Примеры ценностей по м Рокичу

Конечные/терминальные ценности

Операционные/инструментальные ценности

Комфортная жизнь - материально обеспеченная жизнь, отсутствие материальных затруднений Интересная жизнь – немонотонная жизнь насыщенная событиями Ощущение достижения, успеха - постоянное чувство нужности и причастности Жизнь в мире – жизнь без войн и конфликтов Красота природы и искусства – переживание прекрасного в природе и искусстве Равенство - братство, равные возможности для всех Уверенность в завтрашнем дне – гарантии и стабильность Безопасность семьи - забота о ближних Свобода – независимость от других, свободный выбор Счастье - довольство, удовлетворенность жизнью Внутренняя гармония - отсутствие внутренних конфликтов Любовь – страсть, глубокие эмоции Уверенность в завтрашнем дне - стабильность и гарантии на будущее Удовольствие – неторопливая жизнь полная удовольствий и наслаждений Спасение души – надежда на вечную жизнь, «жизнь после смерти» Самоуважение – позитивное отношение к себе, своему поведению и достижениям Социальное признание – уважение, восхищение со стороны окружающих и общества Настоящая дружба – близкие дружеские отношения

Амбициозность – трудолюбие, честолюбие, целеустремленность Широта мышления – разнообразие взглядов и подходов Развитие способностей – возможность совершенствования компетентности и эффективности Жизнерадостность – легкий нрав, приподнятое настроение, радость Склонность к поощрению – похвала и одобрение окружающих Опрятность – чистоплотность, аккуратность, любовь к чистоте Мужество – способность постоять за свои убеждения Отзывчивость - стремление прийти на помощь, труд во благо других Честность – искренность, правдивость Независимость – самостоятельность в принятии решений и поведении Творческое воображение – креативность, дерзость Интеллект – развитые умственные способности Логичность мышления – последовательность, рациональность Способность любить – проявление нежности и ласки Покорность – чувство долга, уважение к другим людям Вежливость – обходительность, хорошие манеры Ответственность – надежность, исполнительность Самоконтроль – умение сдерживать эмоции и контролировать свое поведение

Реакция на стресс. Стресс – это совокупность защитных реакций организма, состояние напряжения, возникающее в трудных жизненных ситуациях. Более подробно управление стрессом будет рассмотрено в теме 2.3. Различные люди по-разному ведут себя в одинаковых стрессовых ситуациях. Если у одного человека стресс вызывает ускорение и мыслительных, и моторных реакций, то у другого резкое замедление этих процессов Индивидуальная реакция на стресс обуславливается как особенностями нервной системы человека, так и его предыдущим опытом. В любом случае, менеджер должен учитывать данную особенность индивида при определении рабочих заданий, поскольку в любой организации существуют более и менее «стрессоопасные» рабочие места.

Отношение к риску. Риск - возможная опасность какого-либо неблагоприятного исхода. Риск — это характеристика ситуации, имеющей неопределенность исхода, при обязательном наличии неблагоприятных последствий. Риск предполагает неуверенность, либо невозможность получения достоверного знания о благоприятном исходе в заданных внешних обстоятельствах.

Исследования показали, что индивиды отличаются склонностью к принятию рискованных решений и рискованному поведению в целом, а также выявили некоторые закономерности общие закономерности.

• Люди склонны к большему риску в произвольных действиях (когда сами выбирают действия и определяют ситуацию), чем в обязательных.

• Молодые люди, как правило, более склонны к риску, чем пожилые.

• В ходе совместной деятельности люди действуют смелее и рискованней, чем индивидуально.

Склонность к риску играет существенную роль в управлении, в процессе принятия решений, защищают от консерватизма и конформизма. Определенная мера риска необходима и ученому, и предпринимателю, и политику. Руководитель, который боится рисковать, теряет способность развиваться и достигать высоких целей. Но необоснованный риск приводит к поражению: рискуя, человек может потерять все и поставить под угрозу благополучие и даже жизни других людей. Рискованность поведения, неконтролируемая разумом может привести к драматическим последствиям. Таким образом, успех в деятельности обеспечивается оптимальным сочетанием склонности к риску и рационализма.

