4.2. Змістовні теорії мотивації

Одна з найвідоміших і розроблених класифікацій потреб належить А.Маслоу, який заклав основу змістовних теорій мотивації. На його думку, людей спонукають до діяльності їхні потреби, що мають ієрархічний характер.

Ідеї А. Маслоу з приводу ієрархії потреб можна представити у вигляді такої схеми:

Індивідуальна мотивація Групова мотивація

( за Маслоу) Більше
	Зона “високого напруження
	Мета	Тут можлива		За-
	само-	напруженість		гальна
	вира- ження	між індивідуаль-		мета
		ною і груповою
		мотивацією, що		Гордість
		впливає на по-		за колектив,
		ведінку окремих		”груповий егоїзм”, бійців-
		людей		ський дух, праг-
Положення,				нення до перемо-
престиж,				ги в конкуренції
гордість
Прагнення до			Груповий дух,
к онтактів, комунікації,			групова ненависть,
спілкування рівного з			групові схильності,
рівним			поклоніння ідолам,
			солідарність
Прагнення до безпеки,			Утворення колективу
захист від ризику			(пари)
Фізичні потреби: спрага,			Збіг інтересів, тиск,
голод, дихання, одяг тощо			вторинні групи тощо

Рис. 4.1. Ієрархія мотивів за А.Маслоу

Члени групи мають бути охоплені внутрішньогруповими комунікаційними зв’язками. Комунікації будуються від керівника до рядових членів групи і в протилежному напрямку, а також між членами групи і повинні зачіпати не тільки інтелект, але і почуття (рис.4. 1).

Виходячи з цієї схеми, можна стверджувати, що люди мають такі головні потреби:

• мати (людині потрібні для виживання речі, їжа, тепло, інші люди; “команді” для виживання потрібна певна кількість “гравців”, почуття безпеки і надійності, які супроводжують почуття причетності);

• бути (більшість людей створюють, часто несвідомо, образ людини, якою вони хочуть бути. Мотивація члена “команди” буде високою, якщо досягнення мети команди допомагає їй стати тим, ким вона хоче);

• робити (люди прагнуть, щоб цінували те, що вони створюють. Власне це їм може забезпечити організація. Якщо членство в організації нічого не дає, завдання нудні та одноманітні, робота не цінується і не одержує визнання, то важко очікувати від людини наполегливої, творчої праці);

• любити (люди прагнуть визнання не лише в сім’ї, а шукають дружніх стосунків на роботі, в громадських об’єднаннях тощо. У деяких людей ця потреба чи не найважливіша. Група надає людині можливість реалізувати бажання бути визнаною, прийнятою, визнавати і любити інших);

• ріст (ріст пов’язаний з постійним навчанням і вдосконаленням. Організація, щоб рости і розвиватися самій, повинна постійно дбати про забезпечення росту своїх працівників. Завдання менеджера полягає в тому, щоб визначити, що рухає працівниками і створити умови, за яких вони могли би працювати на повну силу).

Мотивація може бути позитивною і неґативною. Позитивну мотивацію забезпечують: складні завдання, можливість виявити вміння і досвід, більша відповідальність, шанс діяти і зростати, щире ставлення. Якщо ці чинники відсутні, діє неґативна мотивація, яка спричиняє низьку якість роботи, прогули, плинність кадрів. Неґативну мотивацію спричиняють погані умови роботи, мала кількість вихідних, низька оплата праці тощо.

Слід зауважити, що нейтралізувати неґативні чинники позитивними неможливо, оскільки позитивні й негативні чинники незалежні. Наприклад, ніякі додаткові пільги не компенсують відсутності перспектив; висунення сміливих планів не зменшить образи людей, яким заборонено заходити в директорську їдальню.

Ідеї А. Маслоу розвинулись у змістовних теоріях мотивації К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга.

З погляду К. Альдерфера, існує три групи пов’язаних між собою потреб:

потреби існування, потреби належності і потреби зростання.

Рис. 4.2. Схема теорії мотивації К. Альдерфера

Потреба існування забезпечує фізичне життя людини, потреба в належності – соціальне, у зростанні – духовне. Якщо потреба задовольняється, людина переживає позитивні емоції, втіху, незадоволена потреба переживається як дискомфорт. Якщо потреби вищого порядку не задоволені, людина реґресує, впадає у фрустрацію.

Вказані групи потреб мають можливість задовольняти працівники усіх форм власності та громадського сектору. Наскільки ці групи потреб можуть бути реалізовані залежить від величини, потужності, успішності організації чи підприємства.

