Контрольные вопросы

1. Перечислите необходимые элементы конкурсной процедуры.

2. Сравните известные вам парадигмы реализации конкурса.

3. Охарактеризуйте каждый из этапов конкурса.

4. Назовите способы формирования программы конкурса.

5. Охарактеризуйте аттестационный способ и метод персонал-технологии.

6. В чем особенность способа ситуационного моделирования конкурсных процедур

Глава 6. Отбор персонала

6.1.Место и роль отбора персонала в системе управления персоналом.

Отбор персонала является одним из ключевых элементов работы любой организации. От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов.

Эффективность процесса отбора можно оценить по следующим показателям:

• Своевременность: обеспечивает ли система поиска и отбора своевременное заполнение возникающих вакансий?

• Результативность: обладают ли отобранные работники всеми необходимыми характеристиками, необходимых для успешного выполнения должностных обязанностей или их приходится доучивать и переучивать?

• Простота и удобство использования: не слишком ли сложны используемые методы? Не дают ли они много лишней информации? Достаточный ли уровень квалификации специалистов, которым приходится использовать эти методы?

• Экономичность: соотношение цена-качество ( затраты на отбор – качество и ценность отобранных кандидатов) не слишком ли дорого обходится отбор данных кандидатов? Можно ли сократить издержки?

• Надежность результатов.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, позволяющих оценить качество действующей системы отбора. К ним можно отнести:

= время, которое уходит на заполнение вакансии

= затраты

= число ошибок ( неверно отобранных, уволенных, уволившихся) новых работников к числу всех принятых за определенный период.

= продолжительность обучения для новых работников

= время вхождения работника в стандартный уровень производительности

= текучесть кадров среди новых работников

= доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых

= количество нарушений трудовой дисциплины среди новых работников

= количество брака и ошибок, допускаемых новыми работниками

= частота поломок оборудования

= уровень производственного травматизма

= количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников

6.2.Организация процесса отбора кандидатов.

Процесс отбора кандидатов можно разбить на несколько этапов.

1 этап. Предварительное собеседование.

Цель: - первичное знакомство с кандидатом и его документами

- заполнение необходимых стандартных форм и анкет

- более подробное знакомство кандидата с особенностями работы в организации

Данный этап обычно проводит представитель кадровой службы, который знакомится с документами кандидата, уточняет некоторые сведения, говорит о необходимости предоставления дополнительных документов, резюме, рекомендаций. Кроме этого кандидат заполняет стандартную форму «Сведения о кандидате», а также анкеты, которые разрабатываются в кадровой службе для определенных категорий кандидатов ( молодых специалистов, безработных, пенсионеров, кандидатов на руководящие должности и др.). Важной составляющей этого этапа является более подробное знакомство кандидата с особенностями работы в организации и на заявленной должности. На этом этапе представитель кадровой службы сообщает кандидату о том, что часть предоставленной им информации будет проверена.

5. этап. Проверка предоставляемой кандидатом информации.

Проверкой сведений о кандидате занимаются работники кадровой службы, непосредственно осуществляющие отбор кандидатов. Это требует специального обучения и высокого уровня квалификации. При проверке информации , прежде всего обращают внимание на уровень зарплаты на предыдущей работе, размер премирования ( как показатель реальных достижений работника), сведения о трудовой дисциплине, состоянии здоровья и др. Для кандидатов , претендующих на руководящую должность можно проверить стиль его руководства, организаторские способности, степень ответственности, готовность принимать решения и др.

Круг лиц, у которых запрашивается информация, расширяется при отборе на высшие руководящие посты. При проверке рекомендаций следует помнить:

- запрашиваемая информация должна иметь непосредственное отношение к работе. Акцент надо ставить на характеристиках, отличающих эффективных работников от неэффективных;

- при проверке информации следует опираться на объективную информацию и количественные показатели на факты, а не на мнения.

- у кандидатов следует запрашивать письменное разрешение на контакт с теми лицами, которые им дали рекомендации

- вся информация, полученная в результате проверки должна фиксироваться в письменном виде

- источником сомнений в достоверности предоставляемой информации могут быть расхождения в сведениях, предоставленных кандидатом в различных заполняемых им формах.

3 этап. Психологическое тестирование.

Данный этап нельзя считать обязательным при кадровом отборе, однако, существуют профессии и должности, которые требуют наличия таких характеристик личности, которые могут быть выявлены в ходе психологической диагностики ( распределение внимания, объем памяти, концентрация внимания, стрессоустойчивость, коммуникативные и организаторские способности, конфликтность, способность к сотрудничеству, самооценка, тип характера, уровень интеллекта и др.)

Наиболее часто используются следующие опросники: 16 факторный личностный опросник Кеттелла, MMPI и личностный опросник Айзенка.

4 этап. Профессиональная оценка знаний и умений кандидата.

5 этап. Основное кадровое интервью.

Описание данного этапа будет проведено более подробно.

6этап. Принятие окончательного решения.