64.Психологич.Аспекты основных методов профес-го отбора соискателей.

Система оценки кандид. на вакансии. Основные критерии оценки.

Проф. отбор - комплекс мероприятий по выявлению лиц наиболее пригодных по своим индивидуальным качествам для обучения и дальнейший проф. деят. по конкретной специальности.

Широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Не одно направление кадровой работы не может обойтись без оценки персонала:при приеме на работу, при поощрении, продвижении, обучении, сокращении и увольнении.

Задачи отдел кадров отобрать такого работника кот.в состоянии достичь запланированного рез-а. Этапы оценки: ^предварительная отборочная беседа (основное направление беседы: оценка образования, опыта, внешнего вида и определяющих личностных качеств) 2)заполнение бланка заявления 3)беседа по найму 4)проведение тестирование 5)выборка рекомендации 6)медицинский осмотр 7)принятие решение

Методы оценки: центры оценки персонала (комплексное технология построенная на принципах критериальной оценки); тесты оценки на проф.пригодность (оценка психофизиологич-х. качеств чел.умение выполнять определенную деят-ть); общие тесты способности (оценка общего уровня развития и высш-х психич.функций:память, внимание); биография, тесты (используются данные личного дела); личностные тесты (кеттел, айзенк); интервью; рекомендации и др.

Система критериев оценки специально разрабатывается для каждой программы центры оценки в соответствии со спецификой деят-и. Оценка проводится на основании данной системы, а не стандартного набора ПВК. Оценка производится не только специалистами, но и специально подготовленными наблюдателями.

Критерии оценки работы персонала:

1.Критерии оценки рез-в работы: эффективность, соблюдение сроков, профессион-е мастерство, выработка в час, брак, использование рабочего времени, наличие необходимой реакции, внимательность, ритмичность работы, частота ошибок

2.Крит.поведения на рабочем л<ес»<е:использов-е рабочего времени, струк-ы затраты времени на выпол-е работы, культура рабочего места, трудовая дисциплина, соблюдение предписаний, добросовестность, предприимчивость, готовность принимать самост.решение и повышать квалификацию, передача профес-х знаний.

67.Рекрутмент:общая харак-ка, история становления, типология, стру-а агенств, основные технологии работы.Зун необходимые рекрутеру. Этические заповеди рекрутера.

Появилась такая форма провайдерских услуг, как кадровые или рекрутинговые агентства.

Процесс формировния трудовых ресурсов присущ любой организации. Одним из наиболее ответственных секторов данной сферы яв-я рекрутмент персонала.

Консалтинговые услуги по поиску и подбору персонала зародилась в США и Запад.Европе. Их становлению и бурному развитию способствовали 3 основных фактора:повышение роли человеческих ресурсов в развитии экономике в целом и в обеспечении конкурентно способности каждого отдельного предприятия; взрасла роль ключевых сотрудников способных генерировать идеи, грамотно организовывать производство и управлять им; экономическая рентабильность профессиональных рекрутеров.

Среди оказываемых кадровыми агенствами услуг как правило выделяют: Т)Рекрутмент-профессиональные услуги по подбору квалифицированных специалистов исполнителей и управленцев низшего и средн.звеньев, т.е тех специальностей кот.требуют специальной подготовки, или предыдущего аналогичного опыта или навыков управления небольшим коллективом.2)Лизинг персонала-подбор на временную занятость.Вид услуги при кот.агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников кот.наход-я в трудовых отношениях с агентством в расположении фирмы ориндатора (нап-р:когда необх.высоко квалифицированные специалисты, но потребность в них не постоянно; когда необходимо заполнить вакансии штатных сотрудников во время летних отпусков или декретного отпуска, сезонные работы и т.д.) 3) ЕхесиНуе 8еагсЬ (эксклюзивный подбор)-это вид услуги при кот.агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высоко квалифицир-х специалистов кот.яв-я носителями бизнеса или бизнес технологий, чей труд ценят там, где они работают в настоящее время. 4) Ьеас! Нип1т§-вид услуги при кот.компании занимающ-я поиском и отбором руководителей высшего звена переманивают определенного, эксклюзивного специалиста для компании заказчика (нап-р найти способ завязать отношения с кандидатом и понять что его не удовлетворяет..) 5) Ои( р1асетеп{ (аут плейсмент)-агентство проводит целенап-е действие по трудоустройстве персонала, увольняемого из компании заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Разновидность От р1асетегп явл-я аи{ 51айт§(умное сокращение)-персонал выводиться из основного штата компании заказчика, при этом официально работники не увольняются, а зачисляются в штат компании провайдера. При этом они продолжают выполнять обычные обязанности д/прежнего работодателя, но заработную плату получают уже на новом месте работы.

Технология рекрутмента: цель-подбор подходящих сотрудников. Ключевым действующим лицом яв-я консультант рекрутер, выполняющий заказ для данной компании клиента, либо в одиночку, либо с помощью своих коллег ассистентов (ресечеров).Ге^нологг(Я подбора специалиста состоит из 6 этапов: 1)полное описание вакансии в кот.излогается требования к кандидату, круг его обязанностей 2)составлении догоаора по подбору персонала. Над выполнением заявки работают после подписания договора 3)разработка стратегий поиска, поиск кандидатов в базе данных, анализ резюме, инф-я в изданиях и т.д. 4)по средством собесодований рекрутеры составляют полную и исчерпывающую выборку, кандидатов наиболее точно отвечающих требованиям к данной вакансии. Этот перечень передается клиенту для окончательного отбора. 5)В соответствии с пожеланиями клиента консультант должен участвовать в переговорах м/у клиентом и кандидатом, давать свои рекомендации и т.д.

После того как заказчик остановится на 1-2х кандидатов агентство предлагает клиенту на стадии принятие решения такие услуги как проверка рекомендаций, психологические тестиров-е, и т.д.

Цель ЕхесиНуе 8еагсЬ заключ. в обеспечении компании руководителями высшего звена и редкими специалистами. От рекрутмента отличается по целям, участникам процесса, сроком исполнения, формой оплаты и т.д. Заказчик как бы покупает рабочее время группы поиска затраченное на выявление всех потенциально значимых кандидатов. Технологии: «вычесывание рынка», переманивание и их сочетание. При выполнении услуги работают гшп.2 чел. Консультант-продавец продукта, т.е. сотрудник в кот. нуждается клиент (выступает руковод.фирмы). Ресечер-тот, кто добывает кандидатов и обеспечивает процесс работы и взаимодействие с ним (держится в тени).

ЗУН необходимые:аналитические навыки, коммуникатив-е способности, быстрота понимания, инициативностью, решительностью и т.д.