Цікавим варіантом змістовних теорій мотивації є теорія Д. МакКлелланда. Найважливішими потребами людини, що мотивують її діяльність, він називає потреби в досягненні успіху, потреби співучасті (належності) та потребу влади. Ці потреби пов’язані між собою, але не створюють ієрархічної структури, а утворюють коло або трикутник.

Рис. 4.3. Схема теорії мотивації Д. МакКлелланда

Влада ґрунтується на авторитеті працівника у групі (належності) і досягненнях (успіх). З іншого боку, успіх можливий за умови належності до групи і є шляхом до влади. Людина потребує належності до групи для здійснення своєї влади і досягнення успіху. Ці потреби мають різний рівень вираження у різних людей: одні орієнтуються на одержання певного результату (для себе), інші – на спілкування, треті прагнуть влади. Серед тих, хто прагне влади, можна виділити тих, для кого влада є самоціллю і способом самоствердитися і тих, для кого вона є засобом об’єднати людей у групу для розв’язання конкретних завдань.

Слід мати на увазі, що у різних людей сфери задоволення потреб у досягненні, владі, належності можуть бути різними. Для однієї людини важливо просуватися кар’єрними сходинками до високих адміністративних посад. Для другої – кар’єра значення майже (а інколи і зовсім) не має, а важливим є визнання референтних осіб (друзів, колег, сім’ї тощо). Третя – оцінює себе за рівнем свого матеріального статку, четверта задоволена лише тоді, коли зробить відкриття планетарного масштабу.

Очевидно, розробляючи систему мотивування працівників в організації, варто враховувати вектори їхніх потреб у досягненні. Підбираючи людей в групи для виконання того чи іншого завдання, формуючи штат відділів організації, корисно враховувати рівень розвитку потреб у досягненні, належності та владі у працівників. Ідеальна картина може виглядати приблизно так: керівник має достатньо розвинуту потребу у владі (спрямовану на розв’язання групових завдань), підлеглі – високий рівень потреб у досягненні та належності. Звичайно, цього досягнути не так легко, але якщо враховувати ідею Д.МакКлелленда про те, що описані потреби не вроджені, а формуються в процесі життя під впливом досвіду, оточення, умов, то можна стверджувати, що справжня згуртована команда однодумців, якою і повинна бути організація будь-якого типу власності, та особливо громадська організація, може сприяти розвиткові у її працівників бажаних потреб.

В теорії двох груп чинників Ф. Герцберга визначаються як найважливіші:

• зовнішні (гігієнічні або здоров’я) чинники:

• заробітна плата;

• умови праці;

• статус посади;

• режим роботи;

• міжособистісні стосунки;

• ступінь контролю за роботою;

• мотивуючі чинники:

• визнання

• важливість роботи для особи;

• можливість розвитку кар’єри;

• можливості зростання (професійного і в плані самореалізації).

Варто зазначити. що одні й ті ж чинники можуть викликати у людини задоволення і незадоволення, залежно від їхніх розмірів, особливостей, від вимог та рівня домагань особистості.

Ф. Герцберг на підставі емпіричних досліджень приходить до висновку, що усунення чинників, які зумовлюють незадоволеність, не завжди сприяють задоволенню працівників.

Незадоволення можна зняти зовнішніми чинниками: підняти заробітну плату, додати вихідний, зменшити робочий час, обсяг роботи тощо. Задоволення втрачається під дією внутрішніх чинників: потреби зростають швидше від зарплати, самооцінка обганяє кар’єру тощо.

Загальна стратегія дій менеджера щодо створення позитивного ставлення працівників до роботи може бути вибудована так:

Рис. 4.4. Схема мотивування ефективної роботи персоналу

Зі схеми на рис. 4.4. видно, що для забезпечення ефективної роботи працівників спочатку варто зняти за допомогою зовнішніх чинників їхнє незадоволення (якщо воно є), створити належні умови, знайти відповідні стимули, які здатні активізувати позитивну мотивацію людей до праці через задоволення нею. Наведена схема загалом відображає процес мотивування працівників в організації або на підприємстві будь якої власності, але може бути особливо корисною, щоб заохотити ефективну роботу добровольців. Якщо штатний працівник приватного або державного підприємства переживає незадоволення гігієнічних або мотивуючих потреб, він може з цим змиритися, не маючи іншого способу заробляти собі на життя, то доброволець приходить в громадську організацію, щоб одержати задоволення від роботи. Якщо доброволець не отримує задоволення своїх потреб, то він не лише сам покине організацію, а й буде відраджувати інших мати з нею справу. Навряд чи така „реклама” буде корисною для організації.