Додатки

Критерій

Авторитарний

Демократичний

>Попустительский

1

2

3

4

Постановка цілей

Цілі ставить керівник

Цілі- результат групового рішення

Свобода прийняття рішень, мінімальне участь керівника

Розподіл завдань

Усі завдання дає керівник

Встановлюється порядок розподілу роботи. По побажанню співробітника керівник дає поради чи пропонує інше завдання

Керівник необхідні матеріали і на прохання співробітника дає інформацію

Трудова атмосфера

Висока напруженість, ворожість

Вільна, приятельська атмосфера

Атмосфера сваволі окремих співробітників

Злютованість

Покорное,безприкословное послух

Висока згуртованість, низька плинність

Низька

Зацікавлення виконуваних завданням

Низький

Високий

Мінімальний

Інтенсивність роботи

Висока

Висока оригінальність результатів

Відсутня

Готовність на роботу

За відсутності керівника перерва у роботі

За відсутності керівника продовження роботи

Перерви у роботі з бажанню

Мотивація праці

Мінімальна

Висока мотивація кожного працівника і колективу, у цілому

Мінімальна

Назва теорії

Автор теорії

Зміст теорії

Теорія потреб

А. Маслоу

Групи потреб перебувають у ієрархічному розташуванні стосовно друг до друга. Якщо один потреба задовольняється, її його місце займає інша. Потреби вищого рівня виникають по тому, як задоволено потреби нижчого рівня. Потреби вищого рівня бути задоволені великою кількістю способів, ніж потреби нижнього рівня. Теорія існування, зв'язку й зростання До.Альдерфер Існує групи потреб: існування, зв'язку й зростання, розташовані ієрархічно. Рух потреби потребою йде донизу й вгору: вгору, а то й задоволена потреба нижнього рівня, і вниз, а то й задовольняється потреба високого рівня. Що стосується не задоволення потреб верхнього рівня посилюється ступінь дії потреби низького рівня, що переключає увагу особи на одне цей рівень. Теорія придбаних потреб Д. МакКлеланд На поведінка людини впливають потреби досягнення, співучасті, владарювання. Потреба досягнення проявляється у прагненні людини досягти завдань, які ним цілей ефективніше, що вона робив це раніше. І тому важливо проводити цілеспрямоване навчання й відповідним чином організовувати роботу. Потреба співучасті проявляється у вигляді прагнення до дружніх стосунків з оточуючими. Потреба владарювання- прагнення людини контролювати людей, ресурси, процеси, які у його найближчому оточенні. Люди з цією потребою діляться на дві групи: прагнення до влади заради владарювання й прагнення до тієї влади на вирішення групових завдань. Для успіху людини найбільше значення має тут розвинена потреба другого типу. Теорія двох чинників Ф.Герцберг Потреби можна розділити на дві категорії- чинники умов праці та які б мотивували чинники. Перші пов'язані із навколишньою робочої середовищем, а мотивація- з характером і сутністю роботи. За відсутності чинників умов праці в людини виникає незадоволеність роботою. Відсутність мотивації не призводить до незадоволеності роботою, та їх наявність підвищує ефективності роботи.

Назва теорії

Автор теорії

Зміст теорії

Теорія справедливості

З. Адамс

Основним джерелом мотивації у праці є справедлива винагороду. Люди визначають собі співвідношення отриманого винагороди і витрачених зусиль і співвідносять його з винагородою іншим людям, виконують аналогічну роботу.

Теорія очікувань

У.Врум

Мотивація працівника залежить від цього, що він очікує отримати у ролі нагороди над його роботу (поведінка). При аналізі мотивації до праці важливі такі чинники: витрати- результати, результати- винагороду, задоволеність винагородою. Якщо значення кожного з трьох чинників буде мало, то мотивація буде слабкої, а результати праці низькими.

Теорія Портера-Лоулера

Л. Портер Еге.Лоулер

У моделі п'ять змінних- витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагороду, ступінь задоволення. Досягнуті результати залежить від прикладених співробітником зусиль, її здібностей і характеру, і навіть свідомості ним своєї ролі. Рівень прикладених зусиль визначатиметься цінністю винагороди мірою впевненості, що це рівень зусиль справді потягне у себе цілком певний рівень винагороди. У моделі встановлюється співвідношення між винагородою і результатами.

