1.3 Завдання менеджера персоналу. Особистісні особливості менеджера

На відміну решти ресурсів, людські ресурси характеризуються тим, що результати їх використання носять ймовірний характер. Це означає, що часто неможливо оцінити заздалегідь, який саме будуть віддачу від кожної людини. Така непередбачуваність результатів пояснюється впливом на людини величезної кількості різноманітних чинників, серед яких варто виокремити такі:соціальні;економічні;політичні;психологічні.

Успіх управління персоналом обумовлений передусім професіоналізмом менеджерів персоналу, і навіть його успіхами якостями, зокрема здатністю викликати себе довіру тих осіб із якими працює.

Особливості управління в персоналом у різних галузях діяльності виявляючись у вирішенні різноманітних завдань:

1. У сфері науки:методи відбору персоналу;планування кар'єри;система стимулювання;форми контролю;оцінка результативності праці;ефективність використання персоналу.

2. У сфері виробництва:завдання стимулювання працівника;соціальна адаптація і профорієнтація працівника.

3. У сфері послуг:використання спеціальних методів роботи (мотивація, психологічне вплив) під час роботи з персоналом.

До сфери формування кадрової політики особливий внесок вніс німецький ученийХентце.

З його погляду, коло завдань, що розглядаються менеджерами персоналу, визначається насамперед із урахуванням функціонального поділу праці сфері управління персоналом.

З позиції функціонального поділу праці сфері управління персоналом існує перелік блоків, кожен із яких характеризується виконанням низки поставлених перед менеджером завдань:

1. Визначення потреби у персоналі:планування якісної потреби;планування кількісної потреби .

2. Забезпечення укомплектованості організації персоналом:збирання та аналіз маркетингової інформації;розробка чи вибір, і використання інструментарію задоволення потреби у персоналі;набір, оцінка та відбір персоналу.

3. Використання персоналу:визначення змісту праці та оцінка його результативності на робочих місць; профорієнтація (проведення політики роз'яснення та розвитку у працівника розуміння, що жде від нього організація та який праця викладачів у ній цінується) і адаптація персоналу;забезпечення безпеки і сприятливих умов праці;організація службових переміщень персоналу (звільнення, підвищення, зниження.

4. Розвиток персоналу:організація підвищення кваліфікації, і навчання персоналу;планування та розвитку кар'єри.

5. Мотивація праці та розвиток кар'єри:розробка структури оплатипраці та пільги;управління змістом потребують і процесом мотивації трудового поведінки;управління конфліктами.

6. Правове та інформаційний забезпечення процесу управління:правове регулювання трудових взаємовідносин;облік і статистика даних, що з управлінням персоналом.

На менеджері також лежить відповідальність за оцінку роботи персоналу, визначення винагороди за результати своєї роботи, організацію роботи і контролю над її здійсненням, дозвіл конфліктних ситуацій і вироблення компромісних рішень.

Ефективне керівництво припускає спроможність своє бачення проблеми з іншими, мотивувати їх задля досягнення поставленої мети, тобто управляти разом із людьми, а чи не управляти людьми. Люди хочуть, щоб їх лідер й не так не стільки професіоналом, орієнтованим винятково на процес виробництва, скільки керівником з “людським обличчям”, у яких відповідну соціально- психологічну підготовку. У його управлінської діяльності першому плані має стояти орієнтація на людини, що особливо важливо задля готельної індустрії (що належить системі “людина – людина”). Оскільки і, й ситуації на постійно змінюються, менеджер має бути досить гнучким, щоб пристосуватися до постійних змін. Розуміння ситуації та знання того, як управляти людські ресурси, найважливіші компоненти ефективного керівництва. Усе свідчить у тому, що управлінська робота належить до таких видів людської діяльності, які прагнуть специфічних особистісних якостей, роблять конкретну особистість професійно придатної до управлінської діяльності.

Сучасна теорія і практика менеджменту в готельному і ресторанному господарстві виявила низку вимог до, що висуваються до менеджеру. Такими є: знання, певні особисті риси, дотримання норм, навички та організаторські здібності.

Знання менеджера. Оскільки менеджер сягає результатів своєї праці, впливаючи інших людей, йому необхідні, передусім, знання соціальної психології, сучасних управлінських підходів і чітке знання особливостей професії.

