44

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Российский государственный университет инновационных

технологий и предпринимательства

Северный филиал

Кафедра управления персоналом

Курсовая работа

на тему: Планирование кадровой потребности в ЦПП «Водитель плюс»

по дисциплине: «Основы управления персоналом»

по специальности 080505.65 – Управление персоналом

студентка группы И-921

__________ Ю.И. Фёдорова

_{подпись}

___________________ 2012г.

Руководитель к.э.н. доцент

__________С.В. Мясникова

_{подпись}

___________________2012г.

Содержание

Введение	3
Теоретические основы планирования кадровой потребности организации	6
1.1 Сущность, цели, задачи планирования кадровой потребности организации	6
1.2 Процесс планирования потребности в персонале	10
1.3 Методика планирования потребности кадрового персонала	13
2 Организационно - экономическая характеристика ЦПП «Водитель плюс»	20
2.1 Общие сведения об организации	20
3 Анализ эффективности планирования потребности в кадрах ЦПП «Водитель плюс»	30
3.1 Рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики предприятия	30
Заключение	39
Список литературы	44
Приложение А	46
Приложение В	47

Введение

Для любой организации или любого предприятия кадровая потребность имеет важное значение. Организации не существуют без людей. Без нужного специалиста ни одна организация не сможет добиться своих целей и выжить. Поэтому очень актуальна была и остается проблема рационального планирования потребности в кадрах на предприятии.

Производство лучших продуктов связано непосредственно с работниками, которые трудятся на предприятии. Верные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры представляют, значительную роль, но осуществление всех возможностей, вложенные в новые методы управления, зависят уже от конкретных специалистов, от их знаний.

Предприятие, решающее вступить в конкурентную борьбу, должно обладать профессиональными знаниями.

При подборе и приеме на работу уже формируется нужная компетенция будущего работника. Работники, которые приходят в организацию, должны стремиться, овладеть наибольшими аспектами данного бизнеса.

На практике главным является планирование кадровой потребности. Во многих компаниях отдел кадров или служб управления человеческими ресурсами чаще свыклись занятием планирования точного числа работников в организации. Их главной целью является достижения на предприятии или в организации нахождения нужного количества работников в соответствии с регламентом штатного расписания, чтобы потребности в них не выходили за грани возможности и пользы.

На сегодняшний день отделы кадров нужно добиваться не только своевременного закрытия вакансии, чтобы поддерживать на высоком уровне объем производства. Кадровая работа должна быть спланирована так, чтобы постоянно поддерживать увеличение отряда рабочих сил предприятия того контингента, который обладает лучшими навыками, и осуществлять контроль, для того чтобы таковых специалистов увеличивалось в каждом отделе.

При помощи анализа спроса и предложения трудовых ресурсов любое предприятие может уточнить численность работников, в котором оно нуждается, их квалификацию и кадровую расстановку.

В конечном результате разрабатываем утвержденную кадровую политику которая включит не только систему набора, подготовок, усовершенствований и оплату кадров, но и отношение между администрации к работникам.

Суть планирования использования трудового потенциала проста ,а реализовать уже труднее. Развитие корпоративной стратегии не простой труд, не всегда под рукой необходимая техника или она не верно выполняет поставленную задачу. Может существовать увеличенная текучесть кадров, чем планировалось в некоторых подразделениях и отделах. Запланированный отбор кадров не осуществляется. Пошаговое обучение рассчитано с ошибками, реклама не осуществила желаемый эффект. В итоге план не выполнили. Но наличие плана, помогает наблюдать и осуществлять контроль за выполнением корректировки отклонения от нашего направления.

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы отыскать вероятные пути усовершенствования планирования кадровой потребности в ЦПП «Водитель плюс».

Чтобы выполнить поставленную задачу нам нужно рассмотреть следующие критерии:

1. рассмотреть теоретические аспекты планирования потребности организации в кадрах;

2. провести анализ эффективной деятельности предприятия;

3. проанализировать, на примере организации, эффективность планирования потребности в кадрах;

4. разработать рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики предприятия.

Объект рассмотрения в данной курсовой работе является ЦПП «Водитель плюс» осуществляющее свою учебную деятельность в г. Великий Новгород.

Предмет для изучения этой курсовой работы является непосредственно само планирование потребности в кадрах.

1 Теоретические основы планирования кадровой потребности организации

1.1 Сущность, цели и задачи планирования кадровой потребности организации

Начать, прежде всего, стоит с определения понятия «Кадровое планирование». Итак, кадровое планирование - целенаправленная, научно обоснованная деятельности организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её работников. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения её целей. Оно должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является определение потребности в кадрах и учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации. Оно должно дать ответ на следующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

• Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

• Как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями?

• Каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

• Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Цели и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить в виде схемы, представленной в приложении А.

Цели его должны формулироваться систематически. Формирование целей в кадровой области происходит перманентно путем переговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны с различными потенциалами власти [3 - c.76-87].

Потребность предприятия в кадрах - необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий.