Напрям безпеки

Об'єкти захисту

Сутність напрями

Вплив на діяльність персоналу

Економічна безпеку

Економіка готелю

Охорона умов, у яких економічні показники та його тенденції забезпечують конкурентоспроможність готелю

Багато людей розуміють, що й місце їхніх роботи економічно нестабільно це може викликати проблеми зі сплатою, скорочення і негативний настрій до керівництва.

Юридична безпеку

Діяльність готелі та правомірні дії посібники з відношення до персоналу

Охорона прав, порядку, здійснення діяльності готелю. Охорона правий і обов'язків працівника

Часто люди й не сприймають відхилень від чинного законодавства і порушення прав. Це призводить страх бути покараними і конфліктні ситуації із тодішнім керівництвом.

Безпека будинку готелі та особиста безпеку персоналу

Зовнішня й внутрішня соціальність безпеку готелю, устаткування, особиста безпеку персоналу

Охорона готелю від надзвичайних ситуацій (пожежа, стихійними лихами, тероризм). Фізична охорона персоналу, особистого транспорту. Створення системи охорони праці, охорона від крадіжок, розкрадання.

Люди США ризикувати своїм здоров'ям, життям і майном. Якщо людина почувається не захищеною рівень працездатності знижується.

№п/п

Поняття

Визначення поняття

1

2

3

1

Управління персоналом

управління найскладнішим і досить перспективним, потенційно невичерпним ресурсом підприємства, вирішальною мірою визначальним ефективність діяльності, конкурентоспроможність і виживання організації.

2

Діагностика кадрового потенціалу (кадровий консалтинг)

– комплекс послуг і процедур по професійної оцінці персоналу всіх його ланок кадрового складу, результативності взаємодії підрозділів, відділів між собою, обгрунтованості і доцільності ієрархії посадового підпорядкування, організаційної структури компанії, у цілому, рівня розвитку та якості корпоративної культури, наявності та ефективності системи мотивації персоналу.

3

Кадрова політика

система правив і норм (що їх усвідомлені і певним чином сформульовані), призводять людські ресурси відповідно до стратегією фірми (це означає, що це заходи щодо працювати з кадрами – відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування – заздалегідь плануються і погоджуються із загальним з'ясуванням мети і завдань організації).

4

Организационно-штатная політика

планування потреби у трудових ресурсах, формування структури та штату, призначення, створення резерву, переміщення

5

Інформаційна політика

створення умов та підтримка системи руху кадрової інформації

6

Оцінка результатів діяльності

аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації, виявлення негараздів у кадрову роботу, оцінка кадрового потенціалу (центр оцінки й інші методи оцінки ефективності діяльності)

7

Адаптація

процес активного пристосування людини до новому природному середовищі

8

Планування програм підготовки

складова частину загальної планування трудових ресурсів поруч із розрахунком потреби у персоналі, упорядкуванням планів набору, плануванням кар'єри.

9

Атестація персоналу

кадрові заходи, покликані оцінки відповідності рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності.

10

Стимулювання праці

спосіб винагороди працівників за у виробництві, заснований на зіставленні ефективності праці та вимог технології.

11

Задоволення працівника своєю працею

ступінь, до якої члени виробничої організації можуть задовольнити свої важливі особисті потреби за посередництвом його роботи у цій організації.

12

Політика організації праці

система правил, відповідно до якої діють люди, що входять до організацію.

13

Відкрита кадрову політику

політика, коли він організація прозора для потенційних співробітників будь-якою структурному рівні.

14

Закрита кадрову політику

політика, коли він організація орієнтується вмикання до свого складу нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення вакансій вищих посадових позицій відбувається у складі співробітників організацій.

15

Нормування праці

узгодження принципів, і цілей роботи з персоналом, до основних засад і метою організації у цілому, стратегією і етапом його розвитку.

16

Програмування праці

розробка програм, шляхів досягнення мети кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх, і можливих змін ситуації.

17

Моніторинг персоналу

розробка процедур діагностику і прогнозування кадрову ситуацію.

18

Ротація

використання внутрішніх джерел комплектування управлінських кадрів.

19

Кадровий резерв

висококваліфіковані співробітники компанії, мають виражений лідерський потенціал і готові для обіймання вищих посад

20

Мобільний персонал

висококваліфіковані фахівці, віддані корпоративних інтересів і готові реалізовувати стратегію і тактику компанії, у будь-якому регіоні його присутності.