результативности и профессионализма

Основные направления системы мотивации является материальная и нематериальная мотивация. К материальной мотивации относятся:

1) Заработная плата. Заработная плата сотрудников устанавливается в соответствии со следующими принципами:

1. Размер заработной платы формируется исходя из среднерыночных показателей для конкретной должности и уровня квалификации сотрудника. Среднерыночные показатели определяются на основе мониторингов рынка труда, проводимых сотрудниками отдела по работе с персоналом (ОРП), компаниями, специализирующимися на обзорах рынка труда.

2. Зарплатой сотрудников управленческих подразделений является оклад и премия.

3. Зарплатой персонала занятого в производстве (цеха, технологические линии) является часовая тарифная ставка и премиальный фонд, распределяющийся по результатам индивидуальной деятельности, которая оценивается непосредственным руководителем в соответствии с особыми достижениями в работе сотрудника.

4. Уровень зарплаты и все текущие изменения по вопросам заработной платы утверждаются Генеральным директором кафе.

2) Премирование сотрудников. Премиальный фонд в Обществе распределяется с учетом следующих показателей:

1. выполнение месячного плана по выпуску волокна в натуральных показателях;

2. отсутствие перерасхода по сырью;

3. выход сортовой продукции не менее утвержденного уровня;

4. за добросовестное выполнение должностных обязанностей;

5. достижение конкретных результатов в работе;

6. повышение производительности труда;

7. новаторство и за другие успехи в работе, способствующие эффективной производственно-хозяйственной и финансовой деятельности кафе ООО ПКФ «Строк»:

а) объявлением благодарности;

б) награждением ценным подарком.

Поощрения оформляются приказом по Обществу, объявляются работнику и коллективу.

За высокие показатели результативности труда и значительный личный вклад в развитие предприятия, проявленные деловые, профессиональные качества и способности работники поощряются выдвижением на вышестоящие должности.

3) Социальный пакет. Социальный пакет составляют связанные с материальными затратами инструменты стимулирования, которые служат созданию комфортных условий труда и отдыха сотрудника, непосредственно направленных на повышение его производительности. В социальный пакет сотрудника могут входить следующие элементы:

- единовременная материальная помощь в связи с выходом на пенсию;

- единовременная материальная помощь в связи с юбилейными датами;

- оказание материальной помощи в случае близкого родственника, помощь в организации похорон;

- предоставляются три оплачиваемых дня в случаях рождения ребенка, вступления в брак, смерти родственника;

- страхование от несчастных случаях на производстве работников предприятия;

4) Нематериальное стимулирование На предприятии активно используются нематериальные методы стимулирования персонала. К ним относятся:

- ежегодное публичное награждение отличившихся сотрудников почетными грамотами и благодарности как на местном уровне так и на региональном и федеральном уровне

- обучение и развитие;

- построение карьеры;

- зачисление в резерв руководителей;

- проведение конкурсов, соревнований;

- индивидуальная и публичная похвала;

-. в течение года производится награждение работников - юбиляров и работников, уволившихся с предприятия в связи с выходом на пенсию.

Расстановка кадров управления включает: назначение на должность, назначение на более высокую и более ответственную должность, смещение с должности, в том числе перевод на нижеоплачиваемую должность, перемещение на другую должность по горизонтали, перемещение в другую сферу деятельности.

Руководство компании понимает, что необходимо вложить большие средства в совершенствование системы работы с персоналом. В перспективе будет происходить переориентация внимания по направлению к увеличению эффективности использования человеческих ресурсов как главной стратегии бизнеса.