Как видно из сказанного, следует различать качественную и ко­личественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и вза­имосвязи.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, про­фессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

• профессионально-квалификационного деления работ, зафикси­рованных в производственно-технологической документации на ра­бочий процесс;

• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

• штатного расписания организации и ее подразделений, где фик­сируется состав должностей;

• документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специально­стям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества кадров по каждому критерию качественной потребности. Общая по­требность в кадрах находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Задача определения количественной потребности в кадрах сво­дится к выбору метода расчета численности сотрудников и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный период времени.

Планирование потребности фирмы в кадрах осуществляется в плане по труду и кадрам (рис. 1).

План по труду и кадрам

План по труду

План по численности работающих

План по зарплате

Фонд оплаты труда

Производитель-ность труда

Численность и структура кадров

Средняя зарплата

Трудоемкость изготовления

Отношение между зарплатой и производительностью труда

Прием, высвобождение кадров

Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров

Рисунок 1 – Структура плана по труду и кадрам

Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:

• создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;

• формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;

• подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров фирмы;

• совершенствование организации труда;

• стимулирование;

• создание благоприятных условий труда и отдыха для кадров;

• повышение производительности и качества труда;

• ротация кадров (приём, увольнение, перевод на другую работу);

• оптимизация средств на содержание кадров и т.д.

Планирование кадров является сложным процессом. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

Предпосылками необходимости кадрового планирования в организации являются:

1. Готовность руководства организации к интеграции личностного аспекта в общее планирование и к созданию для этого необходимых организационных и кадровых предпосылок.

2. Выбор частных аспектов кадрового планирования, которым следует отдать предпочтение. Как показывает опыт, разумно начинать планирование с определения потребности в кадрах, решения вопроса их привлечения или увольнения, а позже дополнить его планированием использования и развития кадров, расходов.

3. Выбор периода планирования на первом этапе его введения можно было бы ограничить одним—двумя годами, постепенно дополняя его среднесрочным (до трех лет) и долгосрочным планированием (свыше трех лет).

4. Решение о том, насколько дифференцированным должно быть кадровое планирование, зависит от типа организации: чем разнообразнее квалификация сотрудников, необходимая для решения производственных задач, тем более дифференцированнее следует определять плановые даты.

5. Минимальный набор информационных документов с возможностью различать данные, касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и статистики [5 – c.121-154].

1.2 Процесс планирования потребности в персонале

Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов:

• Определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

• Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей);

• Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

• Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

Определение влияния стратегических целей организации на отдельные ее подразделения:

Кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации.

Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей организации.

Процесс установки целей начинается с утверждения глобальной стратегической задачи, или миссии, которая определяет будущее организации. Все остальные цели сформулированы на ее основе. Она используются, чтобы установить краткосрочные (текущие) цели.

Каскадный подход, не есть форма "нисходящего" планирования, где цели переданы "вниз" более низким уровням организации. Идея такова, что в процесс планирования, должны включаться все уровни управления. Такой подход ведет к восходящему и нисходящему потокам информации в течение процесса планирования. Это также гарантирует, что цели сообщаются и координируются через все уровни организации [9 –c. 38-56].

Определение будущих потребностей:

Далее необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры заданной производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое количество рабочей силы. И ее качество (уровень знаний, опыта, навыков). Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям.

Здесь главное не рассматривать квалификации и способности представленных служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели.

Может использоваться в данном случае фотография рабочего времени, с помощью которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником. По результатам такого исследования могут быть достаточно точно определены степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий. Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

Последний шаг в этой фазе - перевести квалификационные требования и способности в типы и количество служащих.

Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы:

Здесь должен быть дан ответ на вопрос: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? То есть происходит оценка кадровых ресурсов фирмы. Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий[24 – c. 78-83].

На этом этапе работа должна вестись в трех направлениях:

1. оценка, анализ состояния наличных ресурсов (их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и так далее);

2. оценка внешних источников - к ним относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;

3. оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).

В соответствии с эволюцией кадровой политики (от функции снабжения готовой рабочей силой к функции всемерного развития и максимального использования уже занятых работников) происходит переход от оценки внешних источников к более тщательному анализу состояния и потенциала внутренних ресурсов. При этом сама оценка носит все более активный характер: от учета количественных и качественных параметров к исследованию потенциала.

Особое значение ресурсный блок приобретает в условиях инновационного процесса, поскольку кадры составляют важнейший элемент научно-технического потенциала фирмы.

Разработка конкретных планов:

Как только требования к персоналу определились, должны разрабатываться планы действия для достижения желаемых результатов.

Планы действия должны планироваться постепенно с выполнением кадрового планирования.

На организационные цели влияет большое количество исторических и относящихся к окружению факторов. Относящиеся к окружению факторы будут включать переменные типа экономики, конкуренции и технологии.

Отдельные менеджеры определяют человеческие ресурсы, необходимые для достижения целей. Отдел кадрового планирования соединяет и определяет общий спрос в персонале для данной организации [1 – c.29-49].