60.Организационная психология (оп) как наука. История развития, объект, предмет, методы организационной психологии.

(ОП) - прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации.

История развития

Важную роль в формировании (ОП), сыграл доклад Р.Гордона и Дж.Хоуэлла о состоянии образования в сфере бизнеса в университетах США. Утверждалось что эффективность управления бизнесом связана с применением психологических и поведенческих знаний к организационным проблемам. После чего приток специалистов по поведенческим наукам (психол.), в школы бизнеса стали возрастать. Все это подготовило появление научной дисциплины.

Окончательное становление ОП - как самостоятельной дисциплины исследователи относят ко второй половине 60-х годов, а ее формальное признание произошло в 1937 году. Это направление психологической науки стало признанным во всем мире, и превратилось в одну из наиболее популярных университетских специализаций. Принципы на которых основана современная организация, впервые сформулированы в конце XIX - начале XX века основоположниками научного управления Ф.Тейлором. В тот период ОП, преимущественно решала прикладные задачи, происходил психологический подход к управлению. В последние 10-летие ОП, вышла за рамки узкой прикладной дисциплины, перестала быть простым приложением психологических знаний к решению организационных проблем и механическим перенесением фактов.

объект — человек как субъект управления и самоуправления.

предмет - являются разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие, (трудовая деятельность, личностно-ценностная сфера работников и их ПВК, групповые процессы, мотивация, лидерство, организационная культура).

методы организационной психологии- 1. метод наблюдения; 2. методы опроса; 3. экспериментальные методы; 4. специальные метод, обусловленные конкретными условиями орг. деятельности.

1. м. наблюдения: непосредственное целенаправленное восприятие и регистрация организационных явлений и процессов. Самонаблюдение - полученные рез.-ты дают ценную психол.-ю информацию, о внутренних причинах орг. проблем. Вклют. наблюд. — глубокий анализ орг. проблем; Невкл. наблюд. -изуч. со стороны (открытым либо инкогнито).

2. м. анализа документов, под документами в организационном поведении в психологии понимаются специально созданные носители информации об организации и ее членах. Док. м/б: 1. по форме фиксированной информации: текстовые (печатные), иконографические (кино, видео), фонетические (магнитофонные записи).2. от статуса док: 1. официальные (правительственные материалы и др.); 2. неофициальные (анкеты, заявления, жалобы). 3. по источнику информации: 1. первичные (рез-ты наблюд, опроса); 2. вторичные (обработанные - из первичных источ.).

3. м. опроса - источник информации, словесное общение. Различают: 1. анкетирование: письменный, заочный опрос; 2. интервью - устная беседа, очный опрос; 3. социометрический опрос - выявляет взаимные чувства и симпатии и неприязни между членами группы, и на этой основе получить количественную оценку межличностных отношений в ней.

4. м. эксперимента - м. познания, при помощи которого в контролируемых и управляемых условиях исследуются явления действительности.

5. специальные метод, обусловленные конкретными условиями орг. деятельности, в эту группу можно отнести: м. описания критических ситуаций (наблюдение за наиболее важными для организации событиями).; анализ док.; контент-анализ; социометрический опрос.

53.Специфика работы психолога в организации.

В задачи психолога в организации входит: улучшение психологического климата в организации (повышение «боевого духа» сотрудников, формирование доброжелательной атмосферы); совершенствование практики подбора кадров; оказание поддержки сотрудникам в развитии их способностей; сплочение сотрудников в единую команду; помощь людям в преодолении стрессов; достижение соответствия между внутренним складом человека и его работой; устранение конфликтов; снижение текучести кадров; консультирование руководителей по психологическим аспектам деятельности предприятия на рынке (включая переговоры, рекламу, маркетинг и т.д.).

Формы работы консультанта в организации: индивидуальные консультации, психодиагностика, обучение (лекции, семинары, тренинги).

Работающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций: 1) «внешнюю» — психолога и исследователя связанную с оценкой и аттестацией персонала, изучением психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т. д.); 2) «внутреннюю» — практического психолога, работающего непосредственно в организации. Занимая вторую позицию, психологи чаще всего работают в структуре отдела кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по персоналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с другими специалистами фирмы - социологами, гигиенистами, юристами, экономистами.

Функций психолога.

1. Исследовательская (экспертная) функция. П. собирает специальную информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных от ношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда.

2. Консультационная функция, по вопросам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу заполнении вакансий, сокращении кадров). П. участвует в проектировании и разработке различных методов управления персоналом, социальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам.

3. Педагогическая и просветительская функции. Эти функции связаны с огромным интересом всех без исключения людей к проблемам психологии, желанием получить психологические знания, потребностью в решении личных проблем.

Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены тремя категориями.

I. Работа с персоналом:оценка персонала в целях найма, аттестация и перемещения (изучение фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей); профессиональная ориентация и консультирование; социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников; ускорение процессов адаптации работников в организации — взаимодействие руководителя с подчиненными.

II. Организация труда: аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограммы, должностных инструкций); изучение условий труда, организации рабочих мест; анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труд удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда).

III. Организационное управление и социальное планирование:социально-психологическое обеспечение внедрения -нововведений и реорганизации; формирование групповых норм морали, орг. культуры: профилактика и разрешение конфликтов; контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление; создание «команды»; повышение дисциплины труда; лояльность по отношению к организации.

54. Психологические особенности организации и проведения деловых переговоров

Переговоры как социально-психологический процесс имеют психологические механизмы и технологию проведения. Психологические механизмы представляют собой целостную совокупность психических процессов, которые обеспечивают движение к некоему результату в соответствии с часто встречающейся последовательностью.

Психологические механизмы переговоров:

1.Согласование целей и интересов. Стороны на основе поочередного выдвижения и обоснования своих целей и интересов, обсуждения их совместимости вырабатывают согласованную общую иелъ.2.Стремление к взаимному доверию сторон. Осознание сторонами необходимости решения проблемы мирным путем, т. е. при помощи переговоров, запускает механизм установления взаимного яоверия.3.Рефлексия. Для того чтобы обеспечить объективный подход к решению проблемы, необходимо анализировать не только свою собственную позицию и позицию оппонента, но также и то, как он воспринимает нашу позицию.4.Эл«па/иия как социально-психологический механизм взаимодействия крайне важна с точки зрения успешного ведения переговоров.5. Обеспечение баланса власти и взаимного контроля сторон. Важное значение имеет соотношение властных полномочий сторон, а также то, как каждый участник оценивает возможности другого по контролю за развивающейся ситуацией.

Организации и проведения деловых переговоров:

Согласно М. Лебедевой, переговоры состоят из этйпов.Подготовка к переговорам. Переговоры начинаются с момента, когда одна из сторон (или посредник) выступит их инициатором.

К организационным моментам подготовки относят: формирование делегации, определение места и времени встречи, повестки дня каждого заседания, согласование с заинтересованными организациями касающихся их вопросов. Формирование делегации, определение ее главы, количественно го и персонального состава. Чтобы делегация представляла собой единую команду, где все работают на успех переговоров. Содержательная сторона подготовки к переговорам включает', анализ проблемы и интересов участников; формирование общего подхода к переговорам и собственной позиции на них; определение возможных вариантов решения. Участники должны продумать предложения, отвечающие тому или иному варианту решения, а также их аргументацию. Предложения являются ключевыми элементами позиции. Даже хорошая идея, не будучи облеченной в ясную форму предложений, может погибнуть. Формулировка предложений должна быть объективной, простой и не допускать двусмысленности.