Память. Основными процессами памяти являются запоминание, сохранение, воспроизведение и забывание. По продолжительности сохранения материалы выделят кратковременную и долговременную память. Возможно произвольное (целенаправленное) и непроизвольное запоминание, сохранение, воспроизведение. Забывание и сохранение материала зависят от предыдущей и последующей деятельности, которые могут тормозить или ускорять забывание. Процессы, связанные с памятью имеют индивидуальные характеристики у различных людей. Некоторые люди прекрасно запоминают цифровую информацию, но не в состоянии вспомнить имя человека, с которым познакомились относительно недавно. Другие – напротив, хорошо запоминают людей и события с ними связанные, но количественные данные ими плохо запоминаются и быстро забываются. Это также необходимо учитывать при распределении задач между людьми в организации

Способности к обучению являются одними из самых востребованных способностей в современных организациях, работающих в условиях динамичной, изменяющейся внешней среды. Способности к обучению, по мнению специалистов, складываются из:

• способности устанавливать для себя эффективные критерии обучения;

• способности оценивать эффективность собственной деятельности;

• способности оценивать свои потребности;

• способности планировать личное обучение;

• способности оценивать учебный процесс;

• умения слушать;

• умения принимать помощь других;

• способности воспринимать информацию, имеющую негативную окраску и касающуюся результатов и характеристик собственной деятельности;

• умения рисковать;

• умения анализировать успешные модели поведения;

• способности к самопознанию.

Развитие способности к обучению работников является одной из наиболее актуальных задач современного менеджера.

Возрастные особенности.

В управленческой деятельности необходимо учитывать особенности возрастных этапов жизненного пути индивида. В одной из периодизаций жизненного пути, предложенной Д.Б. Бромлеем, рассматриваются следующие периоды, имеющие отношение к трудовой деятельности человека (рисунок 1.3.1)

Каждый возрастной период предполагает некоторые особенности поведения в организации, которые должен учитывать менеджер. С возрастом изменяются потребности человека, накапливаются опыт, знания, умения, навыки, и тоже время формируются стереотипы, может снизиться скорость освоения новых знаний и навыков. В стадии средней взрослости достигается более высокий уровень интеллектуальных достижений и мыслительной деятельности, но, по сравнению с ранней взрослостью, снижаются показатели образного мышления. Поздняя взрослость сопровождается снижением физических и умственных сил. Предпенсионный возраст характеризуется пиком наиболее общих социальных достижений. Конечно, это лишь общие закономерности. Сохранение интеллектуальной работоспособности индивида с возрастом в значительной мере зависит от того, задачи какого уровня сложности приходится ему решать в организации, и в какой степени человек вовлечен в процесс постоянного обучения в различных формах.

Учет особенностей личности в организации.

Список перечисленных выше характеристик индивида, имеющих значение для понимания организационного поведения человека, не является исчерпывающим. Однако наибольшую сложность для руководителей представляет учет этих особенностей при осуществлении управленческой деятельности. Поиск баланса между учетом индивидуальных особенностей, потребностей и целей людей и налаживанием их совместной деятельности для достижения целей организации. Является одной из важнейших задач менеджмента.

Подбор персонала, который будет содействовать достижению целей организации, основывается на оценке различных характеристик индивида, позволяющих рассчитывать на эффективную работу. Но от менеджеров требуется не только компетентность в подборе индивидов, которые могли бы оказаться ценными для организации, они должны наблюдать за тем, как люди работают, достигают целей, взаимодействуют друг с другом, для того, чтобы определять направления их развития и роста в организации. И, естественно, менеджеры должны осознавать свои собственные характеристики и личностные особенности, а также степень того влияния, которое они оказывает на других людей.

Природа установок, положительные и негативные эффекты установок сотрудников.