Особисті якості – нестандартне мислення, рішучість та наполегливість у досягненні мети, ініціативність, вміння виконувати зобов'язання та обіцянки, високий рівень ерудиції, твердість характеру, справедливість, тактовність, акуратність, вміння заручитися підтримкою, відчуття гумору і хороший здоров'я. У готелі провів опитування серед службовців, яким пропонувалося відзначити найважливішу вимога, пропоноване до менеджера. 38% опитаних вважають за, що особисті риси менеджера найважливіші до роботи з персоналом.

Етичні норми. Принципом роботи менеджера має стати дотримання норм ділової етики, що включає такі правила:

1. максимізація прибутку має досягатися з допомогою руйнації довкілля;

2. в конкурентної боротьби варто використовувати лише “дозволені” прийоми, тобто дотримуватися правил ринкової гри;

3. справедливий розподіл благ;

4. особистий приклад дотримання норм у побуті та на роботі;

5. дисциплінованість та моральна стійкість.

Навики і організаційні здібності менеджера. Уміло використовуючи інформацію, час і, керівник забезпечує отримання результатів, постійно підвищуючи конкурентоспроможність організації. Ефективність управління можуть впливати:

1. вміння визначити темперамент і характеру підлеглих;

2. вміння управляти собою;

3. вміння підібрати і оцінити працездатний персонал;

4. вміння побачити й забезпечувати розвиток своєї команди;

5. винахідливість і ініціативність;

6. здатність проводити оточуючих, заряджати їх енергією.

Якщо спостерігається невідповідність якостей менеджера якогось з названих вимог, то говорять про певний обмеження (нестачі) можливостей менеджера.

Виявив таких обмежень, можна зосередитися за тими чинниках, які перешкоджають повної реалізації всіх особистих якостей менеджера. Вирізняють такі потенційні обмеження у діяльності керівника.

1. Невміння управляти собою. Ті керівники, котрі вміють правильно ‘розряджатися’, боротися з конфліктами і стресами, змогли ефективно використати свого часу, енергію та навички, неспроможні зможе ефективно управляти на інших людей.

2.Размитие особисті цінності. Якщо особисті цінності не зрозумілі собі оточуючих, вони будуть сприйматися у спотвореному вигляді. Внаслідок цього ефективність ухвалення, й реалізація управлінські рішення знизиться.

3.Неясние особисті мети. Менеджер, нездатна визначити свої цілі, неспроможна досягти на успіх управлінської діяльності.

4.Заторможенное особисте розвиток. Для менеджера важлива здобути визнання, а цього необхідно постійно підвищувати свою загальне розвиток. Здатність саморозвиватися характеризується як постійної навчанням, але умінням впровадити у практику отримані знання. Керівники, які розвивають свої творчі здібності, немає перспективи.

5. Невміння розв'язувати проблеми (приймати рішення). Рішення проблем не буває простою справою, але відповідні навички може бути розвинені. Менеджер, який потерпав таким обмеженням, як недостатність досвіду розв'язання проблеми, постійно дозволяє собі залишати невирішені запитання у завтра. Через війну накопичується велике коло проблем, які керівник впоратися неспроможна.

6. Відсутність творчості роботі. Творча особистість підготовлено до роботі у умовах невизначеності. Менеджери, які у свою роботу ситуаційний підхід, здатні грати багато ролей, своєчасно коригувати свої дії залежність від цій ситуації. Досягнення стратегічних цілей організації можуть розірвати зі традиціями, використовувати новаторські ідеї, на виправданий ризик. Керівник, який бажає експериментувати, ризикувати чи зберігати творчий підхід до у роботі, нездатний зможе ефективно управляти.

7. Невміння проводити людей. Ключову роль питаннях впливу грає особистий чинник. У багатьох людей справляє враження владність, манера триматися, невербальні форми впливу (жести, зовнішній вигляд тощо. п.

8. Нерозуміння специфіки управлінської праці. Менеджер повинен домагатися результатів не особистим працею, а ще через працю інших. До того часу поки керівники не сконцентрують свої зусилля управління, результатів нічого очікувати.

