14.Управленческое решение. Качественные требования к нему.

Управленческое решение - это принятая руководителем (органом управления) программе функционирования и развития объекта управления на основе анализа и оценки существующего на данное время состояния этого объекта и окружающей его среды. Принятому управленческому решению должны быть присущи следующие качества:

• Научная обоснованность. Это качество означает, что решение учитывает действия экономических у юридических законов, исходит из анализа и оценки конкретной обстановки и реальных условий для егс выполнения.

• Единство в главном. Поскольку при решении конкретной основной задачи всегда возникаеи необходимость решения ряда сопутствующих задач, вытекающих из нее, то принимаемое решение должнс быть направлено прежде всего на осуществление главной задачи. Решения по сопутствующим eonpocaiv должны носить подчиненный характер

• Правомерность. Это качество означает, что принимаемое решение не выхолит за границы полномочий, предоставленных данному руководителю (менеджеру) и принимается именно тем руководителем (менеджером), который обязан его принять.

• Направленность. Каждое принятое решение должно содержать точное указание, кто должен его выполнять. И быть понятным для исполнителей.

• Краткость и конкретность. Принятое решение должно быть выражено в четкой и краткой формулировке с указанием времени его исполнения.

• Оперативность. Решение руководителем (менеджером) должно приниматься именно тогда, когда оно необходимо, когда этого требует производственная или социальная обстановка.

15.Культура труда в управлении.

Культура труда в сфере управления базируется на соблюдении норм и принципов современной морали, этики и эстетики, права, научной организации труда и управления. Она подразумевает также высокий профессионализм работника, должный уровень его специальной подготовки, привычку к неукоснительному соблюдению дисциплины.

Этика и особенно служебная этика руководителя (менеджера) в культуре труда занимает одно из первостепенных мест. Она определяется совокупностью нравственных норм и правил его поведения во взаимоотношении с подчиненными. Каждый руководитель (менеджер) должен соблюдать нормы этики, прежде всего при выполнении своих административно-распорядительных функций.

Основа отношений руководителя (менеджера) с подчиненными - это сотрудничество и взаимопомощь. Починенные должны видеть в нем честного и доброжелательного человека. И наоборот, грубость, бескуль­турье в отношениях с починенными чреваты психологическим драматизмом. С учетом всего этого в некоторых странах принят даже закон, по которому руководитель, допустивший грубость по отношению к подчиненному, подвергается денежному штрафу.

Существует ряд элементарных правил, которые необходимо соблюдать руководителю (менеджеру) любого (особенно высшего) ранга, если он стремится к повышению общей культуры управления. Прежде всего ему необходимо помнить, как зовут его подчиненных и обращаться к ним по имени и отчеству. Поступая таким образом, руководитель (менеджер) делает своему подчиненному тонкий и эффективный комплимент, который обязательно отразится на результатах его труда.

Но не все руководители, в том числе и высоких рангов, так поступают сегодня. Некоторые из них не запоминают имен подчиненных, оправдывая себя тем, что слишком заняты. Забывая имена людей его окру­жающих, руководитель тем самым обрекает и себя на забвение.

Чем выше служебное положение того или иного руководителя (менеджера) и чем с большим числом лиц он общается по работе, тем более выдержанным, воспитанным и корректным ему необходимо быть. Ему нельзя забывать, что иной раз брошенная им фраза может стать и надолго - плохой или хорошей рекомендацией подчиненного. Одного она вверх поднимет, другого спрячет в тень. Причем и то, и другое не всегда соответствует истине.

Руководитель (менеджер), которому присущ низкий уровень культуры управления и организации своего труда:

• всегда сталкивается с непредвиденными обстоятельствами, т.к. не способен их предугадать;

• убежден, что знает дело и умеет его делать лучше всех, поэтому все старается делать сам;

• фамильярен с подчиненными, старается приобрести репутацию «хорошего парня», готов к любому компромиссу и т.д.

Менеджер должен быть свободен от этих недостатков. В свою очередь подчиненному также необходимо соблюдать определенные нормы и правила поведения в общении с руководителем. Уважительное отношение подчиненного к руководителю предполагает умение с его стороны:

• объективно воспринимать критику в свой адрес;

• ценить рабочее время своего руководителя;

• привлекать внимание руководителя не к себе, а к своей работе;

• уважать своего руководителя, что однако не значит ежечасно подчеркивать свою «любовь» к нему;

• не стараться разговаривать с ним, обязательно возражая.

Уважение вызывает ответное уважение. Если руководитель не уважает своих подчиненных, они не будут

уважать его, и его власть будет носить лишь номинальный характер.

Важнейшим элементом культуры управленческого труда является дисциплина. Дисциплина предполагает ее

воплощение прежде всего в личности самого руководителя и может обеспечиваться только тем, кто сам

показывает пример личной дисциплинированности.

Как уже было отмечено, непременным фактором правильного руководства является систематическое

проведение руководителем деловых бесед. Но при этом культура управления предполагает наличие у

руководителя желания и умения слушать собеседника. Желание руководителя выслушать собеседника

находит свое конкретное проявление в согласии принять его и выделить достаточно времени на беседу.

13

Понятно, что руководители не располагают большим резервом свободного времени, но ограничивать беседу

из-за «дефицита времени» несколькими минутами тоже не следует.