Установки (иногда этот термин переводят как «отношение») сопровождают человека на протяжении всей жизни и органически вплетены в процесс социализации индивида.

Установки находятся под влиянием ценностей и имеют те же источники, что и ценности: родители, друзья, учителя и ролевые модели. Установки можно определить как состояние готовности, или тенденции реагировать определенным образом.

Установки – это устойчивые предрасположенности к определенной эмоциональной или когнитивной оценке индивида, предмета или явления. Это ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие индивидами внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и поступкам. Установки формируют образ мысли, воздействую на наше отношение к реальности. Ряд установок, например, религиозные убеждения, могут быть очень устойчивыми к изменениям, другие, могут корректироваться по мере поступления новой информации и приобретения личного опыта.

Выделяют следующие компоненты установок.

Когнитивный компонент установки отражает убеждения, мнения, знания или информацию, которыми располагает человек.

Аффективный компонент установки – это специфическое чувство, которое человек испытывает в ответ на предпосылку.

Поведенческий компонент – это намерение вести себя определенным способом, на основании специфических эмоций или установок. На рисунке 1.3.2 представлен пример трех компонентов установок.

Установки могут выполнять четыре основные функции.

Познавательная функция. Одна из основных функций установок - обеспечить основу для интерпретации и классификации поступающей новой информации. Установки обеспечивают базу знаний и рамки, в которых может быть размещена новая информация.

Функция выражения ценностных ориентаций. Установки позволяют доносить до окружающих свои ценности и усваивать ценности группы.

Функция приспособления. Установки по отношению к другим людям, объектам или процессам зачастую являются следствием позитивного или негативного опыта в прошлом. Таким образом, установки являются инструментом адаптации человека к социальным и организационным условиям.

Функция самозащиты. Установки могут сохраняться с целью защиты собственного эго от нежелательной правды или реальности.

Установки взрослого человека являются достаточно стабильной системой, однако и они могут изменяться. Более того, формирование соответствующих установок работников является одной из областей внимания менеджеров. Установки могут изменяться путем предоставления индивиду новой информации, под воздействием страха, например, наказания или неполучения вознаграждения, путем устранения несоответствий между установками и поведением, под влиянием друзей, коллег, организационной среды, а также за счет привлечения сотрудника к сотрудничеству в решении организационных задач.

Организационное поведение рассматривает не весь диапазон установок, имеющихся у индивида, а лишь те которые связаны с деятельностью человека в организации. Прежде всего, это касается удовлетворенности работой, вовлеченности в работу (степени, в которой человек идентифицирует себя со своей работой и активно участвует в ней) и организационной приверженности (показатель лояльности к организации).

Удовлетворенность трудом – это совокупность позитивных или негативных чувств и эмоций, возникающих у человека в процессе деятельности и при оценке результатов работы. Удовлетворение трудом является эмоциональной установкой, чувством приязни или неблагосклонности по отношению к каким-либо организационным составляющим. К числу наиболее важных факторов, влияющих на позитивное отношение к работе, относятся:

• работа, которая требует активной умственной деятельности;

• справедливое вознаграждение;

• благоприятные рабочие условия;

• благожелательное отношение со стороны коллег;

• позитивные отношения с непосредственным руководителем.

Установки формируются неодномоментно, а в течение некоторого промежутка времени. Соответственно, чувства удовлетворенности или неудовлетворенности трудом развиваются по мере получения работником информации о рабочем месте и организационных условиях. В тоже время удовлетворение трудом имеет динамический характер. Оно может измениться, причем достаточно быстро, под влиянием как внешних по отношению к работнику факторов, в том числе и не имеющих отношения к работе, например, изменение семейных условий, так и внутренних.

Вовлеченность в работу – степень, в которой сотрудники отдаются работе, расходуют на нее время, интеллект и энергию, воспринимают ее как существенную часть своей жизни. Сотрудники, характеризующиеся высоким вовлеченности в рабочую деятельность, обычно отличаются высокими этическими принципами, стремлением к расширению знаний и повышению своей компетентности, стремятся к участию в принятии решений и процессах развития организации.

