11. Интервьюирование при приеме на работу.

Интервьюирование - форма очного проведения опроса, при котором исследователь находится в непосредственном контакте с респондентом.

В ходе интервью на собеседовании нужно

- установить факты;

- проверить точность информации

- получить представление о кандидате

- оценить прошлую карьеру и возможности роста

- узнать намерения на будущее

- оценить как представляет себя кандидат

- дать кандидату точное представление об организации

- оценить насколько подходит организации.

Прежде всего, надо понять, что будет оцениваться, а затем уже решить как. Что от него ожидается как от профессионала, какие обязанности он будет выполнять. Как можно проверить компетентность кандидата, кто и как это сделает? Это можно сделать с помощью специалиста фирмы или приглашенного эксперта, который проведет профессиональное интервью. Или это может быть пробное задание.

Интервью должно быть сфокусировано на проверке необходимых знаний и навыков.

Вопросы должны быть заранее продуманными, интервьюеру должно быть понятно, ради чего он спрашивает о предыдущем месте работы, начальнике, интересах, неудачах и пр.

В ходе собеседовании можно отметить, какими качествами обладает претендент: положительными или отрицательными, а также выявить его профессиональные качества.

Виды интервью: индивид, групп., последоват., панельное (1 кандидат, неск интерьюеров).

При отрицательном результате собеседования, тем более если есть возможность выбора, претенденту следует отказать в работе. В то же время, если он устраивает по профессиональным качествам, его можно принять на работу, не игнорируя, однако, его отрицательные черты, которые были обнаружены во время собеседования и анализа документов.

Проблемы, возникающие в ходе интервью:

- закрытость кандидата

- возможность предоставления недостоверной инф-и,

- недостаток времени.

Причины низкой надежности интервью:

1) недостаточный опыт у менеджера по персоналу,

2) недостат. структурированность интервью,

3) неясные критерии,

4) ориентация на первое впечатление

5) эффекты наблюдения (психол.факторы)

- гало-эффект ( по одной хар-ке)

- эффект ореола (установка на позитив)

- искаженние атрибуции (без учета внеш.условий)

- проекция (по похожим)

- предвзятые оценки (собственные стандарты)

3 основных правила интервью – контакт, контроль, качество.

Очевидно, что успешность деятельности кандидата зависит от ситуации, в которой ему придется работать, индивидуального стиля руководителя, иерархии ценностей уже сложившегося коллектива. Поэтому важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.

12. Подготовка персонала.

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор является всего лишь началом, в то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать

Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.

Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п.

Еще 2 вида – обучение на рабочем месте и вне его.

На рабочем месте - Направленное приобретение опыта, Производственный инструктаж, Смена рабочего места (ротация), Использование работников в качестве ассистентов, стажеров, Подготовка в проектных группах

Вне рабочего места - Чтение лекций, Программированные курсы обучения, Конференции, семинары, Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики, Деловые игры, Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей, Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»)