2.5 Ліберальний стиль

Керівник з ліберальним стилем керівництва мало втручається у діяльність колективу, працівникам надані повна самостійність і можливість індивідуального та колективного творчості. Такий керівник з підлеглими зазвичай чемний, готовий скасувати раніше прийняту ним рішення. Лібералів відрізняє безініціативність,неосмисленное виконання директив вищих органів управління.

З наявних на колектив основне місце біля ліберала займають умовляння й прохання. За виконання управлінських функцій він пасивний.Менеджер-либерал боїться конфліктів, переважно погоджується з думкою підлеглих. М'якість оперування людьми заважає їй придбати реальний авторитет, оскільки окремі працівники вимагають від нього потурань, що він і робить, боючись зіпсувати із нею взаємовідносини. Внаслідок цього то, можливо панібратство, а «дистанція» такого керівника з своїми підлеглими на роботі вкрай незначна. Керівник ліберального стилю не виявляє хоч трохи виражених організаторських здібностей, слабко контролює і регулює дії підлеглих як наслідок, його управлінська діяльність не результативна

РОЗДІЛ 3

ЗАХОДИ ДЛЯ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМАМ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПІДРОЗДІЛІ ГОТЕЛЮ «ЮНІСТЬ»

3.1 Оцінка ефективності управління персоналом у готелі “Юність”

Ефективне управління персоналом має спрямувати для підвищення якісного і кількісного рівня виконання роботи керівником чи фахівцем, що в результаті забезпечить конкурентоспроможність готелю ринку праці. Конкурентоспроможність у разі подається як сукупність умов, наданих персоналу, і позитивно які різнять готель від аналогічних підприємств.

Як показників, оцінюють становище готелю ринку праці, може бути використані такі:

Рівень задоволеності працівників своєї готелем:

>Кт=Кв/Р*100,

7/35*100=20

ДеКт - коефіцієнт плинність кадрів;Кв- чисельність звільнених працівників за звітний період; Р- кількість працівників. З допомогою цього показника можна орієнтовно визначити, наскільки задоволений попит, пропонований працівником до готелю, тобто наскільки конкурентоспроможна готель ринку праці з позиції задоволення потреб персоналу;

Важливими показниками, що характеризує ефективність управління персоналом, є середні видатки кадрові заходи у розрахунку одного працівника, крб.:

Си=Зо/Кк,

4000/8=500

Де Сі - середні витрати на відбір кандидата;Зо - Витрати відбір персоналу;Кк - кількість відібраних кандидатів, і навіть:

Со=Цо/Ко,

20000/32=625

Де З - середні витрати за навчання одного працівника;Цо - загальна вартість навчання; Ко - кількість людина, минулих навчання;

Рівень укомплектованості кадрами:

Ук=Чф/Чш,

30/35=0,9

ДеУк- рівень укомплектованості кадрами;Чф- чисельність фактична;Чш - чисельність по зі штатним розкладом. Розгляд цього показника у поступовій динаміці дозволяє визначити популярність готелю ринку праці, а й ступінь розвитку кадрової політики у ній - зокрема, ефективність процедур набору персоналу;

Середня вести. Величина цей показник у динаміці.Сравниваются темпи зростання середньої заробітної плати у готелі зі темпами зростання середньої заробітної плати у регіоні. Заробітну плату як із чинників задоволеності працівника готелем виділяється особливо як у з її стимулюючої роллю, і у в зв'язку зі інфляцією, наростання якої може зашкодити орієнтаціях працівників.

Ефективність діяльності готелю на відношенні управління персоналом повинна досягатися і оцінюватися у таких моментах:

1.Знову ж правильним вибором співробітників (їхній професійній, духовної і зниження фізичної придатністю);

2.Збереженням зацікавлений у досягненні цілей колективу (низькою плинністю кадрів);

3.Устраивающими всіх методами оплати й стимулювання праці та значимими заходами щодо захисту кожного працівника готелю;

4.Залученням співробітників до управління. У разі:

До відома кожного співробітника готелі мають довести обшир завдань й право їх виконання. Коли складено ясно сформульований план, через певний час слід розподілити завдання у середовищі колег відповідно до їх працездатністю і вміннями. Завдання і компетенції повинні передаватися на тривалий час. Керівник повинен втручатися у звичайну, загальновідому роботу лише у виняткових випадках. За виконання інші завдання може контролюватиме їх відповідно до встановлених термінів, і навіть контролювати хід їхнього виконання та наявність прогресу у роботі.

Працівникам має вирішуватися іноді припускатися певних помилок, де вони у майбутньому навчатимуться. Якщо це потрібно, керівник може і має давати поради. З іншого боку, усі працівники повинні постійно одержувати інформацію про найважливіших процесів у готелі.