Если руководители действительно хотят, чтобы беседа проходила культурно и результативно, им

необходимо:

• создать говорящему ощущение свободы;

• устранить раздражающие моменты (не рисовать во время разговора, не перекладывать бумаги и т.п.);

• проявлять сопереживание говорящему, т.е. уметь войти в его положение;

16. Классификация информации и ее потоки в управлении Слово «информация» означает разъяснение, осведомление о чем-либо. В управлении под информацией подразумеваются передаваемые сведения, сообщения, данные, которые имеют ценность для решения конкретной задачи. Информацию об объектах управления и происходящих в них событиях и процессах не без основания называют их своеобразной моделью, а также словесным или цифровым портретом. По источникам поступления информация подразделяется на внешнюю и внутреннюю. Внешняя информация - это законодательные акты и директивные указания вышестоящих органов, данные о научно-техническом прогрессе, о конкурентах, о спросе на продукцию, о ценах и т.д. Содержанием внутренней информации являются данные о ходе выполнения заданий подразделениями предприятия и АО, о сбыте продукции, об экономике и финансовом состоянии предприятия (АО), трудовой дисциплине в коллективе и др. По содержанию информация делится на:

1. Научно-техническую информацию, содержащую в себе данные о научных исследованиях, изобретениях, технических разработках как внутри предприятия, так и за его пределами. На крупных предприятиях и в АО с такой информацией работают специальные службы (отделы технической информации).

2. Экономическую информацию, содержащую данные технико-экономического планирования и прогнозирования, учета и экономического анализа деятельности предприятия, АО и их структурных единиц.

3. Оперативно-производственную информацию, которая содержит данные оперативно-производственного планирования, оперативного учета и оперативного контроля работы предприятия, АО и их подразделений.

4. Административную или деловую информацию различного содержания. Важнейшей составной частью этой информации является информация по кадрам.

5. Маркетинговую (рыночную) информацию, содержанием которой является реклама, цены, спрос, конкуренция и т.д.

По времени использования информация может быть разделена на условно-постоянную и переменную.

Условно-постоянной считается такая информация, содержание которой меняется сравнительно редко, она

используется многократно. Такой информацией являются нормы, цены, тарифные ставки, должностные

оклады, плановые показатели.

Переменная информация отражает динамизм процессов в производстве и хозяйственной деятельности. В

связи с этим ее сбор и особенно обработка представляют наибольшую сложность.

По характеру возникновения информация делится на первичную и вторичную (или производную).

Первичной называется информация, которая возникает в ходе производства. Однако в своем

первоначальном виде такая информация мало пригодна для использования в управлении. Поэтому она

подвергается обработке, превращаясь во вторичную (или производную) и в таком виде поступает в орган

управления или к руководителю. Примером может служить информация об уровне рентабельности и

конкурентоспособности выпускаемой продукции.

По степени обработки информацию можно подразделит на систематизированную и

несистематизированную. Систематизированной называется информация, которая регламентирована по

составу показателей, периодичности, срокам и адресам представления. Такая информация, в частности,

оформляется в виде статистической и бухгалтерской отчетности, которую предприятия представляют в

органы Госкомстата. Несистематизированная информация не имеет сколько-нибудь определенной

регламентации. Поступает она к руководителю или в орган управления эпизодически. Примером такой

информации могут служить сообщения о чрезвычайных происшествиях (авариях, несчастных случаях,

крупных кражах, пожарах и т.п.).

Среди потоков информации, циркулирующих на предприятии или в АО, есть еще один поток - слухи. Слухи

как правило основываются на сведениях, которые в данное подразделение официально но тем или иным

причинам не поступают.

17. Эффективность управления. Показатели экономической эффективности управления.

В управленческом процессе используются человеческие, материальные, информационные и финансовые ресурсы, и в зависимости от того, как умело и целенаправленно они используются, достигается тот или иной результат. Сопоставление потребленных ресурсов с полученным результатом и характеризует собой

14

эффективность управленческого труда и управления объектом в целом. При этом отношение усилий работника к затраченному времени характеризует интенсивность управления, отношение достигнутого результата к затраченному времени отражает производительность управленческого труда, а отношение усилий всего управленческого персонала к общему результату - эффективность управления. Эффективность управления производственной организацией (предприятием. АО) может рассматриваться в двух аспектах: как узкая эффективность и как широкая эффективность.

Узкая эффективность оценивается сопоставлением затрат на то или иное управленческое мероприятие с изменением показателей действующей системы управления. Для оценки узкой эффективности управления пригодны такие частные показатели, как изменение уровня технической вооруженности управленческого труда, изменение доли работников управления в общей численности промышленно-производственного персонала и некоторые другие.

Уровень технической вооруженности управленческого труда характеризуется стоимостью всех технических средств управления, приходящихся на одного административно-управленческого работника. Широкая эффективность управления устанавливается сопоставлением затрат на управление с общими показателями деятельности предприятия, АО в целом.

При оценке эффективности управления необходимо учитывать и фактор времени. Некоторые управлен­ческие мероприятия дают эффект только через несколько лет (например, по подбору кадров и их учебе, механизации и автоматизации управленческого труда и др.). Управление связано, как было сказано ранее, с психологией людей, с изменениями в их повелении, а это достигается тоже постепенно. Таким образом, характеристика эффективности управления не может быть сведена к определению лишь одного какого-либо показателя.

18. Аттестация управленческого персонала организации. Аттестация персонала организаций — основного звена управления — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Задачи аттестации:

определить и оценить знания, умения и качества работника; высветить, оценить и развить сильные стороны работника; определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии; оценить нормальное состояние персонала. Цели аттестации персонала

1 .Административные: повышение перевод понижение прекращение трудового договора (Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху Приобретение работником нового опыта Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом Сокращение штатов)

2. Информационные (Информирование работников об их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и метсдав управления персоналом организации)

3. Мотивационные (Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтере-сованность работников в результатах своего труда и всей организации)