Организационная приверженность/лояльность – это степень, в которой человек отождествляет себя с организацией, в которой он работает, ощущает свою причастность к ней и/или хочет продолжать работать в этой организации. На рисунке 1.3.3 представлены разновидности организационной приверженности.

Продолжительная приверженность – это устойчивость желания человека продолжать свою работу в данной организации по той причине, что он не может позволить себе уйти с этой работы, например, из-за боязни потерь (стажа, льгот, появляющихся с выслугой лет, наработанной репутации, дружеских отношений и т.д.).

Аффективная приверженность – это устойчивость желания человека продолжать работать в одной организации, поскольку он разделяет основополагающие цели, нормы и ценности компании и стремится внести свой вклад в реализацию ее миссии.

Нормативная приверженность - это устойчивость желания человека работать в организации, поскольку он чувствует обязательства по отношению к другим людям. Нормативная приверженность отражает чувство обязанности оставаться в организации из-за оказываемого на них давления со стороны других людей. Сотрудники, характеризующиеся высоким уровнем данного вида приверженности, придают большое значение тому, что могут подумать другие люди по поводу их ухода с работы.

Установки, связанные с рабочей деятельностью, являются ключом к пониманию поведения работника. К негативным эффектам неудовлетворенности трудом, как установки, относятся:

• «психологический уход»;

• физический уход - абсентеизм (прогулы, опоздания);

• снижение интенсивности и качества труда,

• высокая текучесть кадров;

• хищения;

• порча оборудования.

Примерами положительных эффектов позитивных установок являются конструктивное поведение работников, высокий уровень ответственности и качества исполнения заданий, генерирование идей по совершенствованию деятельности, проявление инициативы, готовность работать для достижения целей организации.

Все это делает управленческую деятельность по формированию позитивных установок работников к труду и организации значимой сферой внимания руководителей всех уровней.

Подходы к изучению личности: теория темперамента, акцентуация личности, MBTI, Big five model.

Личность человека – уникальное, комплексное явление. Однако на протяжении многих лет различные специалисты стремятся разработать подходы к исследованию и классификации всего многообразия человеческих личностей. Организационное поведение использует ряд разработанных ранее типологий для облегчения понимания, предсказания и корректировки поведения людей в организации.

Теория темперамента Ганса Айзенка рассматривает четыре основных типа, представленных еще Гиппократом: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик. Айзенк использовал статистические данные для того, чтобы предложить два параметра, которые могли бы быть предметом измерения: экстраверсия/интроверсия и устойчивость психики (стабильность/нейротизм).

Индивид, согласно Г. Айзенку, принадлежит к одной из четырех личностных типов. Тип указывает на преобладание каких-либо характерных черт, что ведет к определенному поведению. Азенк верил, что личностные характеристики являются в основном врожденными и чрезвычайно устойчивыми к влиянию внешних факторов. Несмотря на то, что типология Г. Айзенка может показаться слишком упрощенной, она получила научное подтверждение и адресуется, прежде всего, менеджерам, которые заинтересованы в предсказании поведения работников как при их отборе, так и при продвижении по службе. На рисунке 1.3.4 представлены характеристики темпераментов по Г. Айзенку.