9. Низькі організаторські здібності (не здатність керувати). Йдеться здібності менеджера організувати трудовий процес. Аритмія трудового процесу неефективність застосовуваних методів роботи призводять до того, що почуваються невпевненими в майбутньому, не отримують задоволеності від трудової діяльності й відповідно працюють нижче від своїх можливостей.

10. Невміння навчати. Кожен керівник повинен піклується про підвищення компетентності тих, ким вона керує. Хороший керівник виступає у ролі вчителя. Підвищення кваліфікації, у якій формі він проводилося – найважливіший елемент управлінської діяльності.

11. Невміння формувати колектив

Отже, ринкової економіки жадає від менеджера:спроможності управляти собою;розумних особистісних цінностей;чітких особистих цінностей;постійного особистого зростання (розвитку);навичок вирішення питань;винахідливостіідоінноваціям;здібностіпроводитиоточуючих;здібності навчати підлеглих;здібності формувати і розвивати трудовий колектив.

РОЗДІЛ 2.

МЕТОДИ І СТИЛІ КЕРІВНИЦТВА

2.1 Управління персоналом

Управління персоналом здійснюється з допомогою різних методів на співробітників.

За позитивного рішення тій чи іншій завдання різні методи надають систему правил, прийомів і підходів, які знижують витрати часу й інших ресурсів на постановку і цілей.

У практиці управління персоналом готелю одночасно використовують різноманітні методи лікування й їх поєднання. Усі методи управління доповнюють одне одного, а їх спрямованість те й той самий - на людей. Вирізняють такі методи управління: економічні, організаційно - адміністративні, соціально - психологічні.

Економічні методи управління. Відносини управління визначаються першу чергу, економічними відносинами і лежать у тому основі об'єктивними потребами і якими інтересами людей. Тому економічним методам під управлінням відводиться центральне місце. Основний зміст роботи у цьому напрямі зводиться до того що, щоб дати керівництво і трудові колективи на такі умови, за яких вони міг би якнайповніше враховувати економічні наслідки своєї управлінської діяльності.

Организаційно-админіністративні методи. Вони базуються на прямих директивних вказівки. Основою використання тих методів виступають організаційні відносини, складові частина механізму управління. Завдання організаційно- адміністративних методів управління полягає у координації дій підлеглих. Ніякі економічні методи не зможуть існувати без організаційно - адміністративного впливу, що забезпечує чіткість, дисциплінованість і Порядок у колективі. Важливо визначити оптимальне поєднання, раціональне співвідношення організаційно - адміністративних та знайти економічних методів.

Соціально - психологічні методи управління. Встановлено, що результати роботи в що свідчить залежить від психологічних чинників. Уміння враховувати ці чинники та з допомогою цілеспрямовано впливати працівники допоможе керівнику сформувати колектив із єдиними цілями і завданнями. Головна мета застосування цих методів - формування у колективі позитивного соціально- психологічного клімату, завдяки чому значною мірою вирішуватимуться виховні, організаційні й економічні завдання.

Стиль керівництва - цей стійкий комплекс чорт керівника, яка у поєднаному його стосунки з підлеглими. У основі виділення стилів керівництва лежить різне розподіл повноважень із прийняттю рішень керівником та його підлеглим. Пошук і оптимальних стилів керівництва покликані сприяти підвищенню трудових здобутків і традицій задоволеності працівників.

Концепція стилів керівництва розвинулася після Другої Першої світової. Проте досі її розробки зіштовхуються із низкою невирішених проблем. Назвемо головні їх:

1. Труднощі щодо ефективності стилю керівництва. Результати, що їх досягнуто з допомогою певного стилю, включають багато компоненти їх нелегко зводити до який- то однієї величині і порівняти з результатами застосування інших стилів.

2. Складність встановленняпричинно- слідчих перетинів поміж стилями керівництва та ефективністю її використання. Зазвичай стиль керівництва сприймається як причина досягнення певного слідства- продуктивності співробітників. Проте, це так. Часто саме характер досягнень співробітників (незначні чи високі досягнення) спонукають керівника для використання певного стилю;

3. Мерехтливість ситуації, передусім всередині самої підприємства. Стилі керівництва виявляють свою ефективність лише за певних умов, але це умови не залишаютьсянеизменчивими.Стечением часу й співробітники, і керівник можуть змінювати свої очікування й відносини друг до друга, що може зробити стиль керівництва неефективним, а оцінку її використання недостовірною.

