3. Аналіз використання трудового потенціалу

В ході аналізу рівня забезпеченості підприємства працівниками за основними їх групами, професіями і спеціальностями повинні бути з'ясовані причини, що зумовили недобір або надлишок працівників тієї або іншої професійної групи. Основними з них можуть бути: невиконання плану набору і підготовки нових працівників або плану підвищення кваліфікації; зміна структури продукції або видів робіт, що випускається; невиконання плану заходів підвищення організаційно-технічного рівня виробництва, а також плану соціального розвитку колективу; слаба конкурентна здатність або банкрутство підприємства.

Що стосується аналізу забезпеченості робочою силою непромислових сфер діяльності, то оцінка відповідності фактичної чисельності працівників плановій потребі в них деталізує за групами працівників, зайнятими роботою на комунальних підприємствах, в медичних установах, в будинках відпочинку, пансіонатах і піонерських таборах, в учбових закладах і на курсах, в дитячих садах, яслах, яслах-садах, культурно-освітніх установах.

За наслідками аналізу проводиться аналітичне обґрунтування по коректуванню змісту організації виконання перерахованих планів.

На забезпеченість підприємства кадрами і ефективність їх використання впливає зовнішній і внутрішній рух робочої сили. Цей рух характеризується системою абсолютних і відносних показників. Використання абсолютних показників для цілей аналізу було обмежено, оскільки вони не характеризують інтенсивність руху робочої сили. Для оцінки співвідношення прийнятих і звільнених працівників застосовують індексні показники, такі як коефіцієнт обороту, стабільності і плинності кадрів. Коефіцієнт плинності є часткою від ділення чисельності звільнених за власним бажанням, за прогул і інші порушення трудової дисципліни на средньосписковий їх склад. Крім вивчення динаміки плинності кадрів до завдань аналізу входять з'ясування причин звільнення працюючих і обґрунтування заходів щодо забезпечення стабільності кадрів. В числі основних причин плинності кадрів можна назвати такі, як:

• зміна місця проживання, незадоволеність умовами праці, виробничого побуту і професією, віддаленість місця роботи від житла, незабезпеченість дитячими садами, яслами і медичними установами;

• погана організація праці і виробництва (нераціональний режим праці і відпочинку, неритмічність виробництва і т. д.);

• незадоволеність рівнем заробітної платні.

Важливим напрямом аналізу причин плинності робітників є угрупування звільнених за характером виконання виробничих операцій, професіями і розрядами; за статтю, віком; рівнем механізації праці і забезпеченістю соціально-побутовими послугами; за ступенем тяжкості й монотонності праці та ін.

Проблема забезпеченості виробництва трудовими ресурсами в даний час нерідко зводиться до браку робочої сили (надалі при розвитку ринкових відносин очікується її надлишок). В той же час цей дефіцит часто рівнозначний наявним втратам робочого часу, спричиненим порушеннями дисципліни праці і виробництва, а також плинністю робочої сили. У процесі аналізу досліджуються два аспекти недовикористання бюджету робочого часу: втрати робочого часу і непродуктивне його використання. Втрати робочого часу бувають цілоденними і внутрішньозмінними. До них відносять цілоденні і внутрішньозмінні втрати, прогули і спізнення, передчасний відхід з роботи, недопущення до роботи через невідповідність робочого місця санітарним нормам або порушення правил техніки безпеки, невиходи на роботу у зв'язку з отриманням виробничих травм і каліцтв. Крім того, до втрат робочого часу можуть бути зараховані: необґрунтоване надання короткострокових відпусток з дозволу адміністрації; необґрунтовано віднесенні до регламентованих законом невиходів за статтею «виконання державних і суспільних обов'язків», проведення в робочий час різних культурно-масових заходів, семінарів, зборів і т. п.; втрати по хворобах, зумовлених недотриманням нормальних виробничих умов праці і введенням необґрунтованих режимів праці та відпочинку. Для виявлення тенденцій зміни цих видів втрат складають баланс використання робочого часу — всього, і у тому числі з розрахунку на одного робітника, а потім детально досліджують причини зростання втрат по кожному їх виду. Причини групують за певними ознаками (з вини робітників і з вини адміністрації; в розрізі техніко-економічних і окремо екологічних чинників) для зручності їх узагальнення і вироблення конкретних заходів щодо запобігання причин, що породжують втрати часу, поліпшенню використання трудових ресурсів.

Значні втрати робочого часу виникають у зв'язку з непродуктивними витратами праці на виправлення браку і остаточним браком, виконанням робіт з відхиленням від нормальних умов. При з'ясуванні причин додаткових витрат часу на виконання виробничих процесів перевіряється їх обґрунтованість, виявляються винуватці відступів від нормальних умов роботи і на цій основі розробляються заходи щодо запобігання непродуктивних витрат праці в подальші періоди.

На наступному етапі аналізу кадрового потенціалу підприємства визначаються якісні характеристики ефективності використання трудових ресурсів. Показниками, що відображають якість використання праці, служать зростання його продуктивності, зниження трудомісткості виготовлення продукції, вдосконалення нормування праці, розвиток бригадних форм організації і стимулювання праці.

При аналізі використання трудових ресурсів досліджують вплив на денну і річну продуктивність праці екстенсивних чинників, тобто приріст її за рахунок поліпшення використання бюджету робітника часу кожного працівника, а також зміни фактичного економічного ефекту в порівнянні з плановою величиною від упровадження заходів технічного розвитку підприємства (за конкретними напрямами і заходами) як результат роботи фахівців структурних підрозділів підприємства. Основним показником, що характеризує ефективність праці фахівців, особливо науково-технічних підрозділів, є виконання і перевиконання завдань щодо зниження технологічної трудомісткості виробів і трудомісткості процесів. Якість праці фахівців знаходить свій вираз і у вдосконаленні нормування і організації праці як елементів, що характеризують ефективність використання праці робітників.

При аналізі рівня нормування праці виділяють три основні аспекти, що характеризують його вдосконалення:

• організацію процесу розробки норм,

• процес розробки і упровадження технічно обґрунтованих норм,

• а також стан вивчення і використовування передових методів нормування праці.

При цьому виявляється наявність структурних підрозділів, що здійснюють роботу по нормуванню праці, встановлюються кваліфікаційний рівень працівників, зайнятих цим процесом, забезпеченість нормативно-довідковим матеріалом і технікою для дослідження виконання виробничих операцій, а також розрахунку самих норм витрат праці, подетальних і комплексних норм.

Рівень нормування праці на підприємстві звичайно оцінюється за наступними показниками: питома вага робітників, що працюють за технічно обґрунтованими нормами, в загальній чисельності робітників, праця яких нормується; питома вага укрупнених (комплексних) норм в загальній кількості діючих норм вироблення; питома вага норм праці, що не відповідають досягнутому рівню організації праці, управління виробництвом; питома вага робітників, що не виконують норми виробітку; середній відсоток виконання норм виробітку (по групах виробництва, цехах і провідних професіях).

На основі аналізу досягнутого рівня цих показників, тенденцій їх динаміки і причин, що стримують їх якісне зростання, розробляються заходи щодо вдосконалення стимулювання праці, які складають розділ плану технічного розвитку підприємства.