Таблица 1.3.2

Классификация MBTI

Основание классификации	Категории	Краткая характеристика	Обозначение
Восстановление энергии	Экстраверт (extroverted)	Предпочитает черпать энергию из внешнего мира (людей, занятий, вещей)	Е
	Интроверт (introverted)	Предпочитает черпать энергию из своего внутреннего мира (мысли, эмоции, впечатления)	I
Сбор информации	Сенсорный /конкретный тип (sensing)	Предпочитает получать информацию посредством пяти органов чувств. Обращает внимание прежде всего на реальное	S
	Интуитивный /абстрактный тип (intuitive)	Предпочитает получать информацию посредством «шестого чувства» и обращает внимание на возможности	N
Принятие решений	Аналитический/рассудочный тип (thinking)	Принимает решения «головой», основываясь на логике и объективных соображениях	Т
	Нормативный/чувствующий тип (feeling)	Принимает решения «сердцем», основываясь на личных убеждениях и субъективных ценностях	F
Образ жизни	Рациональный/решающий тип (judging)	Предпочитает упорядоченный и распланированный образ жизни	J
	Иррациональный/воспринимающий тип (perceiving)	Предпочитает спонтанный и гибкий образ жизни	P

Еще одной очень широко распространенной во всем мире типологией личности является индикатор типов Майерс-Бриггс: MBTI (Myers – Briggs Type Indicator). Этот подход был разработан Изабель Бриггс-Майерс и Кэтрин Бриггс, на основе системы личностных функций и установок Карла Юнга. В данном подходе личность классифицируется по четырем основаниям, в каждом из которых выделяется две категории. Основания классификации и характеристики категорий MBTI представлены в таблице 1.3.2

На основании этой классификации затем определяются 16 типов личности. Например, тип ESTJ (экстраверты, сенсорные, аналитические, рациональные) – хорошие организаторы, которым присущ реализм, логический и аналитический образ мышления, решительный характер. Они часто проявляют склонность к ведению бизнеса и точным наукам, им нравится организовывать деятельность других людей. Описание категорий и типов личности по MBTI, а также диагностическая анкета представлены в материалах к практическим занятиям и самостоятельной работе студента. Индикатор типов Майерс-Бриггс находит широкое практическое применение. К числу организаций, использующих его, относятся Apple Computer, AT&T, General Electric, 3M и множество других организаций. В России методику MBTI в последнее время активно используют как крупные компании, так и кадровые агентства при работе с кандидатами. Необходимо помнить, что как любая тестовая методика, MBTI имеет ограничения и не может являться единственным методом диагностики личности.

Акцентуация личности – это крайние проявления нормы, определяющие в числе прочих индивидуальность человека и его поведения. Первоначально теория акцентуации, разработанная Карлом Леонгардом, использовалась в клинической психиатрии. По мнению психологов, людей с одним доминирующим типом встречается не более 5% по каждому виду акцентуации. Поскольку К. Леонгард выделил десять типов акцентуации, людей одномерно акцентуированных не более половины, остальные проявляют качества, относящиеся к двум и более типам акцентуации. Кроме явных акцентуаций, проявляемых в нормальных условиях функционирования человека, специалисты отмечают наличие скрытых акцентуаций, которые проявляются в условиях чрезвычайно стрессовых, близких к психотравмирующим. Человек может прожить жизнь, не узнав о скрытых акцентуациях, поскольку не попадал в такие ситуации. Понимание акцентуаций работников позволяет понять их реакции, спрогнозировать их поведение, обеспечить им условия наиболее благоприятные для продуктивной работы, грамотно устанавливать задания, контролировать результаты, эффективно поощрять и наказывать с наименьшими негативными последствиями. Описание акцентуаций личности, а также диагностическая анкета представлены в материалах к практическим занятиям и самостоятельной работе студента. В настоящее время адаптированные отечественными авторами методики диагностики акцентуации на основе теории К.Леонгарда получают широкое распространение в российской практике.

Модель «Большая пятерка» - Big five model – одна их наиболее современных типологий личности, предполагает, что основу личности составляют пять базовых характеристик, представленных в таблице 1.3.3.

Исследования, проведенные на основе Big five model, установить важные взаимосвязи между измерениями личности и качеством выполнения работы. Анализировался большой спектр профессий: инженеры, архитекторы, бухгалтеры, менеджеры, торговые служащие, а также рабочие средней и высокой квалификации. Исполнение работы оценивалось по таким показателям как эффективность, рост профессионального мастерства (после участия в программах повышения квалификации), уровень заработной платы. Результаты исследований продемонстрировали, что добросовестность, как характеристика личности, позволяет в высокой степени точно спрогнозировать выполнение работы для всех категорий работников.