Попри й інші труднощі, стилі керівництва є важливим орієнтиром у вирішенні завдань підвищення ефективності управління персоналом.

Зазвичай виділяють три “класичних” стилю керівництва:

1. Авторитарний;

2. Демократичний;

3. Попустительский (нейтральний).

4. Ліберальний

2.2 Авторитарний стиль

Авторитарному стилю притаманні одноосібне прийняття рішень, і навіть слабкий інтерес до працівника як особистості. Керівник сам, без обгрунтування перед підлеглими, передбачає накреслення мети, розподіляє завдання й суворо контролює виконання. Він упевнений, краще розуміє мети організації та шляху їхнього досягнення, більш компетентний проти підлеглими. Рішення керівника мають характер наказів, які мають беззаперечно виконуватися підлеглими, інакше вони мають чекати санкцій. Працівникам надається лише мінімум інформацію про загальному положенні справ.

Авторитарний стиль то, можливо ефективний під час вирішення одноманітних, рутинних завдань. Застосування цього стилю цілком виправдана у разі великого розриву в освіти і компетентності керівника і підлеглих, і навіть орієнтації їх у матеріальну систему мотивації, і грошову винагороду.

Ефективне використання авторитарного стилю жадає від керівника:

1. Високоївідповідальності;

2. Суворо самоконтролю;

3. Широкого передбачення;

4. Здібності прийняття рішень;

Передбачається, що підпорядковані розглядаються, як виконавці наказів, оскільки середній працівник намагається наскільки можна уникати роботи, не виявляє ініціативи, боїться відповідальності держави і хоче, щоб керували. Він може добре працювати тільки при суворому постійному контролі й гідну винагороду.

Для ефективності авторитарного стилю необхідно, щоб підлеглі:

1.Визнавали начальника єдиною керівної інстанцією і орієнтувалися лише з нього;

2.Правильно сприймали і, суворо виконували розпорядження керівника;

3.Відмовлялися від своїх прав.

Авторитарний стиль має власний сильні боку - уможливлює швидке прийняття прийняття рішень та мобілізацію співробітників з їхньої здійснення, дозволяє швидше стабілізувати ситуацію.

Недолікиавторитарного стилю - обмеження можливостей мотивації, самостійності розвитку персоналу, і навіть небезпека прийняття помилкових рішень через суб'єктивізму чи переобтяженості керівника.

У цьому стилі керівництва мотивація співробітників істотно обмежується тим, що керівник відокремлює себе відпочиненних, подає мало цікаву роботи й загрозою покарання викликає в них страх.

2.3 Демократичний стиль

На противагу авторитарного стилю керівництва демократичний стиль характеризується прагненням керівника до розробки колективних рішень, інтересом до неформальним, людським відносинам. Керівник разом із співробітниками погоджує мети організації та побажання, розподіляє роботу. Оцінюючи працівників він керується об'єктивними, відомими всім критеріями, надає підлеглим необхідну допомогу, прагнучи підвищити їх самостійність під час вирішення завдань. Такого керівника відрізняють самокритичність, товариськість, самоконтроль і рівні відносини з підлеглими.

При демократичному стилі виробнича активність формується внаслідок взаємодії керівника і підлеглих. Цей стиль може ефективно використовуватися під час вирішення завдань творчого змісту. Він передбачає близькість освітнього рівня керівника і підлеглих, і навіть переважно нематеріальну мотивацію співробітників.

Демократичний стиль має низку відмінностей. Р.Вундерер і У.Грунвальд виділили дев'ять таких чорт:

1.Взаимовлияние керівника і працівників, якої передбачає відмова керівника від виконання частини своїх завдань і передачу членам групи, і навіть їх широке повсякденне співробітництво.

2. Функціональна диференціація ролей з урахуванням компетентності співробітників. Демократичний стиль намагається поєднувати прагнення всіх причетних до виконання спільної справи з раціональним розподілом функцій залежно спроможності працівника.