Ведение переговоров. Сама процедура переговоров начинается, когда стороны приступают к обсуждению проблемы. В ходе уточнения интересов их позиций снимается информационная неопределенность по обсуждаемой проблеме. Этап уточнения проявляется в изложении сторонами позиций (внесение официальных предложений) и предоставлении разъяснений по ним. Этап обсуждения (аргументации) направлен на то, чтобы максимально понятно обосновать собственную позицию. Если стороны стремятся решить проблему путем переговоров, то результатом этапа аргументации должно быть определение рамок возможной договоренности. В ходе согласования позиций выделяют две фазы: сначала согласование общей формулы, а затем - деталей. При выработке общей формулы соглашения, а затем и при ее детализации стороны проходят как бы все три этапа: уточнение позиций, их обсуждение и согласование.

Анализ результатов переговоров. Принято считать, что если сторонами подписан определенный документ, значит, время на переговоры было потрачено не впустую. Наличие соглашения еще не делает переговоры успешными, а его отсутствие не всегда означает их провал. Субъективные оценки переговоров и их результатов являются важнейшим индикатором успеха переговоров. Их считают удавшимися, если стороны высоко оценивают итоги.

Другой важнейший показатель успешности переговоров - степень решения проблемы. Успешные переговоры предполагают решение проблемы, пусть даже по-разному понимаемое сторонами.

Третий показатель успешности переговоров — выполнение обеими сторонами взятых на себя обязательств. Переговоры закончились, но взаимодействие сторон продолжается. Предстоит выполнение принятых решений. В этот период складывается представление о надежности недавнего оппонента, о том, насколько строго он следует договоренностям.

55.Вербальная и невербальная психотехнология переговоров.

Общение, осуществляемое с помощью слов, называется вербальным. Функции речи: выражение-чел, не только выражает свои мысли, но и высказывает свое отношение к определенному предмету или явлению; воздействие-чел, побуждает, убеждает, меняет точку зрения др.людей; сообшение-происходит обмен инф.; обозначение-проявляется в способности давать название предметам и явлениям.

Перед началом переговоров очень важно для их успешного исхода создать благоприятный психологический климат. В самом начале переговоров следует внушить партнеру о его значимости, или авторитета фирмы, которую он представляет.

Во время деловых переговоров очень важно проявлять внимание к партнеру. Го­ворить нужно о том, что больше интересует вашего партнера, или о том, что он хорошо знает. Задавайте те вопросы, на которые вашему партнеру будет приятно отвечать. Нужно использовать технику активное слушание: формулирование открытых вопросов (выражение заинтересованности, получение развернутого ответа) Как вы думаете?, Какое ваше мнение?; закрытые вопросы (для получ. Точную инф-ю); риторические, альтернативные (если необходимо оказать мягкое давление) Вы не хотите купить потому,что дорого или качество не то?; уточнение (т.с) Вы упомянули.., не могли бы вы рассказать об этом; перефразирование (демонстрация внимание, проверка правильности понимания) Если правильно я вас поняла, итак вы считаете..; присоединения, эмпатия, отзеркаливание; резюмирование и подведение итогов (таким образом). Пассивное слушание: контакт глаз, угу реакция, пауза, кивание головой.

Наибольшее влияние на партнеров в любых переговорах оказывает аргументация-способ убеждения кого-либо посредством логических доводов. Большую роль в процессе общения играет: голос, манера речи; скорость речи; громкость голоса.

Невербальное общение-общение посредством неречевых знаковых систем. Выделяют такие системы: визуальное (что мы видим), акустическая (что мы слышим), кинестетическая (чувствуем), альфакторная (запахи).

Кинесические особенности невер.общения (жесты, позы, мимика): контакт глаз, кожные реакции ит.д. Проксемика: общаясь с собеседником необходимо обращать внимание на ваше пространственное размещение. Выделяют интимную зону (до 50 см), личная (до 120см), социальная (до 360см), публичная более 360см).

Расположение собеседника за столом: 1)угловое расположение 2)позиция делового взаимодействия, 3)конкурирующие-оборонительная позиция 4)независимая позиция.