По другим характеристикам точность прогнозирования зависела как от выбранных критериев, так и от категории работников. Например, экстраверсия человека, позволяет говорить о том, что у него есть задатки для работы в сфере управления или сбыта, предполагающий большое количество коммуникаций и высокий уровень социального взаимодействия.

Таблица 1.3.3

Пять измерений личности по Big five model

Характеристика	Описание	Примеры диагностических вопросов
Экстраверсия	Степень, в которой люди общительны, коммуникабельны, напористы	Мне нравится, что моя жизнь полна волнующих событий Обычно я очень весел
Доброжелательность	Мера, в которой человек располагает к себе и готов сотрудничать с другими	Обычно я весьма любезен с другими людьми Люди никогда не считают, что я холоден и скрытен
Добросовестность	Степень, в которой люди надежны, организованы и трудолюбивы	Я содержу свою комнату чистой и опрятной Люди обычно считают мене надежным человеком.
Эмоциональная устойчивость	Уровень способности противостоять стрессу, уверенности в себе и уравновешенности	Я часто беспокоюсь о том, что от меня не зависит. Обычно я чувствую печаль и подавленность.
Открытость новому опыту	Степень креативности и любознательности	Я очень любопытен. ­­Я с радостью воспринимаю перемены в жизни.

В данной теме представлены далеко не все существующие в теории и используемые в практике подходы к изучению личности. Подхода позволяющего на основе результатов диагностики абсолютно точно спрогнозировать поведение людей в различных ситуациях не существует по объективным причинам. В реальности поведение человека в рабочих условиях – это результат объединенного действия индивидуальных характеристик, условий, в которых работают люди и ситуаций, с которыми они сталкиваются. Однако рассмотренные типологии личности дают менеджеру основания для подбора более конкретизированных управленческих воздействий по отношению к людям различных типов.

Процесс осознанного научения поведению.

Одним из важнейших процессов, связанных с деятельностью человека в организации, является процесс научения. Научение присутствует в широком спектре составляющих организационного поведения, от развития новых профессиональных навыков, до управления работниками с использованием современных методов. Поэтому понимание процесса научения как с точки зрения его протекания, так и в отношении того, каким образом оно может использоваться применительно к эффективному функционированию организаций, является важным как для исследователей, так и для практиков.

Под научением понимается относительно постоянное изменение в поведении, происходящее вследствие приобретения опыта. Существует достаточно большое количество походов к исследованию научения и типов научения. В данной теме будет рассмотрено два наиболее часто встречающихся в организациях. Это оперантное (инструментальное) обусловливание и научение на основе наблюдения.

Оперантное обусловливание — форма научения, при которой люди соотносят последствия своих действий с самими действиями. Поступки с позитивными последствиями люди добавляют к набору приемлемых действий; поступки с отрицательными последствиями стараются из него исключить. Оперантное обусловливание основывается на «законе полученного результата» - тенденции закрепления поведения, ведущего к желаемым последствиям и ослабления поведения, ведущего к нежелательным последствиям. Различные взаимосвязи между поведением человека и вытекающими из него последствиями – позитивное подкрепление, негативное подкрепление, наказание и гашение – все вместе называют ситуациями подкрепления.

Позитивное подкрепление – процесс посредством, которого люди научаются поведению, ведущему к желательным результатам.

Негативное подкрепление (избежание) – процесс посредством, которого люди научаются совершать поступки, помогающие избежать нежелательных последствий или событий.

Наказание – ослабление негативного поведения из-за нежелательных последствий.

Гашение – процесс, в котором неподкрепляемая более поведенческая реакция, имеет тенденцию к постепенному уменьшению своей силы.

В таблице 1.3.4 представлены ситуации подкрепления результата, демонстрирующие предъявление или устранение приятных или неприятных воздействий.

