Причины конфликтов

Основными причинами конфликтов являются:

• Распределение ресурсов

Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов.

• Взаимозависимость задач.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта (матричная структура, где нарушается принцип единоначалия). Возможность конфликта также велика в функциональных структурах.

• Различия в целях.

Возможность конфликтов увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Специализированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации.

• Различия в представлениях и ценностях.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды и альтернативы, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.

• Различие в манере поведения и жизненном опыте.

Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

• Неудовлетворительные коммуникации.

Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Проблемы могут возникнуть из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей, предъявления взаимоисключающих требований к работе.

Модель процесса конфликта

Последствия конфликта

Функциональные последствия конфликта

Проблема может быть решена путем, приемлемым для всех

Люди больше будут чувствовать свою причастность к решению проблемы

Сведение к минимуму трудностей в осуществлении решений.

Стороны будут больше расположены к сотрудничеству в дальнейшем.

Конфликт может улучшить возможности группового мышления и уменьшить синдром покорности. Это может улучшить качество процесса принятия решений.

Управление конфликтной ситуацией

• Структурные методы разрешения конфликтов

• разъяснение требований к работе, т.е. того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения;

• координационные и интеграционные механизмы. Координационный механизм - цепь команд. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, т.к. подчиненный знает, чьим решениям он должен подчиняться. Средства интеграции - управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциональными группами.

• общеорганизационные комплексные цели. Это общие высшие цели, требующие совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов.

• структура системы вознаграждения.

• Межличностные стили разрешения конфликтов

Уклонение - человек старается уйти от конфликта. Это значит не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

Сглаживание - это поведение, которое характеризуется слабой напористостью и высокой кооперативностью. Действия направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворенности другого путем сглаживания разногласий, пренебрегая собственными интересами. Недостаток - проблема остается.

Принуждение - преобладают попытки заставить принять свою точку зрения любым путем, не интересуясь мнением других. Для влияния на других используется власть. Стиль принуждения может быть эффективен в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток - подавление инициативы подчиненных, учитываются не все важные факторы.

Компромисс - характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Компромисс сводит к минимуму недоброжелательность и дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению всех сторон. На ранней стадии конфликта компромисс нежелателен, т.к. мешает диагнозу проблемы и сокращает время изучения альтернатив.

Решение проблемы предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и определить курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует этот стиль не старается добиться своей цели за счет других, а ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.