3.Многосторонние інформаційні і комунікаційні відносини. Широка мережу вертикальних і горизонтальних інформаційних потоків покликана полегшувати компетентне виконання завдань, і навіть розвиток міжособистісних відносин.

4. Врегулювання конфліктів з допомогою переговорів і компромісів. У конфліктних ситуаціях демократичний керівник використовує саме ця методи лікування й цурається односторонніх авторитарних рішень.

5.Ориентация на людей. Першорядне увагу керівника колективу дозволяє співробітникам здійснювати впливом геть трудові процеси, що підвищує задоволеність і перебування у колективі.

6. Довіра в якості основи співробітництва. Атмосфера взаємної довіри між членами організації є неодмінною умовою демократичного стилю.

7. Задоволення потреб співробітників й керівника. Ця риса має особливість, що демократичний керівник звертає особливу увагу у особистих і фахових інтересів співробітників, які ставляться в пряму залежність від економічну ефективність підприємства.

8. Орієнтація на мету і результати. Суперечності між індивідуальними цілями співробітників і метою організації дозволяються з урахуванням їх інтеграції з участю усіх зацікавлених осіб.

9. Орієнтація в розвитку персоналу. Безперервний процес навчання дітей і підвищення кваліфікації персоналу будується з урахуванням потреб організації та інтересів співробітників і зміцнення їхній трудовий мотивації.

Ефективність використання демократичного стилю залежить від трьох чинників: якостей керівника, характеристик підлеглих і особливості розв'язуваних завдань.

Керівник широко інформує як у тому, що необхідне виконання завдань, а й про спільну ситуації для підприємства. Інформація служить як засіб керівництва. При демократичному стилі керівник не вдається до формальної влади, зажив діловим авторитетом, пов'язаних із виконанням ним функцій експерта.

Використання демократичного стилю пред'являє керівнику такі вимоги:

1. Відкритість;

2. Довіра до працівників;

3. Відмова від особистих привілеїв;

4. Невтручання на виконання завдань;

5. Контроль за результатами.

При демократичному стилі співробітники розглядаються як партнери, які можуть опинитися вирішувати поточні завдання самостійно. Їх характерні, зазвичай, високий рівень професіональною підготовкою, знань й науково-технічного досвіду, потяг творчості і особистісному зростанню, інтерес на роботу, висока значимість думки про неї колег.

Застосування демократичного стилю жадає від співробітників:

1. Бажання брати себе відповідальність;

2. Готовности й уміння відповідати за дії;

3. Самоконтроля.

Переваги демократичного стилю складаються насамперед у кваліфікованих рішеннях, високої мотивації співробітників і розвантаженні керівника. Участь співробітників у прийняття рішень підвищує їх мотивацію, наслідком чого стане у себе поліпшення трудових досягнень. Цей стиль сприяє розвитку співробітників, але його використання може уповільнювати процес прийняття рішень.

2.4 Нейтральний стиль

Попустительскому стилю притаманні: прагнення керівника ухилитися від ухвалення рішень чи перекласти це завдання інших, і навіть його байдуже ставлення до справ колективу. Керівник, вибравши такий стиль, зазвичай надає повну свободу дій своїх підлеглих, пускаючи їх роботу в самоплив. Він привітний спілкування з співробітниками, але грає пасивну роль, не виявляє ініціативи. Необхідну інформацію він надає співробітникам лише з їх проханні. У колективі відсутня всяке структурування праці, чіткий поділ завдань, правий і обов'язків. Керівник уникає як позитивних, і негативних оцінок праці, регулювання відносин. У крайньому вираженніпопустительский стиль означає відсутність керівництва, оскільки керівник повністю ухиляється від міста своєї управлінської ролі.

Припопустительском стилі рівень продуктивності найбільш низький, часто цей стиль супроводжується зростанням фрустрації і агресивності співробітників. Зазвичай спостерігається низька трудова дисципліна, нерідко з'являються неформальні лідери з негативним ставленням цілей організації, нові або як слабкі працівники часто піддаються утисків із боку сильних. Через те й інших подібних моментівпопустительский стиль визнано як неприйнятний.

Характерні риси стилів керівництва наведені у додатку в таблиці 1.