Таблица 1.3.4

Ситуации подкрепления результата

	Желательность стимула	Название ситуации	Направление реагирования	Пример
Предъявление стимула	Приятные	Положительное подкрепление	Усиление	Похвала руководителя поощряет продолжение одобренного поведения
	Неприятные	Наказание	Ослабление	Критика со стороны препятствует продолжению не получившего одобрения поведения
Устранение стимула	Приятные	Гашение	Усиление	Прекращение похвал за полезный поступок снижает шансы на его повторение в будущем
	Неприятные	Негативное подкрепление	Ослабление	Избеганию будущей критики способствует поведение в соответствии с желаниями руководителя

Кроме методов подкрепления поведения в оперантном обусловливании большое внимание уделяется режимам подкрепления, т.е. правилам управления сроками и частотой подкрепления.

Вознаграждение каждой желаемой поведенческой реакции называется непрерывным подкреплением. В управлении организационными вознаграждениями чаще склоняются к использованию моделей последовательного частичного подкрепления (известного также как прерывистое подкрепление).

Частичное (прерывистое) подкрепление – это режим закрепления результата, при котором поощряются только некоторые из желательных поступков. Выделяют режимы подкрепления с фиксированным интервалом, с вариативным интервалом, подкрепление с постоянным соотношением и с переменным соотношением.

Режимы с фиксированным интервалом – режимы подкрепления результата, при которых между фактами поощрения поведения должны проходить фиксированные промежутки времени. Данные сценарии не особенно эффективны для поддержания желаемого поведения.

Режимы с вариативным интервалом – режимы подкрепления результата, при которых между фактами поощрения поведения должно проходить переменное количество времени (основанное на некотором среднем значении). Данные сценарии более эффективны для поддержания желаемого поведения чем режимы с фиксированным интервалом.

Режимы с постоянным соотношением - режимы подкрепления результата, при которых в период между воздействиями должно произойти фиксированное количество поведенческих реакций.

Режимы с переменным соотношением - режимы подкрепления результата, при которых в период между воздействиями должно произойти переменное количество поведенческих реакций (основанное на некотором среднем значении).

На практике может применяться комбинация различных режимов подкрепления, соответствующая потребностям конкретной организационной ситуации.

Научение путем наблюдения (подражание) – форма научения, при которой люди приобретают новые знания путем систематического наблюдения за чужим опытом вознаграждений и наказания. Личность, чье поведение имитируется называют моделью имитации. Научение путем наблюдения представлены на рисунке 1.3.5 и включает в себя несколько процессов.

1. Научающийся должен в высшей степени внимательно относиться к модели имитации, чем больше внимания он уделяет, тем более эффективен процесс обучения.

2. Человек должен обладать хорошей способностью к сохранению в памяти поведения модели. Это помогает создать словесное описание или ментальный образ чьих-либо действий с целью их запоминания.

3. Также должно иметь место воспроизведение поведения модели. До тех пор пока человек не способен сделать то, что делает модель научения не произойдет.

4. Наконец, человек должен иметь некоторую мотивацию к научению от модели.

Научение путем наблюдения происходит в большинстве случаев непринужденно и неосознанно. Например, люди, которые воплощают в жизнь нормы и традиции организации чаще всего научились этому в процессе наблюдения за тем как протекают те или иные процессы в организации. Кстати, посредством наблюдения за другими люди учатся не только тому, что необходимо делать, но также и тому чего делать не следует. Исследования показали, что люди, наблюдавшие за своими коллегами, получившими взыскание за неприемлемое поведение на работе, сами склонны воздерживаться от совершения подобных действий.

Развитие личности в организации.

Под развитием личности в организации чаще всего понимают два организационных процесса: развитие персонала посредством обучения и карьерное развитие.

Целью обучения является улучшение знаний и навыков, а также изменение установок. Обучение является одним из важнейших мотивирующих факторов и может принести множество всевозможных выгод, как индивиду, так и организации, в частности:

• усилить доверие, мотивацию и лояльность персонала;

• обеспечить признание, усиление чувства ответственности, возможность повышения заработной платы и продвижения по службе;

• дать чувство личного удовлетворения и достижения, расширить возможности карьерного роста;

• способствовать повышению качества рабочей силы.

Обучение в организации может вестись как без отрыва от работы, так и с отрывом от нее. Обучение позволяет поднять уровень индивидуальной и организационной компетентности и является ключевым фактором в повышении конкурентоспособности организации. Однако обучение само по себе не приводит к улучшению экономических показателей. Содержание и формы обучения должны соотносится с нуждами и требованиями организации. Кроме этого должна быть создана соответствующая культура обучения и использования результатов обучения в организации.

В современных организациях значительное внимание уделяется не только обучению работников, но и долгосрочному планированию карьеры и ее развития. Базовая схема формального планирования карьеры, включает пять этапов:

1. Оценка человека. Выявление сильных и слабых сторон, способностей и одаренности, ценностей и профессиональных предпочтений

2. Анализ возможностей. Оценка экономических возможностей. требований рынка труда.

3. Выбор целей карьеры. Определение карьерных целей на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный период.

4. Выбор и осуществление плана. Трудоустройство, начало карьеры. Непрерывное развитие в соответствии с целями.

5. Оценка результатов и при необходимости пересмотр плана. Контроль над прогрессом, получение отзывов и оценки. Сопоставление результатов и целей.

Выделяют четыре основные типа карьеры.

Устойчивая карьера – тип карьеры, характеризующийся пожизненной занятостью на единственной работе. Люди с устойчивой карьерой в основном очень удовлетворены тем, чем они занимаются. Поскольку они выполняют свою работу на протяжении долгого времени, они становятся высококвалифицированными специалистами в своей сфере.

Линейная карьера – тип карьеры, при котором люди остаются в определенной отрасли и прокладывают путь с более низких на более высокие должности профессиональной лестницы. Линейные карьеры являются образцом традиционного понимания карьеры.

Спиральная карьера – тип карьеры, при котором люди проходят через серию профессий, каждая из которых требует новых навыков и строится на уже существующих навыках и знаниях. Люди со спиральными карьерами постоянно растут и развиваются в процессе исследования различных составляющих одной и той же профессии.

Переменчивая карьера – тип карьеры, при котором характерно перемещение между многими различными невзаимосвязанными должностями. Срок работы на одном месте обычно от одного до четырех лет. Многие люди с переменчивой карьерой - это те, кому не повезло определить для себя такую работу, которая позволила бы им испытывать удовлетворение.

Необходимо отметить и то, что некоторые люди не считают, что работа может являться источником удовлетворения. Такие люди могут стремиться делать «карьерой» свои увлечения, предпочитая тратить время и энергию на свои хобби, а не профессию.

Вопросы:

1. Дайте понятие личности. Определите характеристики личности.

2. Каким образом ценности влияют на поведение человека?

3. Определите сущность и функции установок.

4. Дайте понятие организационной приверженности.

5. Сравните различные подходы к проведению типологии личности.

6. Охарактеризуйте процесс научения в организации.

7. Каким образом может осуществляться развитие человека в организации?

Основная литература:

1. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд.-М.: ИНФРА-М, 1999.

2. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1999.

3. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение/ Пер. с англ. СПб: Питер, 2000.

4. Роббинз С. Организационное поведение. 8-е изд.: Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2006.

5. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. Пер. с англ. СПб.: Питер, 2004

Дополнительная литература:

1. Гринберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике/ Пер. с англ. М.: Вершина, 2004.

2. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие.- М.: Дело, 2003

3. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение, Мн.: Новое знание, 2003.

4. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы: Пер с фр./ М.: Прогресс, 1988.

5. Спивак В.А. Организационное поведение. – М.: Эксмо, 2007.

6. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджмента: 17 модульная программа для менеджеров. М.: Инфра-М. 2000.